Darf ein Arbeitnehmer nach der Kündigung direkt zur Konkurrenz wechseln? Und wie weit reicht das Wettbewerbsverbot, das im Arbeitsvertrag steht? Diese Fragen sind in der Praxis häufiger streitig, als viele vermuten – denn Wettbewerbsklauseln sind oft unzulänglich formuliert, rechtlich angreifbar oder schlicht unwirksam.
Das Wettbewerbsverbot schützt das berechtigte Interesse des Arbeitgebers daran, dass seine Mitarbeiter weder während noch unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis Konkurrenz betreiben. Gleichzeitig setzt das Gesetz diesem Schutz klare Grenzen – zugunsten der beruflichen Freiheit des Arbeitnehmers.
Dieser Beitrag erläutert, was ein Wettbewerbsverbot rechtlich bedeutet, welche Voraussetzungen es wirksam machen, wie die Karenzentschädigung berechnet wird und welche Konsequenzen Verstöße haben.
Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot – auch ohne ausdrückliche Klausel im Arbeitsvertrag. Geregelt ist dies in § 60 HGB, der auf Arbeitnehmer entsprechend angewendet wird. Der Arbeitnehmer darf weder selbstständig noch als Angestellter für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden, ohne dass der Arbeitgeber dem zugestimmt hat.
Verboten sind alle Handlungen, die geeignet sind, die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers zu gefährden – also nicht nur eine Vollzeitanstellung beim Wettbewerber, sondern auch Beratertätigkeiten, stille Beteiligungen an Konkurrenzunternehmen oder die Abwerbung von Mitarbeitern. Reine Vorbereitungshandlungen – etwa Bewerbungsgespräche beim künftigen Arbeitgeber oder die Anmeldung einer GmbH – sind dagegen erlaubt, solange noch kein Wettbewerb nach außen stattfindet.
Wer gegen das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses verstößt, riskiert eine Abmahnung, eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung. Zusätzlich kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen oder – wenn der Arbeitnehmer als Selbstständiger tätig war – die Herausgabe des erzielten Gewinns gemäß § 61 HGB fordern.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot: Was ist das?
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet das gesetzliche Wettbewerbsverbot. Will der Arbeitgeber verhindern, dass ein ausgeschiedener Mitarbeiter unmittelbar danach bei einem Konkurrenten anfängt oder sich selbstständig im gleichen Marktsegment macht, braucht er eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung – das sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Rechtsgrundlage sind die §§ 74 ff. HGB, die über § 110 GewO auf alle Arbeitnehmer anwendbar sind. Diese Vorschriften regeln nicht nur die formalen Anforderungen an eine solche Vereinbarung, sondern auch ihre inhaltlichen Grenzen und die Folgen bei Verstößen gegen die gesetzlichen Mindestanforderungen.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot findet sich regelmäßig direkt im Arbeitsvertrag. Möglich ist auch die Vereinbarung in einem gesonderten Dokument oder – was in der Praxis häufig vorkommt – im Rahmen eines Aufhebungsvertrags.
Voraussetzungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur dann wirksam, wenn es alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Fehlt auch nur eine davon, droht die vollständige oder teilweise Unwirksamkeit der Klausel.
Schriftform
Die Vereinbarung muss schriftlich getroffen und von beiden Parteien unterschrieben worden sein (§ 74 Abs. 1 HGB). Eine mündliche Absprache genügt nicht. Für den Arbeitnehmer muss eine von beiden Seiten unterzeichnete Ausfertigung der Urkunde ausgehändigt werden.
Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers
Das Verbot darf nur vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber ein schützenswertes geschäftliches Interesse daran hat. In Frage kommen insbesondere der Schutz von Kundenbeziehungen, Geschäftsgeheimnissen oder spezifischem Know-how. Ein pauschales Branchenverbot ohne konkreten Schutzbedarf ist dagegen nicht zulässig. Fehlt es an einem berechtigten Interesse, ist das Wettbewerbsverbot gemäß § 74a Abs. 1 HGB unverbindlich.
Zeitliche Begrenzung auf maximal zwei Jahre
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf höchstens für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden (§ 74a Abs. 1 Satz 2 HGB). Längere Laufzeiten sind unzulässig. In der Praxis sind Klauseln mit einer Laufzeit von einem Jahr gut vertretbar; zwei Jahre lassen sich nur bei besonders hohem Schutzbedürfnis rechtssicher begründen.
Karenzentschädigung
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung zahlen, die mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Gesamtvergütung beträgt (§ 74 Abs. 2 HGB). Fehlt eine solche Zusage oder ist die vereinbarte Entschädigung zu niedrig, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich – nicht nichtig. Dazu sogleich mehr.
Keine unzumutbare Erschwerung des beruflichen Fortkommens
Das Verbot darf in räumlicher, zeitlicher und gegenständlicher Hinsicht nur so weit reichen, wie das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers es erfordert. Klauseln, die einen Arbeitnehmer übermäßig in seiner weiteren Berufsausübung behindern, sind zumindest teilweise unverbindlich.
