Ein Arbeitszeugnis für eine Führungskraft ist kein gewöhnliches Zeugnis – es bewertet nicht nur fachliche Leistung, sondern auch Führungsqualität, Personalverantwortung und den messbaren Erfolg der geführten Einheit. Wer diese Besonderheiten nicht kennt, riskiert ein Zeugnis, das inhaltlich lückenhaft ist oder im Zeugnisgeheimcode Schwächen signalisiert, die auf den ersten Blick nicht erkennbar sind.
Diese Seite erklärt den Aufbau des Führungskräftezeugnisses, was zwingend enthalten sein muss, welche Formulierungen kritisch sind – und was Führungskräfte beim Thema Unterzeichnung und Schlussformel unbedingt beachten sollten. Zu den besonderen Anforderungen an das Zeugnis eines Geschäftsführers gibt es eine eigene Seite: Arbeitszeugnis Geschäftsführer.
Rechtsgrundlage: Warum haben Führungskräfte Anspruch auf ein Zeugnis?
Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO). Danach hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis – unabhängig von seiner Position im Unternehmen. Das gilt für die kaufmännische Angestellte genauso wie für den Bereichsleiter mit Prokura oder den Vertriebsdirektor mit 80 Mitarbeitern.
Das Zeugnis muss mindestens Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Führungskräfte verlangen in der Praxis regelmäßig das qualifizierte Zeugnis, das zusätzlich die Leistung und das Verhalten beurteilt. Ein einfaches Zeugnis wäre bei einer Führungsposition faktisch wertlos: Ohne Aussage zur Führungsleistung würde es auf dem Arbeitsmarkt als nicht beurteilbar oder bewusst zurückhaltend wahrgenommen.
Das Zeugnis muss wahrheitsgemäß und wohlwollend sein – diese Anforderungen stehen in einem natürlichen Spannungsverhältnis. Führungskräfte, die einen Streit über Zeugnisformulierungen erwägen, können den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung oder Berichtigung des Zeugnisses verklagen.
Was unterscheidet das Zeugnis einer Führungskraft vom Standardzeugnis?
Der entscheidende Unterschied liegt in der Beurteilung der Führungsleistung. Ein Zeugnis für eine Führungskraft, das keine Aussage zur Personalführung enthält, ist unvollständig – und wird von erfahrenen Personalentscheidern als solches erkannt. Das Fehlen einer Führungsbeurteilung kann als aktives Signal gewertet werden: Es deutet entweder auf Versehen oder bewusste Auslassung hin, weil die Führungsleistung nicht positiv dargestellt werden konnte.
Darüber hinaus unterscheiden sich Führungskräftezeugnisse in folgenden Punkten:
- Umfang der Tätigkeitsbeschreibung: Bei Führungskräften muss die hierarchische Einordnung klar erkennbar sein – an wen wurde berichtet, welche Abteilungen oder Bereiche wurden verantwortet, welchen Umfang hatte die Personalverantwortung?
- Vollmachten und Kompetenzen: Prokura, Handlungsvollmacht, Budgetverantwortung oder Zeichnungsbefugnisse gehören in das Zeugnis, wenn sie Bestandteil der Funktion waren.
- Führungsstil und Führungserfolg: Beide Komponenten werden bewertet. Der Führungsstil beschreibt, wie geführt wurde. Der Führungserfolg bewertet das Ergebnis – Zielerreichung, Mitarbeiterzufriedenheit, Teamleistung.
- Unterzeichnung: Wer das Zeugnis unterschreibt, hat in Führungspositionen erhebliche Aussagekraft. Dazu unten mehr.
Aufbau des Arbeitszeugnisses für Führungskräfte
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis für eine Führungskraft sollte folgende Bestandteile enthalten:
Einleitung: Stammdaten und Tätigkeitsdauer
Name, Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Austrittsdatum und die zuletzt ausgeübte Funktion mit offiziellem Titel. Bei Führungskräften sollte auch eine Weiterentwicklung der Funktion während der Betriebszugehörigkeit erkennbar sein – etwa durch Beförderungen oder erweiterte Verantwortungsbereiche. Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen nicht erwähnt werden.
