Karenzentschädigung beim Wettbewerbsverbot: Höhe und Berechnung

Wer nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses einem Wettbewerbsverbot unterliegt, darf für eine bestimmte Zeit nicht zur Konkurrenz wechseln oder sich im gleichen Marktsegment selbstständig machen. Das schränkt die berufliche Freiheit erheblich ein – und diese Einschränkung hat ihren Preis. Der Gesetzgeber verpflichtet den Arbeitgeber, für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zu zahlen.

Was viele nicht wissen: Ein Wettbewerbsverbot ohne ausreichende Karenzentschädigungszusage ist von Anfang an unverbindlich. Arbeitnehmer können es in diesem Fall ignorieren und trotzdem zur Konkurrenz gehen – ohne Rechtsfolgen zu befürchten. Für Arbeitgeber wiederum entscheidet die korrekte Berechnung und fristgerechte Zahlung darüber, ob das Verbot überhaupt durchsetzbar ist.

Dieser Beitrag erläutert, wie die Karenzentschädigung berechnet wird, was in die Bemessungsgrundlage gehört – und was nicht –, wie anderweitige Einkünfte angerechnet werden und welche Konsequenzen Nichtzahlung hat.

Was ist die Karenzentschädigung?

Die Karenzentschädigung ist die gesetzlich vorgeschriebene Ausgleichszahlung, die ein Arbeitgeber an einen ehemaligen Arbeitnehmer leisten muss, wenn er ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hat. Die Rechtsgrundlage findet sich in § 74 Abs. 2 HGB, der über § 110 GewO auf alle Arbeitnehmer – und nicht nur auf kaufmännische Angestellte – anwendbar ist.

Der Grundgedanke ist klar: Wer einem Arbeitnehmer verbietet, sein Wissen und seine Fähigkeiten nach der Kündigung am Markt einzusetzen, muss dafür zahlen. Die Karenzentschädigung soll den Einkommensausfall abfedern, der durch die berufliche Einschränkung entstehen kann. Sie ist kein Entgegenkommen des Arbeitgebers, sondern eine zwingende Voraussetzung für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot.

Wann ist die Karenzentschädigung geschuldet?

Die Pflicht zur Zahlung entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig davon, wer gekündigt hat. Auch nach einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet, sofern ein wirksames Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Maßgeblich ist allein, ob das Verbot gilt – nicht die Ursache der Trennung.

Eine Ausnahme gilt, wenn sich der Arbeitnehmer wirksam vom Wettbewerbsverbot gelöst hat. Das kann nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber möglich sein: Hat der Arbeitgeber aus einem Grund gekündigt, der nicht in vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers liegt, kann der Arbeitnehmer binnen eines Monats nach Zugang der Kündigung schriftlich erklären, das Wettbewerbsverbot nicht einhalten zu wollen – und ist ab diesem Zeitpunkt frei. Die Karenzentschädigung entfällt dann ebenfalls.

Höhe der Karenzentschädigung: Was gilt als Mindest?

Das Gesetz schreibt in § 74 Abs. 2 HGB eine Mindesthöhe vor: Die Karenzentschädigung muss monatlich mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Liegt die vereinbarte Entschädigung darunter, ist das Wettbewerbsverbot nicht nichtig, sondern unverbindlich – was für den Arbeitnehmer die günstigere Rechtsfolge bedeutet, weil er ein Wahlrecht erhält (dazu weiter unten).

Vertraglich kann eine höhere Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Obergrenze kennt das Gesetz nicht – allerdings wird die Entschädigung gekürzt, wenn der Arbeitnehmer anderweitige Einkünfte erzielt und das Gesamteinkommen die frühere Vergütung um mehr als 10 % übersteigt (§ 74c HGB). Dazu sogleich mehr.

Berechnung: Was gehört zur Bemessungsgrundlage?

Die zentrale Frage in der Praxis lautet: Was ist mit „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ gemeint? Die Antwort hat erhebliche Auswirkungen auf die konkrete Entschädigungshöhe, und hier liegt der häufigste Fehler in der Vertragsgestaltung: Arbeitgeber setzen nur das Grundgehalt an – und machen das Wettbewerbsverbot damit angreifbar.

