Rentnerbeschäftigung

Den aktuellen demographischen Wandel bekommen auch Unternehmen stark zu spüren, die Bevölkerung wird älter und weniger Kinder werden geboren. Dies beschleunigt den Fachkräftemangel in Deutschland.

Unternehmer begegnen diesem Problem mit dem Wunsch, Arbeitnehmer, die bereits die Altersgrenze zum Renteneintritt erreicht haben, weiter zu beschäftigen. Regelmäßig liegt die Weiterbeschäftigung im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, für Letztere insbesondere auch aufgrund der zukünftigen „Flexirente“. Für den Arbeitgeber geht es in erster Linie um die Weiternutzung des Know-how und der Kenntnisse der erfahrenen Mitarbeiter im Betrieb. Daneben sind die älteren Mitarbeiter oft erforderlich, um die Nachfolger einzuarbeiten. Auch die Arbeitnehmer haben ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung - gegebenenfalls in Teilzeit - über das Renteneintrittsalter hinaus, da sie einen Hinzuverdienst zur Rente erzielen können und ihnen so ein fließender Übergang in den endgültigen Ruhestand ermöglicht werden kann.

Diese beiderseitigen Interessen hat der Gesetzgeber bei Schaffung des § 41 S. 3 SGB VI berücksichtigt. Durch diese Vorschrift wird die sogenannte „Rentnerbeschäftigung“ wesentlich vereinfacht. Durch eine Vereinbarung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses können die Arbeitsvertragsparteien den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinausschieben. Voraussetzung für die Anwendung dieser Vorschrift ist jedoch zunächst, dass der Arbeitsvertrag bzw. ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag eine Befristung auf eine bestimmte Altersgrenze, z.B. Erreichen des Rentenbezugsalters, enthält. Zudem ist erforderlich, dass die Vereinbarung über die Hinausschiebung des Beendigungszeitpunktes vor Erreichen dieser Altersgrenze erfolgt sein muss.

§ 41 S. 3 SGB VI sieht weder eine Begrenzung der Anzahl an Verlängerungen noch der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses vor. Die Parteien sind daher grundsätzlich frei, das Arbeitsverhältnis auch mehrfach zu verlängern bzw. den Beendigungszeitpunkt hinauszuschieben. Soll das Arbeitsverhältnis in geänderter Form fortgeführt werden, beispielsweise als Teilzeitarbeitsverhältnis, sollte eine entsprechende Änderungsvereinbarung vor der Vereinbarung über die Hinausschiebung des Beendigungszeitpunktes erfolgen.

Eine weitere - von der Regelung des § 41 S. 3 SGB VI unabhängige - Möglichkeit, befristet Rentner zu beschäftigen, ergibt sich aus § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Diese Vorschrift ermöglicht grundsätzlich eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von 2 Jahren. Es ist jedoch zu beachten, dass die Vorschrift nur für neue Arbeitsverhältnisse gilt. Geht es um eine nahtlose befristete Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ist § 14 Abs. 2 TzBfG nicht anwendbar.

Eine nahtlose Weiterbeschäftigung lässt sich jedoch durch § 14 Abs. 1 TzBfG erreichen, wenn ein Sachgrund für die Befristung gegeben ist. Im Fall der Rentnerbeschäftigung kann § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG einschlägig sein, der aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Befristung rechtfertigt. Das BAG fordert nach ständiger Rechtsprechung für eine befristete Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses über das 65. Lebensjahr hinaus, dass die Vereinbarung bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters erfolgt. Der Arbeitnehmer muss somit grundsätzlich Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen können. Daneben verlangt das BAG, dass die Befristung der im Zeitpunkt des Abschlusses der Verlängerungsvereinbarung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient, dass also bereits in diesem Zeitpunkt geklärt ist, wann wie viele neue Mitarbeiter eingestellt werden.

Zusammenfassend ist für eine von den Arbeitsvertragsparteien gewünschte Hinausschiebung des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses das Vorgehen über § 41 S. 3 SGB VI zu empfehlen, soweit die dortigen Tatbestandsvoraussetzungen vorliegen.

Wir stehen Ihnen für Rückfragen zu diesem Thema nicht nur beratend, sondern auch bei der Gestaltung entsprechender Vereinbarungen gerne zur Verfügung.

Ihre

Moritz Schulte                 Dieter Gräf
Rechtsanwalt                  Rechtsanwalt
                                     Fachanwalt für Arbeitsrecht

10.03.2017