Ausschlussfristen und Mindestlohn

Ausschlussfristen und Mindestlohn

In vielen Arbeitsverträgen finden sich Ausschlussfristenregelungen. Diese regeln, dass gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Ausschlussfristen dienen dem Zweck, dass die Parteien eines Arbeitsverhältnisses relativ schnell Klarheit darüber erhalten, ob dem Vertragspartner noch Ansprüche zustehen. Wechselseitige Ansprüche können nach Ablauf von vereinbarten Ausschlussfristen, also vor Ablauf der Regelverjährung nach §§ 195, 199 BGB, nicht mehr erfolgversprechend geltend gemacht werden.

Bei der Formulierung von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind die gesetzlichen Regelungen zum Mindestlohn zu beachten. Fehler können die Unwirksamkeit der gesamten Klausel zur Folge haben.

Nach dem am 16.08.2014 in Kraft getretenen Mindestlohngesetz (MiLoG) steht jedem Arbeitnehmer in Deutschland ein Anspruch auf ein Mindestentgelt von aktuell 8,84 € brutto, ab dem 01.01.2019 von 9,19 € brutto je Arbeitszeitstunde zu.

Gemäß § 3 Satz 1 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen „insoweit“ unwirksam. Die Auswirkungen dieser Vorschrift auf Ausschlussfristenregelungen war umstritten. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.09.2018 Az. 9 AZR 162/18 sorgt nun für Klarheit.

Der Entscheidung lag ein Sachverhalt zugrunde, in dem die Arbeitsvertragsparteien um Urlaubsabgeltungsansprüche stritten.

Der zwischen Kläger und Beklagtem geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine Ausschlussfrist, wonach „alle“ beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis. Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in welchem sich der Beklagte verpflichtete, das Arbeitsverhältnis „ordnungsgemäß abzurechnen“. Die sodann erfolgte Abrechnung wies jedoch keine Urlaubsabgeltung aus. Zur Begründung berief sich der Beklagte auf die im Arbeitsvertrag geregelte Ausschlussfrist und die nicht rechtzeitige Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs durch den Kläger. Das Arbeitsgericht hat den Anspruch des Klägers nach § 7 Abs. 4 BurlG anerkannt. Auf die Berufung des Beklagten hin hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der Urlaubsabgeltungsanspruch wurde dem Kläger also zuerkannt.

Nach der Entscheidung des BAG verstößt eine vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfrist, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist gem. § 306 BGB unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.  

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung des BAG, dass bei der Formulierung von Ausschlussfristen sorgfältig vorgegangen werden muss, will man das Risiko, eine unwirksame Klausel zu vereinbaren, vermeiden. Es ist daher zwingend darauf zu achten, eine Ausnahme für Ansprüche auf den Mindestlohn in die Ausschlussfristenregelung aufzunehmen.

Zudem ist darauf zu achten, dass keine strengeren Anforderungen an die Geltendmachung der Ansprüche als die Textform gefordert werden. Auch dies würde sonst zur Unwirksamkeit einer Ausschlussfristenregelung führen.

Veröffentlichung in der IHK-Zeitschrift „Wirtschaft in Mainfranken“ 10/2018

Für weitergehende Informationen zum Arbeitsrecht stehen Ihnen die Rechtsanwälte Wagner + Gräf aus Würzburg gerne zur Verfügung.

RA Moritz Schulte
Rechtsanwalt in Würzburg


15.11.2018