Einleitung
Der Briefversand per Einwurf-Einschreiben ist für viele der sicherste und einfachste Weg, ein wichtiges Schriftstück beim Empfänger ankommen zu lassen. Der Nachweis der Sendungsverfolgung, der hierbei zur Verfügung gestellt wird, soll dann als Nachweis dienen, dass das Schreiben zugegangen ist. Effizient und einfach ist diese Methode allemal, ein geeigneter Zugangsnachweis jedoch nicht – so jedenfalls das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg (Urteil vom 14.07.2025 – 4 SLa 26/24) zum digitalisierten Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG.
Der Sachverhalt in Kürze
Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin, einem Entsorgungsunternehmen, beschäftigt. Zwischen 2020 und 2023 meldete sich der Arbeitnehmer mindestens 30-mal krank. Mehrere Fehlzeiten- und Krankenrückkehrgespräche änderten nichts an der hohen Ausfallquote. Nachdem der Arbeitnehmer der Einladung zu einem zweiten betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) im Oktober 2023 nicht Folge leistete, kündigte die Arbeitgeberin diesem schließlich ordentlich. Die Einladung zum bEM-Gespräch versendete die Arbeitgeberin per Einwurf-Einschreiben. Ob diese dem Arbeitnehmer zugestellt wurde, bezweifelte das Gericht jedoch.
Was ist ein Anscheinsbeweis und warum hier keiner vorliegt
Das LAG Hamburg positionierte sich klar: Der Briefversand per digitalisiertem Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG, wie es derzeit angeboten wird, dient nicht als Anscheinsbeweis für dessen Zustellung.
Ein Anscheinsbeweis greift bei typischen Geschehensabläufen, also wenn ein Sachverhalt feststeht, der nach allgemeiner Lebenserfahrung auf eine bestimmte Tatsache hindeutet, beispielsweise auf die Zustellung eines Briefes. Damit ein Zustellnachweis jedoch als Anscheinsbeweis fungieren kann, muss dieser konkrete Angaben zum Einwurfszeitpunkt und Empfänger enthalten. Der mittlerweile digitalisierte Zustellablauf einer Einwurf-Einschreiben-Sendung der Deutschen Post gibt diese Informationen jedoch nicht mehr her. So ist aus dem Zustellnachweis lediglich das Datum der Zustellung entnehmbar, was für einen Anscheinsbeweis wiederum deutlich zu undetailliert ist. Es fehlt eine Information über die Uhrzeit der Zustellung sowie die Anschrift. Im Übrigen könne der Scan der Sendung bereits erfolgen, bevor die Sendung tatsächlich in den Briefkasten des Empfängers eingelegt wurde.
Bedeutung für die Kündigung
Im vorliegenden Fall hieß das für den klagenden Arbeitnehmer, dass die Kündigung unwirksam war. Der Zugang der Einladung zum zweiten bEM-Gespräch war für die Wirksamkeit der Kündigung von erheblicher Bedeutung, da eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung die Ausschöpfung milderer Mittel – beispielsweise eines bEM -Gesprächs, verlangt. Die Kündigung stellt dabei das letzte Mittel dar. Da der Arbeitnehmer durch die Nichtzustellung der Einladung nicht an dem bEM teilnehmen konnte und eine wiederholte Einladung ausblieb, sprach die Arbeitgeberin die Kündigung vor Ausschöpfung milderer Mittel aus und die Kündigung ist damit unwirksam. Es fehlt ein ordnungsgemäß eingeleitetes bEM. Die gleichwohl ausgesprochene Kündigung war damit sozial ungerechtfertigt.
Das LAG Hamburg hat jedoch die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen. Die Streitfrage kann daher noch höchstrichterlich geklärt werden.
Fazit & Praxistipp
Aus diesem Fall lässt sich insbesondere ziehen, wie ungemein wichtig die richtige Versand- bzw. Zustellmethode sein kann. Obwohl alle Kündigungsvoraussetzungen scheinbar vorlagen, scheiterte die Kündigung letztlich an dem unzureichenden Zustellnachweis der Einladung zum bEM. Die Arbeitgeberin hätte also auf eine sicherere Zustellform zurückgreifen sollen. Hierbei empfiehlt sich als kostengünstigere Option insbesondere ein Bote, als rechtssicherere und auch kostenintensivere Option ein Gerichtsvollzieher. Bei anderen Zustelloptionen ist darauf zu achten, dass der Zustellnachweis hinreichende Informationen über den Einwurf oder Empfang und den Empfänger, also beispielsweise Uhrzeit und Datum des Empfangs und die Adresse sowie den Namen des Empfängers, enthält. Ist dies gewährleistet, steht der Dienlichkeit des Zustellnachweises als Beweis grundsätzlich nichts im Weg.
Ein Beitrag von Jessica Belz, juristische Mitarbeiterin unserer Kanzlei, und Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
