Nicht jede leitende Tätigkeit ist automatisch ein Arbeitsverhältnis. Der Beschluss des LAG Hessen vom 16.02.2026 (Az. 10 Ta 740/25) zeigt am Beispiel eines Geschäftsführers eines kommunalen Zweckverbands, wie entscheidend Organstellung, Vertragsgestaltung und Vergütung für die rechtliche Einordnung sind und warum das Gericht trotz eines gegenteiligen BAG-Urteils aus dem Jahr 2020 zu einem anderen Ergebnis gelangte.
Sachverhalt
Der Kläger war seit dem 01.10.2024 auf Basis eines befristeten Geschäftsführer-Dienstvertrags (Laufzeit bis 31.10.2029, Jahresvergütung 165.000 Euro brutto) als Geschäftsführer eines kommunalen Zweckverbands für die Wasserversorgung tätig. Er führte die laufenden Geschäfte, vertrat den Verband nach außen und traf innerhalb der satzungsrechtlichen Grenzen Personalentscheidungen. Im August 2025 widerrief der Zweckverband die Bestellung und übermittelte dem Kläger zugleich eine außerordentliche Kündigung. Der Kläger hielt beides für unwirksam und machte geltend, sein Arbeitsverhältnis bestehe fort. Das Arbeitsgericht Offenbach bejahte mit Beschluss vom 06.11.2025 (Az. 10 Ca 175/25) den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten; das LAG Hessen hob dies in der Beschwerdeinstanz auf.
Entscheidungsgründe
§ 5 ArbGG half dem Beklagten nicht
§ 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG schließt Organvertreter juristischer Personen – also auch Geschäftsführer kommunaler Zweckverbände – kraft Gesetzes vom Arbeitnehmerstatus aus. Die Fiktion greift jedoch nur, solange die Organstellung besteht. Da der Kläger vor der Rechtswegentscheidung bereits abberufen worden war, musste das Gericht die Arbeitnehmereigenschaft vollständig anhand von § 611a BGB prüfen.
Kein Sic-non-Fall – inhaltliche Prüfung war unumgänglich
Der Kläger wandte sich unter anderem gegen eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB – einer Vorschrift, die auch auf freie Dienstverhältnisse anwendbar ist. Es lag daher kein Sic-non-Fall, sondern ein Et-et-Fall vor: Die Anträge wären bei beiden Vertragstypen rechtlich möglich, weshalb das Gericht den Status des Vertragsverhältnisses inhaltlich entscheiden musste.
Freies Dienstverhältnis – und der Unterschied zum BAG-Urteil 2020
Das LAG verneinte ein Arbeitsverhältnis. Ausgangspunkt war die Satzung: Die Verbandsgeschäftsführung ist nach § 5 als eigenes Organ des Zweckverbands ausgestaltet, was dem Kläger eine echte Organstellung mit erheblichen Ermessensspielräumen verschaffte. Der Dienstvertrag bestätigte dieses Bild: Die Pflicht zum vollständigen Arbeitskrafteinsatz und zur überwiegenden Tätigkeit am Verbandssitz – vom Arbeitsgericht als Arbeitnehmerindizien gewertet – finden sich nach Auffassung des LAG typischerweise auch in Geschäftsführer-Dienstverträgen bei der GmbH. Hinzu kamen der kaufmännische Sorgfaltsmaßstab (§ 2 Abs. 1 des Dienstvertrags), die ausdrückliche Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen (§ 2 Abs. 3 des Dienstvertrags) und eine Jahresvergütung von 165.000 Euro – strukturell typisch für ein freies Organverhältnis, weil die überdurchschnittliche Vergütung gerade das kompensiert, was der freie Dienstnehmer nicht hat: Kündigungsschutz nach dem KSchG und Freiheit von persönlicher Haftungsexposition als Organvertreter.
Damit musste sich das LAG ausdrücklich vom Urteil des BAG vom 17.06.2020 (Az. 7 AZR 398/18) abgrenzen, in dem das BAG die Geschäftsführerin eines Zweckverbands als Arbeitnehmerin eingeordnet hatte. Der entscheidende Unterschied: Dort war die Klägerin im Vertrag ausdrücklich als „leitende Angestellte“ bezeichnet und in die Entgeltgruppe 12 TVöD-AT eingruppiert worden – beides fehlte hier: Der Kläger wurde weder als leitender Angestellter behandelt noch tariflich vergütet.
Schließlich hatte der Kläger keinen ausreichenden Sachvortrag zu ablauforientierten Weisungen des Verbandsvorstands gehalten. Tatsächlich verfügte er über eigenständige Spielräume: Vertragsabschlüsse unterhalb des Zustimmungsvorbehalts von 125.000 Euro, Investitionen bis 150.000 Euro und eigenverantwortliche Personalentscheidungen. Das Gericht ordnete das Vertragsverhältnis als freien Geschäftsführer-Dienstvertrag ein und verwies den Rechtsstreit an das LG Darmstadt.
Fazit
Die Entscheidung bestätigt: Organstellung allein genügt nicht – es kommt auf das Zusammenspiel von Satzungsgestaltung, Vertragsinhalt, Vergütungsstruktur und gelebter Praxis an. Arbeitgeber sollten Organstellung, Vergütung und Vertragsbezeichnung konsistent aufeinander abstimmen und insbesondere vermeiden, Organvertreter vergütungs- oder bezeichnungsrechtlich wie Arbeitnehmer zu behandeln. Für Geschäftsführer und leitende Funktionsträger empfiehlt sich eine frühzeitige Statusprüfung, da davon Schutzrechte und der richtige Rechtsweg abhängen.
Für alle Fragen rund um die Einordnung von Geschäftsführer-Dienstverträgen und den Status leitender Funktionsträger stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
Ein Beitrag von Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
