Entspricht eine Probezeit der gesamten Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses, ist diese grundsätzlich unverhältnismäßig und folglich unwirksam. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 05.12.2024 (2 AZR 275/23) und verstärkte damit nochmal deutlich den Schutz von Arbeitnehmern.
Sachverhalt
Der Kläger arbeitete seit dem 01.09.2022 in dem Autohaus des Beklagten. Der Arbeitsvertrag der Parteien sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 28.02.2023 vor. Entsprechendes galt für die Dauer der vereinbarten Probezeit. Am 28.10.2022 erhielt der Kläger schließlich eine Kündigung zum 11.11.2022. Gegen diese wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Klage, in der insbesondere über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses gestritten wurde.
Entscheidung
Grund für die Entscheidung des BAG war insbesondere § 15 Abs. 3 TzBfG. Diese Norm regelt, dass eine Probezeit, die für ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart wird, verhältnismäßig in Bezug auf die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Beschäftigung sein muss. Wann diese Verhältnismäßigkeit jedoch vorliegt, ist umstritten. Auch das BAG hat in seiner Entscheidung vom 05.12.2024 keinen praxistauglichen Wert benannt, sondern lediglich die verschiedenen Ansichten diskutiert. Fest stand jedenfalls, dass eine Probezeit, die die gesamte Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses umfasst, unverhältnismäßig ist.
Nach einer angemessenen Beschäftigungszeit, in der die Zusammenarbeit erprobt werden soll, soll es nicht mehr möglich sein, sich mit der mit Probezeiten einhergehenden kürzeren Kündigungsfrist vom Arbeitsverhältnis zu lösen. Diesem, insbesondere den Arbeitnehmer schützenden Gedanken würde es zuwiderlaufen, wenn das gesamte Arbeitsverhältnis nur aus einer Probezeit besteht.
Die Unverhältnismäßigkeit führt jedoch nicht dazu, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zu beenden, insgesamt unwirksam ist. Sie hat vielmehr zur Folge, dass die vereinbarte Probezeit an sich unwirksam ist. Somit stand es dem Beklagten zu, den Kläger ordentlich zu kündigen, allerdings nicht mit der verkürzten Kündigungsfrist. Für den Kläger bedeutete das schlussendlich, dass sein Arbeitsverhältnis nicht zum 11.11.2022, sondern erst zum 30.11.2022 beendet wurde.
Fazit
Gerade bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Verhältnismäßigkeit der Dauer einer Probezeit ein komplexes Thema. Zwar stellte das BAG mit dieser Entscheidung fest, dass die Dauer der Befristung nicht mit der Dauer der Probezeit übereinstimmen darf, machte jedoch keine weiteren konkreten Angaben für die Praxis. In der arbeitsrechtlichen Literatur und Instanzrechtsprechung – wie etwa vom LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23) – wurde oftmals ein Orientierungswert von 25 % der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses angenommen. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung (Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24) besteht jedoch kein fester Regelwert, entscheidend ist vielmehr eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Befristungsdauer und der Art der Tätigkeit. Unter Beachtung des genannten Orientierungswertes wäre im oben geschilderten Fall eine Probezeit von 1,5 Monaten ein naheliegender Anhaltspunkt gewesen. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber gilt: Sollten Sie an der Verhältnismäßigkeit Ihrer vereinbarten Probezeitdauer zweifeln, ist Ihnen eine Rechtsberatung anzuraten, um spätere Folgen wie die Unwirksamkeit der Probezeitvereinbarung zu vermeiden.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