Karenzentschädigung: Berechnung und praktische Bedeutung
Die Karenzentschädigung ist keine freiwillige Leistung – sie ist gesetzlich vorgeschrieben und zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Ihre Berechnung bereitet in der Praxis regelmäßig Streit. Einen ausführlichen Beitrag zur Karenzentschädigung finden Sie hier.
Als Bemessungsgrundlage dient die gesamte vertragliche Vergütung, die der Arbeitnehmer zuletzt bezogen hat. Dazu gehören neben dem Grundgehalt auch variable Bestandteile wie Provisionen, Boni und Prämien, soweit sie vertraglich vereinbart sind. Geldwerte Sachleistungen – etwa ein Dienstwagen, der auch privat genutzt werden darf – können ebenfalls einzubeziehen sein. Allein der monatliche Festbezug als Berechnungsgrundlage heranzuziehen ist in vielen Fällen zu niedrig und macht die Klausel angreifbar.
Anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers während der Karenzzeit wird auf die Entschädigung angerechnet, soweit er zusammen mit der Karenzentschädigung die bisherige Vergütung um mehr als ein Zehntel übersteigt (§ 74c HGB). Einen neuen Job annehmen und gleichzeitig die volle Karenzentschädigung kassieren geht also nur, solange das Gesamteinkommen die frühere Vergütung nicht deutlich überschreitet.
Zahlt der Arbeitgeber die fällige Karenzentschädigung nicht, kann der Arbeitnehmer sich von dem Verbot lösen und zur Konkurrenz wechseln – trotz bestehender Klausel.
Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag
Wettbewerbsverbote tauchen besonders häufig in Aufhebungsverträgen auf. Das ist grundsätzlich zulässig – die gleichen Wirksamkeitsvoraussetzungen wie bei einem Arbeitsvertrag gelten aber auch hier uneingeschränkt.
Arbeitnehmer übersehen dabei häufig, dass sie sich mit ihrer Unterschrift für Monate oder Jahre an das Verbot binden, ohne dass die vereinbarte Entschädigung dem tatsächlichen Einkommensausfall entspricht. Besonders heikel: In Aufhebungsverträgen fehlt die Karenzentschädigung manchmal ganz – sei es aus Unkenntnis oder bewusstem Kalkül des Arbeitgebers. In einem solchen Fall ist die Wettbewerbsklausel unverbindlich, und der Arbeitnehmer kann sie ignorieren.
Wer einen Aufhebungsvertrag mit Wettbewerbsklausel erhält, sollte diesen vor der Unterzeichnung anwaltlich prüfen lassen. Auch wenn die Unterschrift bereits geleistet wurde, ist eine nachträgliche Prüfung sinnvoll – die Unwirksamkeit einer Klausel kann man auch noch im Nachhinein geltend machen.
Nichtig, unverbindlich oder teilweise unverbindlich?
Nicht jede fehlerhafte Wettbewerbsklausel hat dieselben Rechtsfolgen. Das Gesetz unterscheidet drei Kategorien, die für Arbeitnehmer sehr unterschiedliche Konsequenzen haben.
- Nichtigkeit
Ein Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn es von vornherein nicht dem Schutze berechtigter geschäftlicher Interessen dient, sondern offensichtlich nur dazu, den Arbeitnehmer zu behindern (§ 74a Abs. 1 HGB). Nichtige Klauseln binden niemanden – weder den Arbeitnehmer noch den Arbeitgeber. Eine Karenzentschädigung gibt es in diesem Fall nicht. - Unverbindlichkeit
Fehlt die Karenzentschädigung ganz oder liegt sie unter der gesetzlichen Mindesthöhe, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht: Er kann sich an das Verbot halten und die vereinbarte Entschädigung verlangen – oder er ignoriert das Verbot und wechselt zur Konkurrenz. Diese Wahlmöglichkeit ist für Arbeitnehmer die günstigste Ausgangslage, weil sie die strategische Initiative auf ihre Seite legt. - Teilweise Unverbindlichkeit
Ist das Verbot zu weit gefasst – räumlich, zeitlich oder gegenständlich –, ist es nicht vollständig unwirksam, sondern wird auf das zulässige Maß reduziert. Der Arbeitnehmer muss das so gekürzte Wettbewerbsverbot beachten und hat Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung. Ein Wahlrecht besteht hier nicht.
Verzicht auf das Wettbewerbsverbot
Der Arbeitgeber kann jederzeit schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten (§ 75a HGB). Die Folge ist allerdings nicht sofort das Erlöschen aller Verpflichtungen: Der Arbeitnehmer ist zwar ab sofort frei, der Arbeitgeber muss jedoch noch für ein weiteres Jahr die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen. Ein voreiliger Verzicht kann daher teuer werden.
Auf Arbeitnehmerseite ist ein einseitiger Verzicht grundsätzlich nicht möglich – das Wettbewerbsverbot ist, sofern es wirksam ist, für beide Seiten bindend. Der Arbeitnehmer kann jedoch im Falle der Unverbindlichkeit sein Wahlrecht ausüben und die Klausel für sich als nicht bindend behandeln.
