Während die Coronapandemie viele Bereiche vor Probleme gestellt hat, bedeutete sie für eine Sektion Innovation und Weiterentwicklung – das Homeoffice bzw. Teleoffice. Für viele Arbeitnehmer wurde ihr lang ersehnter Wunsch durch die neuen Herausforderungen rasant erfüllt, während die Arbeitgeber auf diese Weise den Fortgang ihrer betrieblichen Abläufe unter Berücksichtigungen aller Einschränkungen sicherstellen konnten. So weit, so gut – doch stehen die Vor- und Nachteile jetzt, nach Ende der Pandemie, noch immer in einem angemessenen Verhältnis zueinander? In diesem Zusammenhang stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, unter welchen Voraussetzungen sie ihre Arbeitnehmer aus dem Homeoffice zurück an den betrieblichen Arbeitsplatz bringen können.
Grundsätzlich gilt, dass es keinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice gibt. Dieser ergibt sich erst, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber diesbezügliche vertragliche Vereinbarungen getroffen haben. Trotzdem ist die Weisung eines Arbeitnehmers zurück ins Büro oft nicht ohne Weiteres möglich.
1. Weisungsrecht
Steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf Homeoffice zu, ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich gestattet, die Tätigkeit im Homeoffice durch Weisung einseitig zu beenden. Diese Weisung muss sich wiederum in den Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen. Dieses bildet § 106 I GewO, welcher anordnet: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“.
Dem Arbeitgeber steht also kein „freies Ermessen“, sondern ein „billiges Ermessen“ zu. Das bedeutet, dass auch die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssen, die sehr vielfältig sein können. Diese gehen von Wegezeit- und Fahrkostenersparnis über familiäre Gründe bis hin zu der Berücksichtigung, wie lange und in welchem Umfang bis jetzt von zu Hause aus gearbeitet wurde. All diese Aspekte werden sodann mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers abgewogen. Auch diese sind sehr vielseitig und erstrecken sich beispielsweise auf eine ineffizientere Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers im Homeoffice oder auch Datenschutzverletzungen, die im Zuge dessen passiert sind. Es darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass es sich um bezahlte Arbeitszeit handelt und der Arbeitgeber auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag bestimmen darf, von wo aus gearbeitet wird. Seine Interessen werden sich deshalb wohl regelmäßig durchsetzen, was aber nicht von vornherein sicher ist. Das kann von Fall zu Fall stark variieren, insbesondere weil es sich bei jedem Arbeitnehmer um eine Einzelfallentscheidung handelt.
2. Vertragliche Möglichkeiten
Bevor der Arbeitgeber auf sein gesetzliches Weisungsrecht zurückgreift, wird er regelmäßig eine rechtlich sicherere Alternative zu prüfen haben. Mit der Gewährung der Homeoffice-Möglichkeit ist regelmäßig eine Vertragsänderung erfolgt, sodass der Arbeitnehmer zunächst einen Anspruch auf Erhalt seines Homeoffice-Arbeitsplatzes hat.
Zum einen könnte die Tätigkeit von den Parteien von vornherein mit einem Ablaufdatum versehen, also befristet worden sein. Dann ist die Situation verhältnismäßig klar – an dem vereinbarten Stichtag heißt es: zurück ins Büro.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber sich auch das Recht vorbehalten haben, eine sogenannte Teilkündigung auszusprechen. Diese gilt dann nicht für das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur für den Teil, in welchem die Tätigkeit im Homeoffice geregelt wurde. Diese Vorgehensweise ist allerdings mit einem gewissen Risiko verbunden. Grundsätzlich ist nur die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses zulässig. Das LAG Hamm hat in einem Fall, in dem es um eine solche Teilkündigung in Bezug auf die Vereinbarung zum Homeoffice ging, anders entschieden (LAG Hamm, Urteil vom 16.03.2023, Az.: 18 Sa 832/22, NZA-RR 2023, 401). Wird die Kündigung den Interessen beider Parteien gerecht und geht es bei der gekündigten Regelung lediglich um Modalitäten der Vertragserfüllung, so soll eine Teilkündigung wirksam sein. Im Einzelfall kann jedoch jede Entscheidung anders ausfallen.
Dem Arbeitgeber bliebe als letzte Möglichkeit die sogenannte Änderungskündigung. Das ist eine ,,normale‘‘ Kündigung, die das Angebot enthält, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Stimmt der Arbeitnehmer den veränderten Bedingungen – beispielsweise einer Rückkehr ins Büro – nicht zu, endet der gesamte Arbeitsvertrag. Dabei sind natürlich immer auch die Voraussetzungen einer „normalen“ Kündigung einzuhalten. Dazu gehören grundsätzlich neben einer einschlägigen Abmahnung bei einer verhaltensbedingten Kündigung und einer Darlegung im Sinne dringender betrieblicher Erfordernisse, bei einer betriebsbedingten Kündigung unter anderem auch die Beteiligung des Betriebsrats. Dieser ist bei einer Änderungskündigung, die auf eine Änderung des Arbeitsortes abzielt, nicht nur standardmäßig gem. § 102 I BetrVG zu beteiligen, sondern auch gem. § 99 I BetrVG, weil auch eine Verlegung des Arbeitsplatzes aus dem Homeoffice zurück ins Büro eine Versetzung darstellt. Eine weitere Besonderheit der Änderungskündigung ist, dass die Arbeitsgerichte bei einer Kündigungsschutzklage nicht die Zweckmäßigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers bei einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, sodass die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung in der Regel niedriger liegen als bei einer Beendigungskündigung.
Fazit
Zwar gibt es durchaus Wege für den Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, wieder im Büro zu erscheinen, allerdings stellen diese weder die nachhaltigste noch die reibungsloseste Lösung dar. Diese lautet ganz klar: eine einvernehmliche Lösung. Alle aufgezeigten Wege sind regelmäßig mit Konflikten und Hürden verbunden, zudem mit einer anfänglichen Ungewissheit, ob der eigene Wille durchgesetzt werden kann. Und auch wenn der Arbeitgeber als ,,Sieger‘‘ hervorgeht und der Arbeitnehmer dazu verpflichtet wird, wieder im Büro zu erscheinen, dürfte das Arbeitsklima nachhaltig geschädigt sein. Eine einvernehmliche Lösung mit etwaigen Kompromissen dürfte deshalb ohne Zweifel – wie immer – die beste Lösung sein.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Justus Höll, Rechtsanwalt.