Arbeitsrecht
Wir – die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Dieter Gräf, Moritz Schulte und Martin Hentschel – beraten und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer.
Wir kennen und lösen die Probleme, die sich für beide Seiten bei einem Arbeitsverhältnis ergeben können. Ganz gleich, ob es um das Anbahnen oder das Eingehen eines Arbeitsverhältnisses, das Beenden eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag oder das Erteilen eines Arbeitszeugnisses geht.
Im Arbeitsrecht sind wir sowohl regional als auch bundesweit tätig.
Sind Sie Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?
Abzugrenzen ist der Arbeitsvertrag vom freien Dienstvertrag, vom Werkvertrag und vom Gesellschaftsvertrag. Arbeitsverträge können unbefristet, sachgrundlos oder mit Sachgrund befristet oder auch bedingt abgeschlossen werden. Im Wesentlichen werden durch einen Arbeitsvertrag die Verpflichtung zur Arbeitsleistung und die Zahlung einer Vergütung geregelt.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden. Befristungen oder Befristungsabreden erfordern für ihre Wirksamkeit hingegen die Schriftform. Gleiches gilt, soweit durch gesetzliche Bestimmungen, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ein „Schriftformerfordernis“ vorgesehen ist. Der Schriftform bedürfen auch Ausbildungsverträge, die allerdings nicht als Arbeitsverträge anzusehen sind.
Der Arbeitgeber ist nach dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Hierzu gehören Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die vertraglich vorgesehene Arbeitszeit, die Dauer des Urlaubs, Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf eventuell anwendbare Tarifverträge.
Innerhalb der gesetzlichen Regelungen unterliegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Vertragsfreiheit. Vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen zudem der Inhaltskontrolle und der Billigkeitskontrolle. Das Gesetz regelt lediglich die Mindestbedingungen, die nicht unterschritten werden dürfen. Der Inhalt von Arbeitsverhältnissen wird durch Individualarbeitsverträge und/oder tarifvertragliche Bestimmungen geregelt.
Bei Vorliegen der Voraussetzungen können Arbeitsverträge angefochten oder gekündigt werden, letzteres außerordentlich fristlos oder ordentlich.
Eine Abmahnung ist die Missbilligung des Verhaltens eines Arbeitnehmers unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, soweit das kritisierte Verhalten zukünftig nicht geändert wird. Bei Kündigungen wegen Pflichtverletzungen im Verhaltens- oder Leistungsbereich ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig Voraussetzung für eine nachfolgende verhaltensbedingte Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Das zu beanstandende Verhalten ist in der Abmahnung genau und zweifelsfrei zu bezeichnen: Was hat sich wann, wie und wo ereignet? Nicht ausreichend sind pauschal gehaltene Angaben und Ausführungen. Grundsätzlich kann eine Abmahnung formfrei erfolgen, sodass sie auch mündlich ausgesprochen werden kann.
Die Abmahnung stellt die Vorstufe zur Kündigung dar. Wurde ein Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens schon einmal abgemahnt, kann bereits bei einem weiteren, gleichartigen arbeitsvertragswidrigen Verhalten eine verhaltensbedingte Kündigung begründet sein.
Der Arbeitnehmer, der abgemahnt wurde, kann die Abmahnung akzeptieren, eine Gegendarstellung fertigen und/oder die Wirksamkeit der Abmahnung mit einer Klage gerichtlich überprüfen lassen. Die entsprechende Reaktion sollte jeweils unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls in Abstimmung mit einem Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.
Zu unterscheiden ist zwischen der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung und der ordentlichen Kündigung. Letztere ist eine Kündigung, bei der die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel fristlos ausgesprochen. Notwendig für deren Wirksamkeit ist ein wichtiger Grund. Teilkündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform und muss den Willen des Kündigenden erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Wirksam werden Kündigungen mit dem Zugang beim Kündigungsempfänger. Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Vollzeit-, Teilzeit-, Nebentätigkeit), deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, soweit dort mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.
Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss für die Kündigung, die der Arbeitgeber aussprechen möchte, ein Kündigungsgrund vorliegen. Zu unterscheiden ist in diesem Fall zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen. Bei ordentlichen Kündigungen sind die gesetzlichen, arbeitsvertraglich vereinbarten oder tariflichen Kündigungsfristen zu wahren. Kündigungen, die dem besonderen Kündigungsschutz unterfallen - beispielsweise bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung - bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen behördlichen Zustimmung.