Was einzubeziehen ist

Zur Bemessungsgrundlage gehört die gesamte vertragliche Vergütung, also:

• das monatliche Grundgehalt (Fixum),
• Provisionen und Tantiemen – bei unregelmäßigem Anfall wird der Durchschnitt der letzten drei Jahre gebildet,
• Boni und Prämien, soweit sie vertraglich vereinbart sind,
• Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld (umgerechnet auf den Monat),
• geldwerte Vorteile, insbesondere die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens.

Bei unregelmäßigen Leistungen empfiehlt sich die Bildung eines Drei-Jahres-Durchschnitts, um die monatliche Bemessungsgrundlage zu ermitteln.

Was nicht einzubeziehen ist

Nicht zur Bemessungsgrundlage zählen Aufwendungsersatz und Spesen – diese ersetzen Auslagen, sie sind kein Entgelt. Gleiches gilt für Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge sowie für rein freiwillige Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber ohne vertragliche Verpflichtung erbracht hat.

Rechenbeispiel

Ein Arbeitnehmer bezog zuletzt folgende Vergütungsbestandteile: Grundgehalt 4.000 € brutto monatlich, Jahresbonus im Durchschnitt der letzten drei Jahre 6.000 € brutto (= 500 € pro Monat), Dienstwagen mit einem geldwerten Vorteil von 400 € monatlich.

Bemessungsgrundlage: 4.000 € + 500 € + 400 € = 4.900 € monatlich.
Mindest-Karenzentschädigung: 4.900 € × 50 % = 2.450 € brutto pro Monat.

Wer in der Klausel nur das Grundgehalt von 4.000 € ansetzt und eine Entschädigung von 2.000 € (= 50 % des Grundgehalts) verspricht, liegt unter dem gesetzlichen Mindest – und das Wettbewerbsverbot ist unverbindlich.

Anrechnung anderweitiger Einkünfte (§ 74c HGB)

Die Karenzentschädigung wird nicht uneingeschränkt gewährt, wenn der Arbeitnehmer während der Karenzzeit anderweitig tätig ist und Einkünfte erzielt. § 74c HGB ordnet eine Anrechnung an, sobald die Summe aus Karenzentschädigung und anderem Verdienst 110 % der früheren Gesamtvergütung übersteigt. Nur der übersteigende Betrag wird auf die Entschädigung angerechnet.

Wer also während der Karenzzeit einen neuen Job annimmt und dabei weniger verdient als zuvor, erhält die Karenzentschädigung in voller Höhe. Erst wenn das Gesamteinkommen die 110-%-Grenze überschreitet, kürzt sich die Entschädigung um den übersteigenden Betrag.

Fiktiver Erwerb

Nimmt der Arbeitnehmer trotz zumutbarer Möglichkeit keine anderweitige Arbeit an, wird ihm ein sogenannter fiktiver Erwerb angerechnet. Das bedeutet: Er kann nicht einfach zuhause bleiben und die volle Karenzentschädigung kassieren, wenn er problemlos einen anderen Job finden könnte. Wie hoch der fiktive Erwerb anzusetzen ist, richtet sich nach dem, was der Arbeitnehmer bei zumutbarer Anstrengung hätte erzielen können.

Auskunftspflicht des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran zu wissen, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer anderweitig verdient. Der Arbeitnehmer ist deshalb verpflichtet, auf Verlangen Auskunft über seine anderweitigen Einkünfte zu erteilen. Wer diese Auskunft verweigert, kann sich schadensersatzpflichtig machen.

Zahlungsmodalitäten: Wann und wie ist die Entschädigung zu zahlen?

Die Karenzentschädigung ist monatlich zu zahlen – in der Regel zum Ende des Monats, für den sie geschuldet wird. Sie folgt damit dem Rhythmus des Arbeitsentgelts. Eine Vereinbarung, die die Entschädigung erst am Ende der Karenzzeit als Einmalzahlung vorsieht, ist rechtlich problematisch und kann zur Unverbindlichkeit der Klausel führen, wenn der Arbeitnehmer dadurch benachteiligt wird.

Die Zahlung beginnt mit dem ersten Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und endet mit Ablauf der vereinbarten Karenzzeit. Tritt der Arbeitnehmer vor Ablauf der Karenzzeit eine neue Stelle an, hat er dem Arbeitgeber die daraus erzielten Einkünfte mitzuteilen, damit eine etwaige Anrechnung nach § 74c HGB vorgenommen werden kann.