Tätigkeits- und Verantwortungsbeschreibung
Die Aufgabenbeschreibung ist bei Führungskräften besonders bedeutsam. Sie sollte die hierarchische Einordnung erkennbar machen (direkte Berichtslinie, Unterstellungsverhältnis), den Umfang der Personalverantwortung (Anzahl der direkt und mittelbar geführten Mitarbeiter), Budgetverantwortung, Vollmachten sowie zentrale Projekte und Verantwortungsbereiche benennen. Eine Tätigkeitsbeschreibung, die nur den Jobtitel wiederholt, wird von Personalentscheidern als Warnsignal interpretiert.
Leistungsbeurteilung: Fachkompetenz und Arbeitsergebnisse
Bewertet werden Fachkenntnisse, Arbeitsweise, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit und die Qualität der Ergebnisse. Bei Führungskräften können hier konkrete Erfolge einfließen – erzielte Umsatzsteigerungen, erfolgreiche Restrukturierungen, Projekte mit nachweisbarem Ergebnis. Solche Angaben stärken das Zeugnis erheblich, sind aber nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer zugestimmt hat oder sie neutral und objektiv formuliert sind.
Führungsleistung: Das entscheidende Element
Die Beurteilung der Führungsleistung ist das Kernstück des Managerzeugnisses und unterscheidet es strukturell von einem Zeugnis für Fachkräfte ohne Personalverantwortung. Zwei Dimensionen werden beurteilt: Führungsstil und Führungserfolg. Beim Führungsstil beschreibt das Zeugnis, wie die Führungskraft ihren Bereich geführt hat – kooperativ, zielorientiert, motivierend. Beim Führungserfolg geht es darum, welches Ergebnis dieser Stil erzeugt hat: Mitarbeiterzufriedenheit, Erreichung von Teamzielen, Bindung von Leistungsträgern. Das Fehlen einer dieser Aussagen ist kein Zufall – es wird als Schwäche in genau dieser Dimension gelesen.
Verhaltensbeurteilung: Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Externe
Bei Führungskräften wird das Sozialverhalten auf mehreren Ebenen beurteilt: gegenüber eigenen Vorgesetzten, gegenüber Mitarbeitern und gegenüber externen Partnern wie Kunden, Lieferanten oder Behörden. Die Reihenfolge, in der diese Gruppen genannt werden, ist im Zeugnisgeheimcode relevant. Wird die Mitarbeiterbeziehung an letzter Stelle oder gar nicht erwähnt, kann das auf Führungsprobleme hindeuten. Die Formulierung „war bei seinen Mitarbeitern beliebt“ klingt positiv, signalisiert aber faktisch mangelnde Durchsetzungsstärke.
Schlussformel: Dank, Bedauern, Zukunftswünsche
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass kein Rechtsanspruch auf eine Schlussformel besteht. In der Praxis ist das Fehlen der Schlussformel bei einer Führungskraft jedoch ein klares Negativsignal. Erfahrene Personaler lesen den letzten Absatz zuerst. Eine vollständige Schlussformel enthält drei Elemente: Bedauern über das Ausscheiden, Dank für die geleistete Arbeit und Wünsche für die Zukunft. Fehlt das Bedauern oder wird es durch ein formelhaftes „wir nehmen zur Kenntnis“ ersetzt, ist das eine Aussage – keine Auslassung. Bei sehr guten Zeugnissen enthält die Schlussformel häufig auch eine explizite Empfehlung oder einen Hinweis auf besondere Verdienste.
Unterzeichnung: Wer muss unterschreiben?
Bei Führungskräften hat die Unterschrift des Zeugnisausstellers erhebliche Bedeutung. Das Zeugnis muss von einem ranghöheren Vorgesetzten unterzeichnet werden – nicht von einem gleichgestellten Kollegen oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung. Wer direkt dem Geschäftsführer unterstellt war, sollte vom Geschäftsführer oder einem seiner Vertreter unterzeichnet werden. Die Unterschrift eines gleichrangigen Kollegen oder eines untergeordneten Personalers würde als Missachtung der hierarchischen Stellung gewertet. Bei Prokuristen reicht die Unterschrift eines anderen Prokuristen nicht aus. Für das Zeugnis eines GmbH-Geschäftsführers gelten besondere Regeln – mehr dazu auf der Seite Arbeitszeugnis Geschäftsführer.
