Wer seine Arbeitszeit bewusst falsch dokumentiert, greift in den sensiblen Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses ein – mit harten Konsequenzen: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern entschied in seinem Urteil vom 09.09.2025 (Az. 5 SLa 9/25), dass bereits eine einmalige, vorsätzliche Falschbuchung sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Kündigung tragen kann. Zugleich zeigt der Fall, wie formale Fehler auf Arbeitgeberseite die Kündigung zu Fall bringen können.
Sachverhalt
Die Klägerin ist Diplomingenieurin und seit Anfang 2021 als Sachbearbeiterin im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern beschäftigt. Die Arbeitszeiterfassung erfolgt gemäß einer Dienstvereinbarung mit einem personengebundenen Chip an einem Datenterminal. Nachträgliche Buchungen, z.B. die Zeiterfassung einer Dienstreise, sind stets durch den Vorgesetzten zu genehmigen.
Im Oktober 2023 kam es an 3 Tagen mit auswärtigen Terminen im Innenministerium zu Unstimmigkeiten. Zu diesen Terminen ging die Klägerin jeweils zu Fuß. Der Fußweg war ab dem Verlassen der Wohnung als Reisezeit zu erfassen. Für den 12.10.2023 ließ sich die Klägerin rückwirkend einen Arbeitsbeginn um 7:00 Uhr eintragen. Das Wachbuch des Innenministeriums dokumentierte ihr Erscheinen jedoch erst um 8:15 Uhr. Bei einer Laufzeit von ca. 20-25 Minuten von der Wohnung der Klägerin bis zum Innenministerium ergaben sich bereits hier erste Unstimmigkeiten. Für den 19.10.2023 beantrage die Klägerin ebenso einen Arbeitsbeginn, der nicht mit ihrer Anwesenheit im Innenministerium übereinstimmte. Für den 20.10.2023 beantragte sie erneut Zeiten mit Bezug auf das Ministerium, ohne dass dort ein Eintrag vorlag. Diese Nacherfassungen wurden zunächst genehmigt.
Am 20.10.2023 bat der Vorgesetzte die Klägerin um eine Aufgabenaufstellung der benannten Auswärtstermine. Am 23.10.2023 beantragte die Klägerin wegen eines Irrtums eine Korrektur ihres Arbeitsbeginns am 12.10.2023 auf 7:30 Uhr statt 7:00 Uhr.
Auf ein Personalgespräch mit ihrem Vorgesetzten folgte ein Schreiben des Personalreferats des Finanzministeriums, in dem die Klägerin wiederum um eine Stellungnahme zum vermeintlichen Arbeitszeitbetrug gebeten wurde. Nachdem ihre Begründungen nicht überzeugen konnten, hörte der Arbeitgeber den Hauptpersonalrat über die beabsichtigte ordentliche Kündigung der Klägerin zum 31.03.2024 an und erhielt dessen Zustimmung. Die Klägerin wies die Kündigung wegen eines vermeintlichen formalen Fehlers zurück. Nach einer erneuten Anhörung der Klägerin und des Hauptpersonalrats wurde der Klägerin wiederum zum 30.09.2024 ordentlich gekündigt, wogegen diese klagte.
Entscheidung des Gerichts
Gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin legte die Klägerin Berufung und das beklagte Land Mecklenburg-Vorpommern Nachberufung ein. Beides wurde vom LAG Mecklenburg-Vorpommern zurückgewiesen.
Wirksam war allein die zweite ordentliche Kündigung. Die erste scheiterte an einem Verfahrensfehler bei der Personalratsbeteiligung. Dieser war vor Ausspruch der ersten Kündigung nicht vollständig über den Sachverhalt informiert worden, sodass er die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe nicht prüfen und sich seine eigene Meinung nicht bilden konnte. Seine Beteiligung war also fehlerhaft und die Kündigung unwirksam, weshalb die Nachberufung des beklagten Landes zurückgewiesen wurde.
Bei der zweiten ordentlichen Kündigung wurde der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt und auch alle weiteren Formalia beachtet. Die Begründungen der Klägerin für die Unstimmigkeiten ihrer Arbeitszeitangaben an den maßgeblichen Tagen überzeugten auch das Gericht nicht. Sie machte diesbezüglich vorsätzlich Falschangaben. Dies stellt für den Arbeitgeber auch schon nach dem ersten Mal einen so großen Vertrauensmissbrauch dar, dass eine ordentliche und auch außerordentliche Kündigung wegen dieses Verhaltens als gerechtfertigt erscheint. Eine Weiterbeschäftigung ist dem Arbeitgeber aufgrund des irreparablen Vertrauensverlustes dann regelmäßig nicht mehr zuzumuten, was schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Ausnahme könnte vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer seit Jahrzehnten beanstandungslos für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Auf diese Ausnahme konnte sich die Klägerin jedoch nicht berufen, da sie erst seit etwa 3,5 Jahren für das beklagte Land tätig war. Ihre Kündigung zum 30.09.2024 war somit wirksam, weshalb ihre Berufung zurückgewiesen wurde.
Fazit
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern bestätigt mit seinem Urteil, was für die Mehrheit selbstverständlich ist: Ein Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt und muss keinesfalls vom Arbeitgeber geduldet werden. Neben arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann ein (vorsätzliches) Fehlverhalten auch strafrechtlich sanktioniert werden.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