Arbeitnehmer können eine Kündigung oder Änderungskündigung gerichtlich mittels Kündigungsschutzklage oder Feststellungsklage überprüfen lassen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
Mit der Kündigungsschutzklage wird die soziale Rechtfertigung einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung überprüft. Sozialwidrig und somit unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Achtung! Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, ist - abgesehen von wenigen Ausnahmefällen - eine ausgesprochene Kündigung regelmäßig wirksam! Die vorgenannte 3-Wochen-Frist gilt auch für Arbeitnehmer, die die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung aus anderen Gründen, die nicht in § 1 KSchG geregelt sind, überprüfen lassen möchten.
Zunächst nicht! Das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags sollte erst nach vorheriger sachkundiger Prüfung durch einen Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht grundsätzlich nicht.
Als Aufhebungsvertrag wird die Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bezeichnet, durch die das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Geregelt wird die einvernehmliche zeitnahe Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die sich gewöhnlich an der maßgeblichen Kündigungsfrist orientiert. Abzugrenzen vom Aufhebungsvertrag ist die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses, die dann einen Sachgrund erfordert.
Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, also Originalunterschriften der Arbeitsvertragsparteien. Ist das Schriftformerfordernis nicht erfüllt, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.
Im Aufhebungsvertrag werden - über der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehend - üblicherweise weitere Vereinbarungen getroffen, insbesondere Regelungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Diese erstrecken sich im Wesentlichen auf die Zahlung noch offenen Arbeitsentgelts, die Vereinbarung einer Abfindung, einer widerruflichen oder unwiderruflichen Freistellung, Urlaub, die Erteilung von Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis sowie auf die Rückgabe von Arbeitsmitteln.
Die Parteien sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Zudem sind sie - anders als bei Kündigungen - von behördlichen Zustimmungserfordernissen befreit. Zu beachten ist, dass vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich geprüft werden sollte, ob dieser bei anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld Nachteile mit sich bringt: Ein Abschluss kann beispielsweise eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Anspruchs auslösen.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag wird zwischen den Vertragsparteien oft die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, abgesehen von wenigen Ausnahmefällen - wie „Auflösungsurteil“, Sozialplanregelung, § 1a KSchG - grundsätzlich nicht.
Mit der Zahlung einer Abfindung wird in der Regel Streit über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vermieden oder beseitigt. Gleiches gilt bei einer vom Arbeitgeber gewünschten Beendigung der Zusammenarbeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Arbeitsvertragsparteien können vor oder nach bereits erhobener Kündigungsschutzklage zudem entsprechende Abwicklungsvereinbarungen treffen.
Zahlung und Höhe einer Abfindung werden regelmäßig über Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Hierbei spielen eine Vielzahl rechtlicher und tatsächlicher Gesichtspunkte, die für oder gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen können, sowie eine ausgefeilte Verhandlungstaktik eine tragende Rolle. Von der bekannten Berechnungsformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ sind im Einzelfall daher deutliche Abweichungen möglich.
Als Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinn wird der Anspruch eines Arbeitnehmers bezeichnet, wonach dieser für einen gesetzlich oder vertraglich geregelten Zeitraum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung der Vergütung zu befreien ist. Grundsätzlich gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). In Tarifverträgen kann von den gesetzlichen Regelungen zum Urlaub abgewichen werden.
Jährlich ist gesetzlich ein Mindesturlaub von 4 Wochen zu gewähren. Bei einem Urlaubsanspruch, der den Mindesturlaub übersteigt, kann zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Zusatzurlaub unterschieden werden. Regelungen zum vertraglichen Zusatzurlaub unterliegen nicht den Beschränkungen des Bundesurlaubsgesetzes und können weitestgehend frei vereinbart werden.
Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch AU-Bescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Eine Änderung des Urlaubszeitpunktes kann, nach Genehmigung des Urlaubs, nur einvernehmlich vorgenommen werden.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Dieser Anspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis scheidet eine Urlaubsabgeltung aus.
