Phantomlohn

Als Phantomlohn - auch Fiktivlohn - wird die Differenz zwischen dem vom Arbeitgeber rechtlich geschuldeten und dem an den Arbeitnehmer tatsächlich ausgezahlten Arbeitsentgelt bezeichnet. Eine unzutreffende Berechnung des dem Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsentgelts kann unter anderem zu erheblichen finanziellen Nachforderungen führen.

Der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge liegt das Entstehungsprinzip zugrunde. Auszugehen ist bei der Höhe der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge also grundsätzlich von dem Entgelt, welches dem Arbeitnehmer gesetzlich oder vertraglich zu bezahlen ist. Die Beiträge entstehen unabhängig davon, ob die Auszahlung an den Arbeitnehmer tatsächlich erfolgt.

Gesetzlich geregelte Entgeltansprüche können sich unter anderem aus dem Mindestlohngesetz (MiLoG), dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ergeben. Vertragliche Ansprüche eines Arbeitnehmers ergeben sich im Wesentlichen aus Tarifverträgen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, aus arbeitsvertraglichen Regelungen und aus betrieblicher Übung. Keine Rolle spielt hierbei, ob arbeitsvertraglich ein geringeres Entgelt vereinbart oder tatsächlich zu wenig Lohn ausbezahlt wurde. Der Beitragsberechnung ist das gesetzlich bzw. tariflich geschuldete Mindestentgelt zugrunde zu legen.

Abweichend von vorgenanntem Grundsatz der Berechnung von Sozialversicherungsbeiträgen nach dem Entstehungsprinzip sind Sozialversicherungsbeiträge bei Einmalzahlungen (Gratifikationen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, etc.) nach dem Zuflussprinzip zu behandeln. Der Sozialversicherungsbeitrag entsteht hier also erst, wenn die entsprechende Einmalzahlung tatsächlich an den Arbeitnehmer zur Auszahlung gelangt.

Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung richten bei Betriebsprüfungen ihr Augenmerk regelmäßig auf die korrekte Berechnung des Arbeitsentgelts, insbesondere des tatsächlich geschuldeten Urlaubsentgelts, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall/an Feiertagen und der Entrichtung des Mindest-/Tariflohns.

Die Berechnung des Urlaubsentgelts richtet sich mangels anderweitiger tarifvertraglicher Regelung gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Bei der Berechnung ist nicht lediglich vom Grundgehalt oder Grundlohn auszugehen. Einzubeziehen sind vielmehr beispielsweise auch Provisionen, Zuschläge, Vergütung für Bereitschaftsdienste/Rufbereitschaft, Prämienlohn. Nicht zum Arbeitsverdienst in vorgenanntem Sinn rechnen die Vergütung von Überstunden/Überstundenzuschlägen, Einmalzahlungen oder der Ersatz von Aufwendungen.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Ausfall der Arbeit infolge eines Feiertags richtet sich nach den Regelungen des EFZG. Sie richtet sich nach dem strengen Lohnausfallprinzip. Zu vergüten ist also die Arbeitsleistung die krankheitsbedingt oder aufgrund des Feiertags ausgefallen ist. Auch hier ist darauf zu achten, dass sich die Entgeltfortzahlung auf Nacht- und Feiertagszuschläge, Prämien, Provisionen, Sachbezüge, etc. zu erstrecken hat. Bei der Berechnung bleiben, wie bei der Berechnung des Urlaubsentgelts, jährliche Einmalzahlungen außer Betracht.

Zu erheblichen Beitragsnachforderungen kann es in diesem Zusammenhang auch bei der unzutreffenden Einstufung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen der „geringfügigen Beschäftigung“ kommen. Geringfügig Beschäftigte (Teilzeit-) Arbeitnehmer sind grundsätzlich wie Arbeitnehmer zu behandeln. Auch ihnen stehen daher Ansprüche auf Gewährung von Urlaub und Urlaubsentgelt nach dem BUrlG sowie auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG zu. Übersteigt die gesetzlich oder vertraglich geschuldete Vergütung eines Beschäftigten die tatsächlich regelmäßig monatlich bezahlte Vergütung in Höhe von 450,00 € (Geringfügigkeitsgrenze), kann dies zum Vorliegen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses führen. Hieraus zu berechnende Beiträge wären dann vom Arbeitgeber nachzuentrichten.

Schließlich ist noch zu beachten, dass auf ein Arbeitsverhältnis anzuwendende Verjährungsfristen oder Ausschlussfristen die Geltendmachung von Sozialversicherungsbeiträgen unberührt lassen. Solche Verjährungs- oder Ausschlussfristen hindern also die Durchsetzung von entstandenen Beitragsnachforderungen nicht.

Verstöße gegen die fehlerhafte Einstufung von Arbeitnehmern als geringfügig Beschäftigte oder die Zahlung einer Vergütung, die nicht den gesetzlichen Mindestentgeltbestimmungen entspricht, können Bußgelder in einer Höhe von bis zu 500.000,00 € nach sich ziehen. Das vorsätzliche Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen kann zu einer Strafbarkeit gemäß § 266 a StGB führen.

Bei Rückfragen zum Problemkreis des Phantomlohns, der Berechnung des zutreffenden Arbeitsentgelts sowie zu weiteren arbeitsrechtlichen Themen stehen auch wir Ihnen gerne zur Verfügung. Sprechen Sie uns hierzu bei Bedarf an.

Ihre

Dieter Gräf                               Moritz Schulte
Rechtsanwalt                            Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

22.01.2018