Muster-Bausteine: Formulierungen im Arbeitszeugnis der Führungskraft
Ein vollständiges Muster-Arbeitszeugnis für Führungskräfte lässt sich aus gutem Grund nicht pauschal abbilden – Formulierungen sind immer auf die konkrete Funktion, den Verantwortungsumfang und die individuelle Bewertung zugeschnitten. Standardtexte, die erkennbar aus einer Vorlage stammen, können Führungskräfte sogar benachteiligen, weil viele Personaler solche Formulierungen erkennen. Im Folgenden finden Sie daher typische Bausteine, die in guten Zeugnissen vorkommen – keine fertigen Textvorlagen, sondern Orientierungshilfen.
Baustein: Führungsstil
„[Name] führte die ihm/ihr unterstellten [X] Mitarbeiter kooperativ, zielorientiert und motivierend. Sein/ihr Führungsstil war geprägt von Vertrauen, klarer Aufgabenverteilung und hoher Verbindlichkeit in der Zielsetzung.“
Baustein: Führungserfolg
„Die von ihm/ihr geführte Abteilung entwickelte sich in seiner/ihrer Verantwortungszeit sowohl in der Leistung als auch in der Mitarbeiterzufriedenheit deutlich positiv.“
Baustein: Hierarchische Einordnung
„In dieser Funktion berichtete er/sie direkt an den Geschäftsführer / Vorstand / Bereichsleiter und war für [Bereich] mit [X] direkt unterstellten Mitarbeitern verantwortlich.“
Baustein: Schlussformel (sehr gutes Zeugnis)
„[Name] verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen/ihren Weggang außerordentlich und danken ihm/ihr für seine/ihre herausragenden Leistungen und langjährige Treue. Für den weiteren beruflichen und persönlichen Weg wünschen wir ihm/ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
Was diese Bausteine nicht ersetzen können: die individuelle Anpassung an die konkrete Funktion, die korrekte Einbettung in den Gesamtkontext des Zeugnisses und die Abstimmung mit dem tatsächlichen Leistungsbild. Wer ein Zeugnis einfordert oder berichtigt wissen möchte, sollte das nicht allein auf Basis von Textvorlagen tun.
Häufige Fehler im Zeugnis einer Führungskraft
Aus der Beratungspraxis lassen sich wiederkehrende Schwachstellen benennen, die in Führungskräftezeugnissen immer wieder auftauchen:
- Fehlende Führungsbeurteilung: Der häufigste und folgenreichste Fehler. Wenn über Personalverantwortung kein Wort verloren wird, füllen erfahrene Leser diese Lücke mit einer negativen Schlussfolgerung.
- Unklare Hierarchie: Wem war die Führungskraft unterstellt? Wem gegenüber war sie verantwortlich? Fehlt diese Information, bleibt unklar, auf welcher Ebene die Funktion tatsächlich angesiedelt war.
- Falsche oder fehlende Unterzeichnung: Zeugnis vom Personalleiter unterschrieben, obwohl die Führungskraft direkt der Geschäftsführung unterstellt war – das wird als Herabwürdigung gewertet.
- Fehlende oder unvollständige Schlussformel: Kein Bedauern, nur Dankes-Formulierung ohne Empfehlung – das reduziert die Gesamtbewertung faktisch um eine bis zwei Notenstufen.
- Standardvorlage ohne individuelle Elemente: Führungskräfte haben Anspruch auf ein individuelles Zeugnis. Erkennbare Schablonentexte können zur Verweigerung und Verlangen eines neuen Zeugnisses berechtigen.
- Versteckte Negativformulierungen: „War stets bemüht“ (Note 5), „war beliebt“ (mangelnde Durchsetzungsstärke), „erledigte Aufgaben zu unserer Zufriedenheit“ (Note 3) – der Zeugnisgeheimcode ist bei Führungskräften besonders ausgefeilt.
