Urlaubsansprüche, die vor dem Mutterschutz und der Elternzeit entstanden sind, können nicht vor Ablauf des maßgeblichen Urlaubsjahres verfallen. Welches Kalenderjahr dabei das maßgebliche ist, konkretisierte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in seinem Urteil vom 11.09.2025 (Az. 13 SLa 316/25).
Sachverhalt
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 2014 als Verkäuferin angestellt. Auf dieses Arbeitsverhältnis fand der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di geschlossene Manteltarifvertrag Anwendung, welcher der Klägerin einen tariflichen Mehrurlaub über den gesetzlichen Anspruch hinaus gewährte.
Nachdem die Klägerin im Jahr 2021 nahtlos vom Beschäftigungsverbot in die Mutterschutzfrist und anschließend in die Elternzeit überging, machte sie bei ihrer Wiederkehr im Dezember 2024 ihren nicht angetretenen tariflichen Mehrurlaub aus den Jahren 2021 und 2022 geltend. Sie berief sich auf § 17 Abs. 2 BEEG, wonach nicht erhaltener Urlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren ist. Dies zum Ärgernis der Beklagten, welche aufgrund einer Regelung im Tarifvertrag (§ 15 Abs. 8 MTV) von einem Verfall des Mehrurlaubs ausging. Diese differenziert ausdrücklich zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub und sieht eine Übertragung des tariflichen Mehrurlaubs nur bis zum 30. 04. des Folgejahres vor.
Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Klägerin mit seinem Urteil vom 11.03.2025 (Az. 2 Ca 4502/24) Recht. Das LAG Hamm wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück und bezog sich dabei im Wesentlichen auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Dortmund. Sowohl das Gesetz (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG) als auch der Manteltarifvertrag der Parteien (§ 15 Abs. 2 MTV) regeln, dass der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Dabei ist das Jahr, in welchem der Urlaubsanspruch entsteht, im Normalfall auch das Urlaubsjahr. Wurde der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht gewährt bzw. genommen, ist regelmäßig eine Übertragung in das Folgejahr möglich. Auch das regeln sowohl das Gesetz (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG) als auch der Manteltarifvertrag (§ 15 Abs. 8). Ob nun die Regelungen des Gesetzes oder des Manteltarifvertrags Anwendung finden, kann hier unbeantwortet bleiben, denn die genannten Normen regeln jeweils nur den Grundsatz. Dass hinter jedem Grundsatz auch eine Ausnahme steht, betonte das Gericht in dem vorliegenden Fall nochmal deutlich. Fällt eine Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft aus, stehen dem Verfall von Urlaub während der Mutterschutzfristen und sonstiger Beschäftigungsverbote speziellere Regelungen entgegen. § 24 S. 2 MuSchG sieht vor, dass die Arbeitnehmerin den nicht oder nicht vollständig genommenen Urlaub nach Rückkehr an den Arbeitsplatz nehmen kann.
Für die Klägerin bedeutete das, dass für die Fristen des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht das Jahr 2021, in dem ihr Urlaubsanspruch entstanden ist, maßgeblich ist, sondern das Jahr ihrer Wiederkehr an den Arbeitsplatz. Dasselbe gilt für die Elternzeit. Hier regelt § 17 Abs. 2 BEEG die ,,Verschiebung‘‘ des Kalenderjahres. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus den Jahren 2021 und 2022 ist also noch nicht verfallen ist. Vielmehr steht ihr dieser mindestens bis zum 31.12.2025 zu. Die spezielleren Regelungen in § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG verlängern dabei nicht den 3- bzw. 4-monatigen Übertragungszeitraum, den das Gesetz bzw. der Manteltarifvertrag gewährt, sondern definieren das maßgebliche Kalenderjahr für die Fristen des § 7 BUrlG.
Fazit
Behalten Sie gerade im Falle einer Schwangerschaft im Blick, wie viele Urlaubstage Ihnen vor dem Mutterschutz und der Elternzeit bereits gewährt worden sind, damit Sie den Ihnen noch zustehenden Urlaubsanspruch nach Ihrer Rückkehr geltend machen können.
Arbeitgeber sollten die Urlaubsstände schwangerer Beschäftigter stets dokumentieren und die Gewährung nach ihrer Rückkehr unter Beachtung von § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG proaktiv einplanen.
Für alle Fragen rund um das Thema Urlaubsanspruch nach der Rückkehr aus Mutterschutz und Elternzeit stehen Ihnen die Rechtsanwälte Wagner + Gräf jederzeit zur Verfügung.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