Als Urlaubsentgelt wird die Vergütung, die dem Arbeitnehmer während seines Urlaubs fortgezahlt wird, bezeichnet. Urlaubsentgelt ist der Ersatz für Arbeitsentgelt. Hierauf hat ein Arbeitnehmer Anspruch. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist der Durchschnittsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat, maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist vor dem Antritt des Urlaubs auszuzahlen.
Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Mangels arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelung ist das Urlaubsgeld regelmäßig als freiwillige Leistung zu betrachten. Die Zahlung von Urlaubsgeld kann als zusätzliche Vergütung zum Urlaubsentgelt im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Denkbar ist auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert sein muss. Das Zeugnis ist spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist auszuhändigen.
Ein einfaches Zeugnis muss Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden, welches sich dann zusätzlich auch auf Angaben zu den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers zu erstrecken hat. Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer insbesondere als Unterlage für neue Bewerbungen dienen. Es soll einen Dritten, der die Einstellung erwägt, unterrichten und den Arbeitnehmer informieren, wie der Arbeitgeber seine Leistungen bewertet hat.
Das Zeugnis soll wahrheitsgemäß, aber auch wohlwollend ausgestellt werden. Von einer durchschnittlichen Bewertung eines Arbeitnehmers - befriedigend/„Note 3“ - abweichende Bewertungen bedürfen im Streitfall ausführlicher Darlegung und eines entsprechenden Nachweises. Möchte ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als die eines „befriedigend“ erzielen, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Umgekehrt gilt dies auch für den Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer schlechter bewerten möchte. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Aufnahme von Dank für die erbrachten Arbeitsleistungen, das Bedauern des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis sowie von Zukunftswünschen besteht grundsätzlich nicht. Bei Auszubildenden muss das Zeugnis Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung enthalten.
Der Arbeitnehmer kann bei Vorliegen entsprechender Gründe die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen. Nachdem bereits die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, als Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses angesehen wird, ist demnach von einem grundsätzlichen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses auszugehen.
Wird ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt, können seine Leistung und Führung in diesem Zeitraum für das Zeugnis noch maßgebend sein. Der Arbeitnehmer kann jedoch mit Ausspruch der Kündigung bereits ein vorläufiges Zeugnis verlangen.
In dieser Situation denken Arbeitgeber meist an das Aussprechen einer Kündigung. Es gibt aber auch die weitere Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
Wir beraten Arbeitgeber im Vorfeld einer Trennung umfassend zu der im Einzelfall strategisch günstigsten Variante. Zunächst ermitteln und bewerten wir den Sachverhalt, der dem Trennungswunsch zugrunde liegt. Wir wägen sorgfältig ab, ob eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder ob eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. In geeigneten Einzelfällen empfehlen wir den Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Wie begleiten Arbeitgeber über den gesamten Trennungsprozess. Wir bereiten den Ausspruch der Kündigung vor, einschließlich etwaig notwendiger Verwaltungsverfahren bei der Kündigung schwangerer Mitarbeiterinnen oder beim Vorliegen einer Schwerbehinderung. Soll eine schwangere Mitarbeiterin entlassen werden, bedarf es vor Ausspruch der Kündigung der Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde. Auch bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen ist zuvor die Zustimmung des Inklusionsamts einzuholen. Zudem bereiten wir beim Bestehen eines Betriebsrats die notwendige Anhörung vor Ausspruch der Kündigung vor.
Auch in etwaigen außergerichtlichen Verhandlungen nach Ausspruch einer Kündigung vertreten wir Arbeitgeber. Wird eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen, führen wir das Verfahren.
Unser Ziel ist es, für den Mandanten eine pragmatische und vor allem wirtschaftliche Lösung zu erzielen.
Hier kommt es in erster Linie darauf an, gegen welche Pflicht verstoßen wurde und ob der Verstoß überhaupt sanktioniert werden soll. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, einzuschreiten.
Als Sanktion kommt neben der Abmahnung auch das Aussprechen einer Kündigung in Betracht. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist allerdings das letzte Mittel, sodass im Regelfall vorrangig eine Abmahnung auszusprechen ist. Als milderes Mittel kommt auch eine Ermahnung in Betracht. Diese unterscheidet sich von einer Abmahnung dadurch, dass lediglich ein Fehlverhalten gerügt wird, aber für den Wiederholungsfall keine Kündigung angedroht wird.
