Je älter ein Mensch ist, desto geringer ist seine Leistungsfähigkeit. Das ist eine weit verbreitete Denkweise, welche sich häufig nicht bewahrheitet. Denn eines wird dabei völlig übersehen: Arbeitnehmer, die sich allmählich dem Rentenalter nähern oder dieses bereits erreicht haben, arbeiten oft bereits seit einigen Jahren, teilweise Jahrzenten im Betrieb. Das bedeutet, dass sie Erfahrung, Fachwissen und Betriebstreue in einem Umfang aufweisen, der so schnell nicht durch einen neuen Mitarbeiter ersetzt werden kann. Viele Arbeitgeber begrüßen es also, wenn sich ein Arbeitnehmer bei Erreichen des Rentenalters für das Weiterarbeiten entscheidet. Doch wie gestaltet man eine solche ,,Rentnerbeschäftigung‘‘ am besten und vor allem rechtssicher aus?
Möglichkeiten bei internen Beschäftigten
Grundsätzlich stellt das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung keinen Kündigungs- bzw. Beendigungsgrund dar. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zunächst normal weiterläuft. Oftmals sieht jedoch der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen einer Regelaltersgrenze endet. Um dies zu umgehen, ist es möglich, das vorgesehene Ende – auch mehrfach – befristet hinauszuschieben. Die rechtliche Grundlage hierfür liefert § 41 I 3 SGB VI. Danach ist die befristete Weiterbeschäftigung während des Rentenbezugs trotz eines zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses möglich – und das beliebig oft ohne Sachgrund; § 14 Abs. 2 S. 2 TzBgG gilt gemäß § 41 Abs. 2 SGB VI insofern nicht. Wichtig hierbei ist, dass diese sogenannte Hinausschiebevereinbarung noch im laufenden Arbeitsverhältnis geschlossen werden muss.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet und eine Weiterbeschäftigung gewünscht, muss der ehemalige Arbeitnehmer neu eingestellt werden. Eine Befristung setzt dann einen Sachgrund aus dem Katalog des § 14 I TzBfG voraus. Diese Form der Rentnerbeschäftigung ist insbesondere dann sinnvoll, wenn dem Arbeitnehmer keine Daueraufgaben zugeteilt werden sollen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn dieser lediglich bei einem Mehrbedarf aushelfen, bei Projektarbeiten mitwirken oder andere Mitarbeiter bei Bedarf vertreten soll. Wird er hingegen weiterhin so beschäftigt wie zuvor, liegt kein geeigneter Sachgrund vor und die rechtsunwirksame Befristung hat zur Folge, dass ein unbefristet geschlossenes Arbeitsverhältnis besteht, § 16 TzBfG. Da dies von beiden Vertragsparteien oft nicht gewollt ist, sollte darauf geachtet werden, eine befristete „Weiterbeschäftigung“ des Arbeitnehmers, welcher die Regelaltersgrenze erreicht hat, noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses durch Hinausschiebevereinbarung zu vereinbaren.
Eine weitere Möglichkeit zur rechtssicheren befristeten Weiterbeschäftigung von Rentnern bietet die Arbeitnehmerüberlassung. Hierbei werden die Beschäftigten bei einem konzerninternen oder -externen Unternehmen angestellt und an ihren ehemaligen Arbeitgeber „verliehen“. Dem stehen jedoch zum einen die strengen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und zum anderen die Beschäftigten selbst, die meistens lieber aus Betriebstreue als aus Geldgründen zurückkehren oder bleiben wollen, entgegen. Auch ein freier Dienstvertrag ist denkbar, jedoch ist dieser mit hohen Risiken verbunden. Es droht hierbei schnell die Annahme einer Scheinselbstständigkeit. Diese liegt vor, wenn Beschäftigte vermeintlich als Selbstständige auftreten, tatsächlich aber weisungsgebunden und in die betriebliche Organisation des Auftraggebers integriert sind. In diesem Fall sind die Beschäftigten als Arbeitnehmer des Dienstgebers zu betrachten. Der Dienstgeber muss daher regulär Sozialabgaben für den Beschäftigen abführen. Erfolgt dies nicht, drohen ihm neben Nachzahlungen auch strafrechtliche Konsequenzen. Gerade bei ehemaligen Beschäftigten, die nun weiterbeschäftigt werden und dabei aller Wahrscheinlichkeit nach größtenteils dieselben Aufgaben wie zuvor wahrnehmen sollen, liegt der Verdacht der Scheinselbstständigkeit auf der Hand. Dieses Modell ist daher mit Vorsicht zu betrachten und grundsätzlich nicht zu empfehlen.
Möglichkeiten bei externen Beschäftigten
Natürlich kann auch ein neues Arbeitsverhältnis mit einem Beschäftigten im Rentenalter begonnen werden, mit dem zuvor kein Arbeitsverhältnis bestand. Vorzugswürdig erscheint hier der Rückgriff auf die sachgrundlose Befristung gemäß § 14 II 1 Hs. 1 TzBfG. Ein neues Arbeitsverhältnis kann so ohne einen Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren befristet werden. Dieses kann wiederum 3-malig bis zu der in § 14 II 1 Hs. 2 TzBfG genannten Höchstdauer von 2 Jahren verlängert werden. Alternativ kann auch hier auf die oben beschriebene Befristung mit Sachgrund, die Arbeitnehmerüberlassung und den freien Dienstvertrag zurückgegriffen werden.
Die Beschäftigung von Rentnern hat auch für diese selbst unmittelbare Vorteile: Zunächst dürfen sie grundsätzlich unbegrenzt zu ihren Rentenleistungen hinzuverdienen. Mit Erreichen der Regelaltersgrenze ist es den Arbeitnehmern ab 01.01.2026 zudem erlaubt, 2.000,00 € pro Monat steuerfrei zur Rentenleistung hinzuzuverdienen. Erst darüber hinausgehendes Einkommen ist zu besteuern.
Dieses Modell der sog. Aktivrente wird für die betroffenen Mitarbeiter eine attraktive Möglichkeit zur Aufbesserung ihres Einkommens nach Erreichen der Regelaltersgrenze darstellen. Zu beachten ist jedoch, dass die Begünstigung der Aktivrente ausdrücklich nicht für Selbstständige gilt. Dies bildet einen weiteren Grund, von der Gestaltung des Dienstverhältnisses des Beschäftigten als freien Mitarbeiter abzusehen.
Fazit
Soll ein Arbeitnehmer im Rentenalter weiterbeschäftigt oder neu eingestellt werden, gibt es mehrere Gestaltungsmöglichkeiten. Welche die richtige ist, hängt insbesondere davon ab, ob zuvor ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bestand oder nicht und welche Aufgaben dieser übernehmen soll.
Für Rückfragen zur konkreten Umsetzung oder zur Gestaltung der Beschäftigung von Mitarbeitern, welche zeitnah die Regelaltersgrenze überschreiten werden, stehen Ihnen die Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne jederzeit zur Verfügung.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Justus Höll, Rechtsanwalt.