Zwischenzeugnis für Führungskräfte
Führungskräfte haben auch außerhalb einer Beendigungssituation Anspruch auf ein Zwischenzeugnis – etwa bei einem Wechsel des Vorgesetzten, einem Positionswechsel innerhalb des Unternehmens oder wenn eine Bewerbungsunterlage ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses benötigt wird. Das Zwischenzeugnis sollte in der Schlussformulierung den Anlass der Ausstellung nennen und – abweichend vom Endzeugnis – nicht auf das zukünftige Ausscheiden hinweisen.
Fazit
Das Arbeitszeugnis einer Führungskraft ist kein Standarddokument. Die Beurteilung der Führungsleistung, die Klarheit der Tätigkeitsbeschreibung, die Unterzeichnung durch die richtige Person und eine vollständige Schlussformel sind keine Formalien – sie entscheiden darüber, wie das Zeugnis auf dem Arbeitsmarkt wirkt. Wer ein Zeugnis erhält, das in einem dieser Punkte lückenhaft oder missverständlich formuliert ist, sollte nicht auf eine Korrektur durch den Arbeitgeber hoffen, sondern diese aktiv einfordern.
Für alle Fragen rund um das Arbeitszeugnis für Führungskräfte und leitende Angestellte stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf in Würzburg gerne zur Verfügung.
Häufige Fragen zum Arbeitszeugnis für Führungskräfte
Kann eine Führungskraft ein besseres Zeugnis verlangen, wenn die Führungsleistung fehlt?
Ja. Führungskräfte haben Anspruch auf ein vollständiges qualifiziertes Zeugnis. Fehlt die Beurteilung der Führungsleistung, obwohl Personalverantwortung zur Funktion gehörte, ist das Zeugnis inhaltlich lückenhaft. Die Führungskraft kann die Ergänzung verlangen und – wenn der Arbeitgeber sich weigert – beim Arbeitsgericht auf Zeugnisberichtigung klagen.
Hat eine Führungskraft Anspruch auf die Schlussformel im Zeugnis?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein zwingender Rechtsanspruch auf eine Schlussformel. In der Praxis ist das Fehlen der Schlussformel bei Führungskräften jedoch ein Negativsignal, das von Personalentscheidern entsprechend gewertet wird. Mehrere Arbeitsgerichte haben einen Anspruch auf Aufnahme der Schlussformel bejaht, wenn die Gesamtbewertung besser als befriedigend ausfällt.
Wer muss das Zeugnis einer Führungskraft unterschreiben?
Das Zeugnis muss von einer ranghöheren Person unterzeichnet werden. Wer direkt dem Geschäftsführer unterstellt war, sollte ein vom Geschäftsführer unterzeichnetes Zeugnis erhalten. Die Unterschrift eines Personalreferenten oder eines gleichrangigen Kollegen gilt bei Führungspositionen als unangemessen und kann als Herabwürdigung gewertet werden.
Gibt es einen Unterschied zwischen dem Zeugnis einer Führungskraft und dem eines Geschäftsführers?
Ja. Für GmbH-Geschäftsführer gelten besondere Anforderungen, insbesondere bei der Unterzeichnung (Gesellschafter oder Gesellschafterversammlung) und der Frage, ob die Gesellschaft überhaupt zur Zeugniserteilung verpflichtet ist. Für Vorstandsmitglieder einer AG zeichnet in der Regel der Aufsichtsratsvorsitzende. Details dazu finden Sie auf der Seite Arbeitszeugnis Geschäftsführer.
Was bedeutet „war beliebt“ im Führungskräftezeugnis?
Die Formulierung klingt positiv, hat aber im Zeugnisgeheimcode eine negative Bedeutung: Sie signalisiert mangelnde Durchsetzungsstärke und fehlende Autorität. Eine Führungskraft soll von Mitarbeitern respektiert, anerkannt und geschätzt werden – nicht bloß beliebt sein. Positiv gemeinte Formulierungen wie diese können die Gesamtbewertung erheblich verschlechtern, wenn man die Codes nicht kennt.