In der Praxis werden Wettbewerbsverbote im Rahmen von Trennungsgesprächen oder Aufhebungsvertragsverhandlungen häufig neu verhandelt. Dabei lässt sich sowohl die Laufzeit verkürzen als auch die Karenzentschädigung erhöhen – vorausgesetzt, beide Seiten erzielen eine Einigung.
Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot: Was droht?
Hält sich der Arbeitnehmer nicht an ein wirksames Wettbewerbsverbot, hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, dagegen vorzugehen.
Er kann einen Unterlassungsanspruch geltend machen und diesen – was in der Praxis häufig vorkommt – im Wege der einstweiligen Verfügung kurzfristig durchsetzen. Das ist für den Arbeitnehmer eine empfindliche Maßnahme, weil sie unmittelbar wirkt und den neuen Job gefährden kann. Daneben kann der Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er nachweist, dass ihm durch den Vertragsbruch ein konkreter wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. War im Vertrag eine Vertragsstrafe vereinbart, kann er diese unabhängig vom Schadensnachweis fordern. Zusätzlich entfällt der Anspruch auf die Karenzentschädigung, solange der Arbeitnehmer gegen das Verbot verstößt.
Auf der anderen Seite: Zahlt der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht pünktlich, kann der Arbeitnehmer nach Ablauf einer angemessenen Nachfrist das Wettbewerbsverbot als gegenstandslos behandeln und trotzdem bei der Konkurrenz anfangen.
Häufige Fehler in der Praxis
In der Beratungspraxis begegnen uns bei Wettbewerbsklauseln immer wieder die gleichen Schwachstellen: Die Karenzentschädigung wird nur auf das Grundgehalt berechnet, ohne variable Vergütungsbestandteile einzubeziehen. Der räumliche oder sachliche Geltungsbereich ist so weit gefasst, dass er als unbillige Einschränkung einzustufen ist. Die Laufzeit übersteigt zwei Jahre. Oder die Schriftform ist nicht gewahrt, weil dem Arbeitnehmer keine unterzeichnete Ausfertigung ausgehändigt wurde.
Für Arbeitgeber gilt: Eine unwirksame Klausel schützt nicht – und der Arbeitnehmer darf in diesem Fall sofort zur Konkurrenz wechseln. Für Arbeitnehmer gilt: Eine Klausel, die im Arbeitsvertrag steht, muss nicht zwingend bindend sein. Ob sie wirksam ist, lässt sich nur durch eine rechtliche Prüfung im Einzelfall feststellen.
Fazit
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist ein Instrument mit erheblichem wirtschaftlichem Gewicht – für beide Seiten. Arbeitgeber, die ihre Kundenkontakte und ihr Know-how schützen wollen, brauchen eine rechtssicher formulierte Klausel, die alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt. Arbeitnehmer, die eine solche Klausel unterzeichnet haben oder unterzeichnen sollen, sollten vor dem Unterschreiben prüfen lassen, ob das Verbot tatsächlich wirksam ist und ob die Entschädigung der gesetzlichen Mindesthöhe entspricht. Im Streitfall – ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – zählt jedes Detail der Formulierung.
Für alle Fragen rund um das Wettbewerbsverbot stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
Häufige Fragen
Wann ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam?
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist wirksam, wenn es schriftlich vereinbart wurde, eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten Gesamtvergütung zusagt, auf maximal zwei Jahre begrenzt ist und dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Klausel nichtig oder zumindest unverbindlich.
Wie wird die Karenzentschädigung berechnet?
Grundlage ist die gesamte vertragliche Vergütung des Arbeitnehmers, also Grundgehalt plus variable Bestandteile wie Boni, Provisionen und Prämien. Die Mindesthöhe beträgt 50 % dieser Gesamtvergütung und muss für die gesamte Dauer des Wettbewerbsverbots gezahlt werden. Anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers wird angerechnet, soweit er zusammen mit der Karenzentschädigung die bisherige Vergütung um mehr als 10 % übersteigt.
Was passiert, wenn das Wettbewerbsverbot keine Karenzentschädigung vorsieht?
Fehlt die Karenzentschädigung ganz, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Der Arbeitnehmer hat dann ein Wahlrecht: Er kann sich an das Verbot halten und die Zahlung einer angemessenen Karenzentschädigung verlangen – oder er ignoriert das Verbot und wechselt ohne weitere Konsequenzen zur Konkurrenz.
Kann der Arbeitgeber auf das Wettbewerbsverbot verzichten?
Ja, der Arbeitgeber kann jederzeit schriftlich auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten. Der Arbeitnehmer ist dann sofort frei. Der Arbeitgeber muss jedoch noch für ein weiteres Jahr die vereinbarte Karenzentschädigung zahlen (§ 75a HGB). Ein Verzicht ist also finanziell nicht kostenfrei.
Was droht bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot?
Der Arbeitgeber kann Unterlassung verlangen – oft im Wege der einstweiligen Verfügung, die kurzfristig durchgesetzt werden kann. Daneben kommen Schadensersatz und die Geltendmachung einer vereinbarten Vertragsstrafe in Betracht. Während der Verstoß andauert, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung.