Wie beraten Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall, welche Sanktion angemessen ist und bereiten die entsprechenden Schritte, insbesondere die Abmahnung, vor. Bei gravierenden Pflichtverletzungen leiten wir auch die Kündigung ein und begleiten die weitere rechtliche Abwicklung.
Das Erstellen und Gestalten von Arbeitsverträgen gehört im Arbeitsrecht zu unseren wichtigsten Aufgaben.
Wir erstellen nicht nur Arbeitsverträge aller Art - befristet, unbefristet, Vollzeit, Teilzeit, Aushilfen, Werkstudenten, sondern auch Home-Office-Vereinbarungen oder Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten, Dienstwagenüberlassungsverträge oder Nachtragsvereinbarungen. Wir gestalten zudem Fortbildungsveranstaltungen oder Arbeitgeberdarlehensverträge.
Neben reinen Arbeitsverträgen erstellen wir auch Dienstverträge für Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände.
Auf Wunsch setzen wir Verträge für Freie Mitarbeiter auf, wobei wir das Risiko „Scheinselbständigkeit“ stets im Blick haben und eine solche Gestaltung wählen und empfehlen, die das Risiko minimiert.
Beim Erstellen von Arbeitsverträgen haben wir stets die Interessen und Wünsche des Mandanten im Blick, die wir zu Beginn ausführlich mit dem Mandanten analysieren. Unsere Stärke sind Verträge und Vereinbarungen, die auf das jeweilige Unternehmen individuell zugeschnitten sind.
Neben der reinen Vertragsgestaltung unterstützen wir auch bei den Vertragsverhandlungen, z.B. mit potentiellen Mitarbeitern oder Organmitgliedern. Dabei entscheiden wir in enger Absprache mit dem Mandanten, ob wir die Verhandlungen unmittelbar führen oder diese im Hintergrund begleiten.
Abzugrenzen ist der Arbeitsvertrag vom freien Dienstvertrag, vom Werkvertrag und vom Gesellschaftsvertrag. Arbeitsverträge können unbefristet, sachgrundlos oder mit Sachgrund befristet oder auch bedingt abgeschlossen werden. Im Wesentlichen werden durch einen Arbeitsvertrag die Verpflichtung zur Arbeitsleistung und die Zahlung einer Vergütung geregelt.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag formfrei abgeschlossen werden. Befristungen oder Befristungsabreden erfordern für ihre Wirksamkeit hingegen die Schriftform. Gleiches gilt, soweit durch gesetzliche Bestimmungen, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ein „Schriftformerfordernis“ vorgesehen ist. Der Schriftform bedürfen auch Ausbildungsverträge, die allerdings nicht als Arbeitsverträge anzusehen sind.
Der Arbeitgeber ist nach dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und diese dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Hierzu gehören Namen und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, die vertraglich vorgesehene Arbeitszeit, die Dauer des Urlaubs, Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf eventuell anwendbare Tarifverträge.
Innerhalb der gesetzlichen Regelungen unterliegen arbeitsvertragliche Vereinbarungen der Vertragsfreiheit. Vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen zudem der Inhaltskontrolle und der Billigkeitskontrolle. Das Gesetz regelt lediglich die Mindestbedingungen, die nicht unterschritten werden dürfen. Der Inhalt von Arbeitsverhältnissen wird durch Individualarbeitsverträge und/oder tarifvertragliche Bestimmungen geregelt.
Bei Vorliegen der Voraussetzungen können Arbeitsverträge angefochten oder gekündigt werden, letzteres außerordentlich fristlos oder ordentlich.
Eine Abmahnung ist die Missbilligung des Verhaltens eines Arbeitnehmers unter Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, soweit das kritisierte Verhalten zukünftig nicht geändert wird. Bei Kündigungen wegen Pflichtverletzungen im Verhaltens- oder Leistungsbereich ist eine vorherige Abmahnung regelmäßig Voraussetzung für eine nachfolgende verhaltensbedingte Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Das zu beanstandende Verhalten ist in der Abmahnung genau und zweifelsfrei zu bezeichnen: Was hat sich wann, wie und wo ereignet? Nicht ausreichend sind pauschal gehaltene Angaben und Ausführungen. Grundsätzlich kann eine Abmahnung formfrei erfolgen, sodass sie auch mündlich ausgesprochen werden kann.