Kann eine Abfindung als Karenzentschädigung angerechnet werden?

In der Praxis wird gelegentlich versucht, eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung auf die Karenzentschädigung anzurechnen oder als vollständigen Ersatz dafür zu deklarieren. Das ist grundsätzlich möglich – aber nur, wenn die Vereinbarung eindeutig und unmissverständlich regelt, welcher Teil der Abfindung auf die Karenzentschädigung entfällt. Eine pauschale Abfindung ohne ausdrückliche Zweckbestimmung erfüllt die gesetzliche Pflicht zur Karenzentschädigungszusage nicht. Bleibt unklar, ob die Abfindung auch die Karenzentschädigung abdecken soll, bleibt das Wettbewerbsverbot unverbindlich.

Was passiert bei Nichtzahlung?

Zahlt der Arbeitgeber die fällige Karenzentschädigung nicht, hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten: Er kann die Zahlung gerichtlich einfordern – das Wettbewerbsverbot bleibt dann weiterhin in Kraft, und er muss es einhalten. Oder er erklärt gegenüber dem Arbeitgeber nach angemessener Nachfristsetzung den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot. Nach dem Rücktritt ist er frei und darf ohne Konsequenzen zur Konkurrenz wechseln. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 31. Januar 2018 (Az. 10 AZR 392/17) klargestellt.

Wichtig: Das Wettbewerbsverbot entfällt bei Nichtzahlung nicht automatisch. Wer einfach zur Konkurrenz wechselt, ohne zuvor den Rücktritt erklärt zu haben, riskiert, gegen ein formal noch wirksames Verbot zu verstoßen. Der formgerechte Rücktritt ist deshalb der entscheidende Schritt.

Unverbindlichkeit wegen zu geringer Entschädigung: Was bedeutet das für den Arbeitnehmer?

Ist das Wettbewerbsverbot wegen unzureichender Karenzentschädigungszusage unverbindlich, hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht. Er kann entscheiden, ob er sich an das Verbot halten und die vereinbarte (zu niedrige) Entschädigung sowie ggf. eine angepasste Zahlung fordern will – oder ob er das Verbot ignoriert und ungehindert zur Konkurrenz wechselt.

Dieses Wahlrecht ist strategisch bedeutsam. Wer ein attraktives Angebot eines Konkurrenten hat, kann das unverbindliche Wettbewerbsverbot schlicht beiseitelegen. Wer dagegen keinen Konkurrenzjob in Aussicht hat, kann sich an das Verbot halten und zumindest den finanziellen Ausgleich verlangen. Das Wahlrecht erlischt allerdings, wenn der Arbeitnehmer sich durch sein Verhalten eindeutig für eine der beiden Optionen entschieden hat.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung

Die Karenzentschädigung ist lohnsteuerpflichtiges Einkommen. Sie gehört zu den sonstigen Bezügen im Sinne des Einkommensteuerrechts und ist in der Steuererklärung anzugeben. Eine steuerliche Privilegierung – etwa als Abfindung – kommt grundsätzlich nicht in Betracht, es sei denn, besondere Umstände liegen vor.

Sozialversicherungsrechtlich ist die Lage differenzierter: Die Karenzentschädigung unterliegt in der Regel nicht der Sozialversicherungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und die Zahlung ausschließlich für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots erfolgt. Im Einzelfall empfiehlt sich eine Klärung, da die Einordnung von den konkreten Umständen abhängen kann.

Fazit

Die Karenzentschädigung ist das rechtliche und wirtschaftliche Fundament jedes nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Wer als Arbeitgeber eine Wettbewerbsklausel formuliert, ohne die Entschädigung korrekt zu bemessen, riskiert ein unverbindliches Verbot – und schützt damit nichts. Wer als Arbeitnehmer eine solche Klausel unterschrieben hat, sollte prüfen, ob die zugesagte Entschädigung der gesetzlichen Mindesthöhe entspricht und alle Vergütungsbestandteile einbezieht. Im Streitfall – ob bei der Durchsetzung oder der Abwehr – hängt alles an den Details der Vereinbarung.

Für alle Fragen rund um die Karenzentschädigung und das Wettbewerbsverbot stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.

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