In jedem Arbeitsverhältnis bestehen gegenseitige Fürsorgepflichten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Eine besondere Stellung hat in diesem Zusammenhang ein leitender Angestellter inne. Im Falle eines Konflikts zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, welche der Führungskraft unterstellt sind, hat der leitende Angestellte hierbei regelmäßig die Interessen des Arbeitgebers zu vertreten.
Mit dieser Problematik hatte sich das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 14.05.2025 zu beschäftigen (4 SLa 539/24):
Sachverhalt
Der Kläger, ein leitender Angestellter bei der Beklagten, klagte gegen eine arbeitgeberseitige außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Der leitende Angestellte hatte im Zuge einer Umstrukturierung des beklagten Arbeitgebers Anträge auf Elternteilzeit seiner unterstellten Arbeitnehmer freigegeben. Hierbei soll ihm jedoch bekannt gewesen sein, dass die gesetzlichen Voraussetzungen einer Ablehnung der Anträge nach § 15 Abs. 4, 7 BEEG vorlagen. Für den Arbeitgeber entstand hierdurch grundsätzlich die Gefahr eines finanziellen Schadens durch fehlende Beschäftigungsmöglichkeit. Darüber hinaus gab der Kläger vertrauliche Informationen über die Schließung eines Unternehmensbereichs an seine unterstellten Mitarbeiter weiter.
Entscheidung
Das Gericht machte deutlich, dass die Freigabe der Anträge der Mitarbeiter in dem Wissen, dass die gesetzlichen Ablehnungsvoraussetzungen vorliegen, grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen kann. Im Rahmen einer Umstrukturierung trägt ein leitender Angestellter erhöhte Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Hierin ist auch die grundsätzliche Pflicht enthalten, keine personellen Schritte vorzunehmen, welche die Verhandlungsstellung des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern im Rahmen einer Umstrukturierung schwächen können. Zudem betonte das Gericht, dass ein hierüber hinausgehendes kollusives und schädigendes Zusammenwirken des leitenden Angestellten mit den Arbeitnehmern zulasten des Arbeitgebers das Ausmaß einer Pflichtverletzung in diesem Zusammenhang vergrößert.
Im konkreten Einzelfall wurden die Kündigungen für unwirksam erklärt. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass sein leitender Angestellter vom Vorliegen der Ablehnungsgründe bezüglich der Elternteilzeitanträge wusste. Darüber hinaus konnte dem Kläger auch kein kollusives Verhalten mit seinen unterstellten Arbeitnehmern zulasten des Arbeitgebers nachgewiesen werden. Auch wurde nicht festgestellt, dass die Arbeitnehmer ihre Anträge mit der Absicht gestellt hatten, den Arbeitgeber zu schädigen.
Die Pflichtverletzung der Weitergabe von vertraulichen Informationen stellt ebenfalls einen an sich wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB dar. Im konkreten Fall erachtete das Gericht die Kündigung jedoch als unverhältnismäßig. Das Verhalten des Klägers hätte nach Ansicht der Gerichts zunächst abgemahnt werden müssen. Eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung konnte im konkreten Einzelfall nicht ohne Weiteres auf das Fehlverhalten des Klägers gestützt werden. Das Gericht war der Ansicht, dass eine Wiederholungsgefahr durch eine Abmahnung weitestgehend vermieden worden wäre.
Fazit
Die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 14.05.2025 macht deutlich, welche Stellung ein leitender Angestellter unter Berücksichtigung seiner Pflichten und Verhaltensanforderungen innehat. Zugleich zeigt das Urteil jedoch, dass im Hinblick auf die Wirksamkeit einer Kündigung stets die Umstände des Einzelfalls zu betrachten und abzuwägen sind. Das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes per se muss zudem für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung im konkreten Fall vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden.
Ein Beitrag von Justus Höll, Rechtsanwalt