Von einer Verdachtskündigung spricht man, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass gerade der Verdacht eines strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört hat. Die Verdachtskündigung ist abzugrenzen von der Tatsachenkündigung. Bei der Tatsachenkündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass von ihm nachweisbare und belegbare Tatsachen vorliegen, welche die Kündigung rechtfertigen können. Das Risiko in einer gerichtlichen Beweisaufnahme am Nachweis von Tatsachen zu scheitern, ist also für den kündigenden Arbeitgeber vorhanden, weshalb in der Praxis gerne eine Kündigung nicht nur auf vermeintliche Tatsachen gestätzt wird, sondern auch auf Verdachtsgründe.
Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben, ihn also zu den Verdachtsmomenten anhören. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist eine auf einen Verdacht gestützte Kündigung unwirksam. Wenn die Verdachtsmomente sich aber als Tatsachen erweisen, kann deshalb die Kündigung doch wirksam sein. Keine Verletzung der Anhörungspflicht liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, nachdem der Arbeitgeber es versucht hat, den Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören, erklärt, er werde sich zum Vorwurf nicht äußern.
Soll aufgrund des Verdachts eine außerordentliche Kündigung erklärt werden, gilt auch hier die 2-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