Die Abmahnung stellt die Vorstufe zur Kündigung dar. Wurde ein Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens schon einmal abgemahnt, kann bereits bei einem weiteren, gleichartigen arbeitsvertragswidrigen Verhalten eine verhaltensbedingte Kündigung begründet sein.
Der Arbeitnehmer, der abgemahnt wurde, kann die Abmahnung akzeptieren, eine Gegendarstellung fertigen und/oder die Wirksamkeit der Abmahnung mit einer Klage gerichtlich überprüfen lassen. Die entsprechende Reaktion sollte jeweils unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls in Abstimmung mit einem Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen.
Zu unterscheiden ist zwischen der außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung und der ordentlichen Kündigung. Letztere ist eine Kündigung, bei der die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine Kündigung kann als Beendigungskündigung oder als Änderungskündigung ausgesprochen werden. Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel fristlos ausgesprochen. Notwendig für deren Wirksamkeit ist ein wichtiger Grund. Teilkündigungen sind grundsätzlich unwirksam. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform und muss den Willen des Kündigenden erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Wirksam werden Kündigungen mit dem Zugang beim Kündigungsempfänger. Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Vollzeit-, Teilzeit-, Nebentätigkeit), deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, soweit dort mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind.
Findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss für die Kündigung, die der Arbeitgeber aussprechen möchte, ein Kündigungsgrund vorliegen. Zu unterscheiden ist in diesem Fall zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen. Bei ordentlichen Kündigungen sind die gesetzlichen, arbeitsvertraglich vereinbarten oder tariflichen Kündigungsfristen zu wahren. Kündigungen, die dem besonderen Kündigungsschutz unterfallen - beispielsweise bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung - bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen behördlichen Zustimmung.
Arbeitnehmer können eine Kündigung oder Änderungskündigung gerichtlich mittels Kündigungsschutzklage oder Feststellungsklage überprüfen lassen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
Mit der Kündigungsschutzklage wird die soziale Rechtfertigung einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung überprüft. Sozialwidrig und somit unwirksam ist eine Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Achtung! Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, ist - abgesehen von wenigen Ausnahmefällen - eine ausgesprochene Kündigung regelmäßig wirksam! Die vorgenannte 3-Wochen-Frist gilt auch für Arbeitnehmer, die die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung aus anderen Gründen, die nicht in § 1 KSchG geregelt sind, überprüfen lassen möchten.
Zunächst nicht! Das Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrags sollte erst nach vorheriger sachkundiger Prüfung durch einen Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgen. Ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags besteht grundsätzlich nicht.
Als Aufhebungsvertrag wird die Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bezeichnet, durch die das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Geregelt wird die einvernehmliche zeitnahe Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die sich gewöhnlich an der maßgeblichen Kündigungsfrist orientiert. Abzugrenzen vom Aufhebungsvertrag ist die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses, die dann einen Sachgrund erfordert.
Ein Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform, also Originalunterschriften der Arbeitsvertragsparteien. Ist das Schriftformerfordernis nicht erfüllt, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam.
Im Aufhebungsvertrag werden - über der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinausgehend - üblicherweise weitere Vereinbarungen getroffen, insbesondere Regelungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Diese erstrecken sich im Wesentlichen auf die Zahlung noch offenen Arbeitsentgelts, die Vereinbarung einer Abfindung, einer widerruflichen oder unwiderruflichen Freistellung, Urlaub, die Erteilung von Zwischenzeugnis und Arbeitszeugnis sowie auf die Rückgabe von Arbeitsmitteln.
Die Parteien sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Zudem sind sie - anders als bei Kündigungen - von behördlichen Zustimmungserfordernissen befreit. Zu beachten ist, dass vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich geprüft werden sollte, ob dieser bei anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld Nachteile mit sich bringt: Ein Abschluss kann beispielsweise eine Sperrzeit oder ein Ruhen des Anspruchs auslösen.
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag wird zwischen den Vertragsparteien oft die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, abgesehen von wenigen Ausnahmefällen - wie „Auflösungsurteil“, Sozialplanregelung, § 1a KSchG - grundsätzlich nicht.
Mit der Zahlung einer Abfindung wird in der Regel Streit über die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vermieden oder beseitigt. Gleiches gilt bei einer vom Arbeitgeber gewünschten Beendigung der Zusammenarbeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Die Arbeitsvertragsparteien können vor oder nach bereits erhobener Kündigungsschutzklage zudem entsprechende Abwicklungsvereinbarungen treffen.
