Arbeitszeugnis – auch formale Anforderungen wichtig
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dies führt oftmals zu Unstimmigkeiten zwischen den ehemaligen Vertragsparteien, bei denen es sich insbesondere um den Inhalt des Arbeitszeugnisses handelt. Dass jedoch auch die Form des Zeugnisses entscheidend ist und ebenso zu Unstimmigkeiten führen kann, zeigt das Urteil des LAG Hamm vom 19.02.2026 (9 Ta 319/25).
Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „sehr gut‘‘. Dazu hatte sich die Arbeitgeberin in einem vorherigen Verfahren vor dem Arbeitsgericht in einem Vergleich verpflichtet. Das Zeugnis stellte die Arbeitgeberin ihrer ehemaligen Arbeitnehmerin auch aus – jedoch nicht auf dem üblicherweise benutzten Geschäftspapier und ohne Briefkopf. Da das Zeugnis somit nach Auffassung der ehemaligen Arbeitnehmerin nicht den formalen Anforderungen genügte, leitete sie daraufhin das Zwangsverfahren ein. Das Arbeitsgericht setzte auf ihren Antrag ein Zwangsgeld in Höhe von 1.000,00 €, ersatzweise je 500,00 € pro einen Tag Zwangshaft, fest.
Entscheidungsgründe
Das LAG Hamm bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Maßgeblich war, dass die Arbeitgeberin ihre Verpflichtung aus dem Vergleich noch nicht erfüllt hatte. Nach Auffassung des Gerichts genügte das erteilte Zeugnis nicht den formalen Anforderungen, weil es weder auf dem üblichen Geschäftspapier der Arbeitgeberin erstellt worden war noch einen Briefkopf enthielt. Ein Arbeitszeugnis muss jedoch auch in äußerlicher Hinsicht ordnungsgemäß sein. Es darf insbesondere nicht den Eindruck vermitteln, der Arbeitgeber wolle sich vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.
Hinzu trat, dass die Arbeitgeberin im Beschwerdeverfahren zwar behauptete, später noch ein ordnungsgemäßes Zeugnis erstellt und übermittelt zu haben, hierfür aber keinen Beweis vorlegte. Da die ehemalige Arbeitnehmerin den Erhalt eines solchen Zeugnisses bestritt, sah das Gericht die Erfüllung des Anspruchs nicht als bewiesen an. Auch dazu, dass ein formgerechtes Zeugnis zur Abholung bereitgehalten und hierüber informiert worden war, fehlte ausreichender Vortrag der Arbeitgeberin.
Da die Verpflichtung aus dem Vergleich damit nicht erfüllt war, konnte sie weiterhin im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden. Weil die Erteilung eines Arbeitszeugnisses nur vom Arbeitgeber selbst vorgenommen werden kann, handelte es sich nicht um eine sogenannte vertretbare Handlung. Die Festsetzung eines Zwangsgeldes war nach Ansicht des Gerichts der richtige und zulässige Weg.
Fazit
Die Entscheidung des LAG Hamm folgt der bisherigen Rechtsprechung, festigt diese und macht deutlich, dass bei einem Arbeitszeugnis nicht nur der Inhalt, sondern auch die äußere Form rechtlich relevant ist. Arbeitgeber sollten deshalb zwingend darauf achten, Zeugnisse nicht nur inhaltlich, sondern auch formal ordnungsgemäß zu erteilen. Werden formale Anforderungen nicht eingehalten, kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses weiterhin durchgesetzt werden.
Für die Praxis empfiehlt es sich auf beiden Seiten, die Ausstellung und Übergabe eines Zeugnisses sorgfältig zu dokumentieren, um spätere Streitigkeiten über Inhalt, Form oder Zugang möglichst zu vermeiden.
Ein Beitrag von Justus Höll, Rechtsanwalt
