Einleitung
Die verkürzten Kündigungsfristen während der Probezeit wurden 1993 in § 622 Abs. 3 BGB aufgenommen. Ziel war es, Arbeitgebern und Arbeitnehmern mehr Flexibilität beim Abschluss neuer Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen. Eine kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen erlaubt es beiden Seiten, sich schnell wieder vom Vertrag zu lösen, falls sich das Arbeitsverhältnis als nicht passend erweist.
In der Praxis wird nahezu jedes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit vereinbart, die gesetzlich auf maximal 6 Monate begrenzt ist. Doch was gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis von vornherein befristet ist? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich im Jahr 2024 mit dieser Frage befasst und klargestellt, dass die Probezeit nicht die gesamte Befristungsdauer umfassen darf.
BAG-Urteil zur Probezeit in befristeten Verträgen
Mit Urteil vom 05.12.2024 (Az. 2 AZR 275/23) entschied das BAG über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Der Kläger hatte einen auf 6 Monate befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, in dem ebenfalls eine 6-monatige Probezeit vereinbart war.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser 6 Monate unter Berufung auf die Probezeitkündigungsfrist von 2 Wochen. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und erhob Klage.
Identische Dauer von Probezeit und Befristung unzulässig
Das BAG stellte klar, dass eine Probezeit nicht die gesamte Befristungsdauer umfassen darf – zumindest nicht ohne besondere Umstände. Der Wortlaut des Gesetzes (§ 622 Abs. 3 BGB) verlangt, dass die Probezeit „im Verhältnis“ zur Befristungsdauer stehen muss.
Ist die Probezeit genauso lang wie die Befristung, fehlt es an einem solchen Verhältnis. Eine Gleichsetzung von Probezeit und Befristungsdauer widerspricht daher dem gesetzlichen Konzept und ist unzulässig.
Da die Probezeitvereinbarung unwirksam war, konnte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mit der verkürzten Probezeitkündigungsfrist von 2 Wochen beenden. Stattdessen musste er die reguläre Kündigungsfrist für befristete Arbeitsverhältnisse beachten – sofern überhaupt eine ordentliche Kündigung vereinbart wurde. Eine solche nahm das BAG im vorliegenden Fall jedoch an.
Fazit
Das BAG ließ offen, welches konkrete Verhältnis zwischen Probezeit und Befristungsdauer als angemessen gilt. In der arbeitsrechtlichen Literatur werden unterschiedliche Ansichten vertreten. Teilweise wird eine Probezeitdauer von 50 % der Befristungsdauer bis zu einer maximalen Höchstdauer von 6 Monaten als angemessen erachtet. Nach anderer Ansicht darf die Höchstdauer der Probezeit maximal 25 % der Befristungsdauer betragen. Ferner wird vertreten, dass jedenfalls bei einer Befristungsdauer von weniger als 12 Monaten eine Probezeit von 6 Monaten nicht mehr pauschal möglich sei. Fest steht jedoch: Eine identische Dauer von Probezeit und Befristung ist unzulässig.
Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die vereinbarte Probezeit in einem sinnvollen Verhältnis zur Befristungsdauer steht. Zudem ist zu prüfen, ob eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich im Vertrag geregelt ist. Fehlt eine solche Vereinbarung und ist nur eine Probezeitkündigung vorgesehen, kann das im Falle der Unwirksamkeit der Probezeitkündigung dazu führen, dass eine ordentliche Kündigung bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen ist.
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sollten die Probezeitregelung in ihrem Vertrag genau prüfen oder prüfen lassen. Ist die Probezeit unangemessen lang, könnte sie unwirksam sein. Dies kann Auswirkungen auf den Kündigungsschutz und die Kündigungsfrist haben.
Für alle Fragen rund um das Thema Probezeitkündigung und Befristung stehen Ihnen die Rechtsanwälte Wagner + Gräf jederzeit zur Verfügung.
Ein Beitrag von Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