Zahlung und Höhe einer Abfindung werden regelmäßig über Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Hierbei spielen eine Vielzahl rechtlicher und tatsächlicher Gesichtspunkte, die für oder gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen können, sowie eine ausgefeilte Verhandlungstaktik eine tragende Rolle. Von der bekannten Berechnungsformel „0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“ sind im Einzelfall daher deutliche Abweichungen möglich.
Als Urlaub im arbeitsrechtlichen Sinn wird der Anspruch eines Arbeitnehmers bezeichnet, wonach dieser für einen gesetzlich oder vertraglich geregelten Zeitraum von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung der Vergütung zu befreien ist. Grundsätzlich gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). In Tarifverträgen kann von den gesetzlichen Regelungen zum Urlaub abgewichen werden.
Jährlich ist gesetzlich ein Mindesturlaub von 4 Wochen zu gewähren. Bei einem Urlaubsanspruch, der den Mindesturlaub übersteigt, kann zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Zusatzurlaub unterschieden werden. Regelungen zum vertraglichen Zusatzurlaub unterliegen nicht den Beschränkungen des Bundesurlaubsgesetzes und können weitestgehend frei vereinbart werden.
Bei Erkrankung während des Urlaubs werden die durch AU-Bescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Eine Änderung des Urlaubszeitpunktes kann, nach Genehmigung des Urlaubs, nur einvernehmlich vorgenommen werden.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Dieser Anspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis scheidet eine Urlaubsabgeltung aus.
Als Urlaubsentgelt wird die Vergütung, die dem Arbeitnehmer während seines Urlaubs fortgezahlt wird, bezeichnet. Urlaubsentgelt ist der Ersatz für Arbeitsentgelt. Hierauf hat ein Arbeitnehmer Anspruch. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts ist der Durchschnittsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt erhalten hat, maßgeblich. Das Urlaubsentgelt ist vor dem Antritt des Urlaubs auszuzahlen.
Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das Urlaubsgeld. Mangels arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelung ist das Urlaubsgeld regelmäßig als freiwillige Leistung zu betrachten. Die Zahlung von Urlaubsgeld kann als zusätzliche Vergütung zum Urlaubsentgelt im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag geregelt sein. Denkbar ist auch ein Anspruch aus betrieblicher Übung.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert sein muss. Das Zeugnis ist spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist auszuhändigen.
Ein einfaches Zeugnis muss Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung enthalten. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden, welches sich dann zusätzlich auch auf Angaben zu den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmers zu erstrecken hat. Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer insbesondere als Unterlage für neue Bewerbungen dienen. Es soll einen Dritten, der die Einstellung erwägt, unterrichten und den Arbeitnehmer informieren, wie der Arbeitgeber seine Leistungen bewertet hat.
Das Zeugnis soll wahrheitsgemäß, aber auch wohlwollend ausgestellt werden. Von einer durchschnittlichen Bewertung eines Arbeitnehmers - befriedigend/„Note 3“ - abweichende Bewertungen bedürfen im Streitfall ausführlicher Darlegung und eines entsprechenden Nachweises. Möchte ein Arbeitnehmer eine bessere Bewertung als die eines „befriedigend“ erzielen, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Umgekehrt gilt dies auch für den Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer schlechter bewerten möchte. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Aufnahme von Dank für die erbrachten Arbeitsleistungen, das Bedauern des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis sowie von Zukunftswünschen besteht grundsätzlich nicht. Bei Auszubildenden muss das Zeugnis Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung enthalten.
Der Arbeitnehmer kann bei Vorliegen entsprechender Gründe die Erteilung eines Zwischenzeugnisses verlangen. Nachdem bereits die Absicht, sich anderweitig bewerben zu wollen, als Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses angesehen wird, ist demnach von einem grundsätzlichen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses auszugehen.
Wird ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist weiterbeschäftigt, können seine Leistung und Führung in diesem Zeitraum für das Zeugnis noch maßgebend sein. Der Arbeitnehmer kann jedoch mit Ausspruch der Kündigung bereits ein vorläufiges Zeugnis verlangen.
In dieser Situation denken Arbeitgeber meist an das Aussprechen einer Kündigung. Es gibt aber auch die weitere Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.
