Immer wieder geraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer wegen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) in Streit, insbesondere wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) unmittelbar nach einer Kündigung oder einem abgelehnten Urlaubsantrag vorgelegt wird. Arbeitgeber hegen in solchen Konstellationen oft Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, während Arbeitnehmer auf den hohen Beweiswert einer ordnungsgemäß ausgestellten AU verweisen.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 19.03.2024 – 22 Ca 8667/23) hatte Gelegenheit, die Maßstäbe zur richterlichen Überzeugungsbildung bei der Prüfung solcher Fälle zu präzisieren und den Rahmen für die gerichtliche Beweiswürdigung bei „zweifelhaften“ Krankschreibungen zu konkretisieren.
Dem Verfahren lag der Fall einer Reinigungskraft zugrunde, die nach einem abgelehnten Urlaubsantrag und ihrer Eigenkündigung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegte, die exakt bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses datiert war. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, die Bescheinigung sei nicht glaubhaft, da die zeitliche Abfolge und die nahtlose Anschlussbeschäftigung Zweifel an einer tatsächlichen Erkrankung begründen würden. Das Gericht vernahm die behandelnde Ärztin als sachverständige Zeugin und prüfte, ob die Ausstellung der AU auf einer tatsächlichen ärztlichen Untersuchung und einer nachvollziehbaren Diagnose beruhte. Das Arbeitsgericht Berlin entschied zugunsten der Arbeitnehmerin und stellte Maßstäbe auf, nach denen Gerichte künftig den Beweiswert ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Lichte konkreter Zweifel zu beurteilen haben.
Arbeitsgericht Berlin präzisiert die Maßstäbe der richterlichen Überzeugungsbildung
1) Feststellung einer tatsächlichen ärztlichen Untersuchung
Das Gericht betont zunächst, dass für die richterliche Überzeugungsbildung feststehen muss, dass der Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tatsächlich eine ärztliche Untersuchung vorausgegangen ist. Diese Untersuchung muss grundsätzlich persönlich erfolgen, wobei ihre Dauer keine entscheidende Rolle spielt. Auch eine nur wenige Minuten dauernde Untersuchung kann ausreichen, sofern sie pflichtgemäß und in Einklang mit den Vorgaben der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL) durchgeführt wurde.
2) Berücksichtigung des Gesundheitszustands bei Diagnosestellung
Weiterhin verlangt das Gericht, dass sich die richterliche Überzeugungsbildung auf eine Diagnose stützen muss, die den tatsächlichen körperlichen, geistigen und seelischen Zustand des Arbeitnehmers berücksichtigt. Hierbei ist zu prüfen, ob die diagnostizierte Erkrankung mit dem geäußerten Beschwerdebild in Einklang steht und eine pflichtgemäße ärztliche Bewertung erfolgte. Das Gericht muss ausschließen können, dass es sich um ein bloßes „Gefälligkeitsattest“ handelt, das lediglich der formalen Rechtfertigung des Arbeitsversäumnisses dient. Nach den Vorgaben des Arbeitsgerichts Berlin kann dies insbesondere durch die Vernehmung des behandelnden Arztes als sachverständigen Zeugen geschehen, um zu ermitteln, ob die Diagnose auf einer nachvollziehbaren ärztlichen Beurteilung beruht.
3) Erkrankung führt zur Arbeitsunfähigkeit
Schließlich muss richterlich festgestellt werden, dass die diagnostizierte Erkrankung tatsächlich zur Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf die konkret ausgeübte Tätigkeit geführt hat. Der Arzt muss in der Lage gewesen sein, den Ursachenzusammenhang zwischen Krankheit und der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu erkennen und zu bewerten. Dazu gehört auch, dass er über die Art der Tätigkeit und deren Anforderungen informiert war und diese in seine Beurteilung einbezogen hat. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erfüllt ihre Beweisfunktion nur dann, wenn sie erkennen lässt, dass die Krankheit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers in seiner konkreten beruflichen Situation beeinträchtigt. Damit verdeutlicht das ArbG Berlin, dass der ärztlichen Diagnose eine inhaltliche Auseinandersetzung mit der tatsächlichen Arbeitssituation zugrunde liegen muss.
Fazit
Das Urteil markiert eine bedeutsame Fortentwicklung der Rechtsprechung zum Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Arbeitgeber können ärztliche Bescheinigungen bei substantiierten Zweifeln kritischer hinterfragen und die Aussage des behandelnden Arztes als zentrales Beweismittel nutzen, ohne die ärztliche Unabhängigkeit zu beeinträchtigen. Dies eröffnet Spielräume für präventive Maßnahmen gegen ungerechtfertigte Fehlzeiten und kann die betriebliche Effizienz stärken. In der Praxis empfiehlt sich daher eine konsequente Dokumentation von Verdachtsmomenten, klare Melde- und Nachweispflichten sowie frühzeitige rechtliche Beratung.
Ein Beitrag von Moritz Schulte, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht.
