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Änderungskündigung

Wenn die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht gezogen wird, ist es zunächst wichtig zu prüfen, ob – bevor eine Beendigungskündigung ausgesprochen wird – das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortgeführt werden kann. Diese Änderungen können entweder einvernehmlich durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder einseitig durch das dem Arbeitgeber zustehende Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) bzw. durch eine Änderungskündigung herbeigeführt werden.

Die Änderungskündigung: Weiterbeschäftigung oder Entlassung?

Ein Arbeitsverhältnis sollte idealerweise an die betrieblichen Anforderungen und deren mögliche Änderungen angepasst sein. Wenn die aktuellen arbeitsvertraglichen Regelungen oder der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmers nicht mehr den tatsächlichen betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers entsprechen, oder wenn sich zeigt, dass ein Arbeitnehmer für einen bestimmten Aufgabenbereich nicht mehr geeignet ist, ist vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel eine Änderungskündigung in Betracht zu ziehen.

Woran erkennt man eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung besteht aus 2 Elementen: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis – oft unter Angabe eines Kündigungsgrundes – und bietet gleichzeitig dem gekündigten Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen an.

Was hat der Arbeitgeber zu beachten?

Die Änderungskündigung ist als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung vom Arbeitgeber vorrangig zu erwägen. Dies gilt besonders dann, wenn die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen nicht bereits im Rahmen seines Weisungsrechts umgesetzt werden kann. Wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund des Wegfalls der ihm übertragenen Tätigkeit kündigen möchte, aber der Arbeitnehmer in einem anderen Bereich des Betriebs oder an einem anderen Standort oder mit anderen Aufgaben beschäftigt werden kann, dann ist nach dem „ultima ratio-Prinzip“ zunächst eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine dennoch ausgesprochene Beendigungskündigung wäre in diesem Fall unwirksam.

Eine zentrale Voraussetzung für eine wirksame Änderungskündigung ist, dass sie sozial gerechtfertigt sein muss, basierend auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen, ähnlich wie bei einer Beendigungskündigung. Die im Rahmen der Änderungskündigung angebotenen neuen Arbeitsbedingungen dürfen weder gesetzlichen noch tarifvertraglichen Regelungen widersprechen und müssen für den Arbeitnehmer zumutbar sein. Das Änderungsangebot muss klar und umfassend formuliert sein, sodass der Arbeitnehmer es mit einem einfachen „Ja“ annehmen kann. Es muss alle geänderten Bedingungen, insbesondere den Beginn der Änderung, den neuen Aufgabenbereich und die neue Vergütung, die üblicherweise mit einer Änderungskündigung einhergeht, beinhalten.

Zudem muss bei einer Änderungskündigung ein möglicherweise bestehender Sonderkündigungsschutz beachtet werden. Dies betrifft also insbesondere Änderungskündigungen gegenüber Schwangeren, Arbeitnehmern in Elternzeit, Mitgliedern des Betriebsrats oder schwerbehinderten Personen. Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser auch im Rahmen einer Änderungskündigung umfassend und ordnungsgemäß vor der Kündigung angehört werden. Die Änderungskündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen. Es empfiehlt sich, dem Arbeitnehmer die Kündigung und das Angebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen gleichzeitig zu übermitteln. Dies, um Missverständnisse zu vermeiden.

Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine ordentliche Änderungskündigung reagieren?

Dem Arbeitnehmer stehen verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung:

  1. Akzeptiert der Arbeitnehmer die geänderten Vertragsbedingungen, kann er das Angebot zur Änderungskündigung annehmen. Hierfür ist ihm eine Frist von 3 Wochen einzuräumen, innerhalb derer das Angebot angenommen werden kann. Das Arbeitsverhältnis wird dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen fortgeführt.
  2. Ist der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden oder möchte er generell nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten, kann er die Vertragsänderung ablehnen und zur Wahrung seiner Rechte Kündigungsschutzklage erheben. Dies muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Die Kündigung ist unwirksam. Verliert er den Prozess, endet das Arbeitsverhältnis. Wird keine Kündigungsschutzklage erhoben, endet das Arbeitsverhältnis zum in der Kündigung genannten Zeitpunkt.
  3. Ist sich der Arbeitnehmer unsicher über die Wirksamkeit der Änderungskündigung oder des Änderungsangebots, kann er das Angebot unter Vorbehalt annehmen und die Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lassen. Während des laufenden Prozesses arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiter, bis eine rechtskräftige Entscheidung vorliegt. Die Änderungsschutzklage muss spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung der Änderungskündigung eingereicht werden. Die gleiche Frist gilt für die Erklärung des Vorbehalts. Sollte das Gericht die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt erklären, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Andernfalls muss der Arbeitnehmer unter den neuen Bedingungen weiterarbeiten.

Was muss ein Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen Änderungskündigung beachten?

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann der Arbeitgeber auch eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer hat auch hier die Möglichkeit, diese abzulehnen oder mit bzw. ohne Vorbehalt anzunehmen. Die Vorbehaltserklärung muss in diesem Fall unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern und längstens innerhalb einer Woche ab Zugang der Änderungskündigung, erfolgen und dem Arbeitgeber zugehen.

Fazit

Für Arbeitnehmer, die nach einer Änderungskündigung am Arbeitsverhältnis festhalten möchten, empfiehlt es sich, rechtzeitig sowohl Änderungsschutzklage zu erheben als auch das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen. Nur so kann Gewissheit erlangt werden, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gegebenenfalls unter den vom Arbeitgeber gewünschten geänderten Bedingungen.

Zur Klärung Ihrer Optionen bei einer Änderungskündigung empfehlen wir, rechtlichen Rat einzuholen. Wir, die Rechtsanwälte Wagner + Gräf, stehen Ihnen hierfür gerne zur Verfügung.

Moritz Schulte - Fachanwalt für Arbeitsrecht

Moritz Schulte

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Moritz Schulte - Fachanwalt für Arbeitsrecht

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