Wir beraten Arbeitgeber im Vorfeld einer Trennung umfassend zu der im Einzelfall strategisch günstigsten Variante. Zunächst ermitteln und bewerten wir den Sachverhalt, der dem Trennungswunsch zugrunde liegt. Wir wägen sorgfältig ab, ob eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder ob eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. In geeigneten Einzelfällen empfehlen wir den Abschluss eines Aufhebungsvertrags.
Wie begleiten Arbeitgeber über den gesamten Trennungsprozess. Wir bereiten den Ausspruch der Kündigung vor, einschließlich etwaig notwendiger Verwaltungsverfahren bei der Kündigung schwangerer Mitarbeiterinnen oder beim Vorliegen einer Schwerbehinderung. Soll eine schwangere Mitarbeiterin entlassen werden, bedarf es vor Ausspruch der Kündigung der Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörde. Auch bei der Kündigung schwerbehinderter Menschen ist zuvor die Zustimmung des Inklusionsamts einzuholen. Zudem bereiten wir beim Bestehen eines Betriebsrats die notwendige Anhörung vor Ausspruch der Kündigung vor.
Auch in etwaigen außergerichtlichen Verhandlungen nach Ausspruch einer Kündigung vertreten wir Arbeitgeber. Wird eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht angegriffen, führen wir das Verfahren.
Unser Ziel ist es, für den Mandanten eine pragmatische und vor allem wirtschaftliche Lösung zu erzielen.
Hier kommt es in erster Linie darauf an, gegen welche Pflicht verstoßen wurde und ob der Verstoß überhaupt sanktioniert werden soll. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, einzuschreiten.
Als Sanktion kommt neben der Abmahnung auch das Aussprechen einer Kündigung in Betracht. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist allerdings das letzte Mittel, sodass im Regelfall vorrangig eine Abmahnung auszusprechen ist. Als milderes Mittel kommt auch eine Ermahnung in Betracht. Diese unterscheidet sich von einer Abmahnung dadurch, dass lediglich ein Fehlverhalten gerügt wird, aber für den Wiederholungsfall keine Kündigung angedroht wird.
Wie beraten Arbeitgeber im jeweiligen Einzelfall, welche Sanktion angemessen ist und bereiten die entsprechenden Schritte, insbesondere die Abmahnung, vor. Bei gravierenden Pflichtverletzungen leiten wir auch die Kündigung ein und begleiten die weitere rechtliche Abwicklung.
Das Erstellen und Gestalten von Arbeitsverträgen gehört im Arbeitsrecht zu unseren wichtigsten Aufgaben.
Wir erstellen nicht nur Arbeitsverträge aller Art - befristet, unbefristet, Vollzeit, Teilzeit, Aushilfen, Werkstudenten, sondern auch Home-Office-Vereinbarungen oder Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten, Dienstwagenüberlassungsverträge oder Nachtragsvereinbarungen. Wir gestalten zudem Fortbildungsveranstaltungen oder Arbeitgeberdarlehensverträge.
Neben reinen Arbeitsverträgen erstellen wir auch Dienstverträge für Organmitglieder wie Geschäftsführer oder Vorstände.
Auf Wunsch setzen wir Verträge für Freie Mitarbeiter auf, wobei wir das Risiko „Scheinselbständigkeit“ stets im Blick haben und eine solche Gestaltung wählen und empfehlen, die das Risiko minimiert.
Beim Erstellen von Arbeitsverträgen haben wir stets die Interessen und Wünsche des Mandanten im Blick, die wir zu Beginn ausführlich mit dem Mandanten analysieren. Unsere Stärke sind Verträge und Vereinbarungen, die auf das jeweilige Unternehmen individuell zugeschnitten sind.
Neben der reinen Vertragsgestaltung unterstützen wir auch bei den Vertragsverhandlungen, z.B. mit potentiellen Mitarbeitern oder Organmitgliedern. Dabei entscheiden wir in enger Absprache mit dem Mandanten, ob wir die Verhandlungen unmittelbar führen oder diese im Hintergrund begleiten.
Schwerpunkte im Arbeitsrecht
- Compliance
- Geschäftsführer
- Krankmeldung
- Kündigung
- Kündigungsfrist
- Kündigungsschutz
- Leitende Angestellte
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