Abschied vom 8-Stunden-Tag? Was der Referentenentwurf zum Arbeitszeitgesetz wirklich vorsieht

„Der 12-Stunden-Tag kommt“ – so oder ähnlich klingen die Schlagzeilen zur geplanten Reform des Arbeitszeitgesetzes. Doch was steht tatsächlich im Referentenentwurf, der seit Juni 2026 vorliegt – und welche konkreten Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu? Ein nüchterner Blick zeigt: Die wichtigste Neuerung ist nicht der lange Arbeitstag, sondern eine Bedingung, die in den Schlagzeilen meist fehlt – und ein deutlich erweiterter Pflichtenkatalog bei der Zeiterfassung, der erstmals auch bußgeldbewehrt sein soll.

Was bisher gilt

Nach dem geltenden § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Zulässig sind bis zu zehn Stunden täglich, sofern im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten wieder acht Stunden erreicht werden. Hinzu kommt die Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen zwei Arbeitseinsätzen (§ 5 ArbZG). Diese Begrenzung knüpft also an den einzelnen Tag an – nicht an die Woche.

Die Kernidee: Wochenarbeitszeit statt Tageshöchstarbeitszeit

Im Grundsatz soll es bei der werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht – ausnahmsweise zehn – Stunden bleiben. Neu ist jedoch eine Öffnung: Statt einer täglichen soll eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart werden können. Wer montags zehn Stunden arbeitet, könnte freitags früher gehen, solange der Wochenrahmen stimmt. Als Obergrenze gilt dann ein Durchschnitt von 48 Stunden pro Woche, gerechnet über zwölf Kalendermonate. Das entspricht den Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG).

Der entscheidende Haken: der Tarifvorbehalt

Hier liegt der Punkt, den die Schlagzeilen meist übergehen: Die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit soll nicht für alle Betriebe gelten. Vereinbaren können sie nur die Tarifvertragsparteien – also Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften – in einem Tarifvertrag. Der Tarifvertrag kann die Befugnis zudem an die Betriebsparteien weiterreichen, sodass Arbeitgeber und Betriebsrat das Modell in einer Betriebsvereinbarung ausgestalten. Für nicht tarifgebundene Betriebe ohne eine solche Grundlage bleibt es bei der werktäglichen Höchstarbeitszeit.

Die wöchentliche Begrenzung ist außerdem an einen Gesundheitsschutz-Vorbehalt geknüpft: Sie ist nur zulässig, wenn zugleich besondere Regelungen sicherstellen, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird. Als solche Schutzmaßnahmen nennt der Entwurf etwa eine Begrenzung aufeinanderfolgender Tage mit langen Arbeitszeiten, die Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten nach langen Arbeitsperioden, die Beschränkung langer Arbeitszeiten auf einen bestimmten Personenkreis oder ein besonderes Mitentscheidungsrecht beim Ausgleich der Mehrarbeit. Praktisch heißt das: Die neue Flexibilität erreicht vor allem Branchen mit hoher Tarifbindung. Weite Teile des nicht tarifgebundenen Mittelstands gehen zunächst leer aus – ein zentraler Kritikpunkt am Entwurf.

Die zweite Säule: die neue Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Untrennbar mit der Flexibilisierung verknüpft ist die gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in einem neu gefassten § 16 ArbZG. Sie setzt die Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht um – das BAG hatte die Erfassungspflicht bereits 2022 aus dem Arbeitsschutzrecht abgeleitet. Die Grundlagen dazu haben wir in unserem Beitrag Arbeitszeiterfassung – Verpflichtend für alle Arbeitgeber dargestellt. Neu ist nun die konkrete gesetzliche Ausgestaltung – und damit ein klarer, erweiterter Pflichtenkatalog für Arbeitgeber.

Was genau aufzuzeichnen ist

Der Arbeitgeber soll verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jeder Arbeitnehmerin und jedes Arbeitnehmers aufzuzeichnen – und zwar jeweils am Tag der Arbeitsleistung (taggleich) und grundsätzlich in elektronischer Form. Aufzuzeichnen sind nur Arbeitszeiten; ehrenamtliche Tätigkeiten unterliegen der Pflicht nicht. Eine bestimmte Technik schreibt der Entwurf nicht vor – in Betracht kommen Zeiterfassungsgeräte, Apps oder auch herkömmliche Tabellenkalkulationsprogramme. Über Beschäftigte, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben, soll der Arbeitgeber zusätzlich ein Verzeichnis führen. Bei der Erfassung sind die Vorgaben des Datenschutzes – DSGVO und Bundesdatenschutzgesetz, insbesondere der Beschäftigtendatenschutz – zu beachten.

Aufbewahrung und Auskunft an die Beschäftigten

Zwei für die Praxis wichtige Pflichten sind neu: Zum einen sind die Aufzeichnungen für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung, insgesamt aber höchstens zwei Jahre, in deutscher Sprache bereitzuhalten. Zum anderen erhält der Arbeitnehmer einen Informations- und Kopieanspruch: Auf Verlangen muss der Arbeitgeber über die aufgezeichnete Arbeitszeit informieren und eine Kopie der Aufzeichnung zur Verfügung stellen.

Delegation ist möglich – die Verantwortung bleibt

Die Aufzeichnung muss der Arbeitgeber nicht selbst vornehmen. Sie kann auf die Beschäftigten selbst oder auf Dritte – etwa Vorgesetzte – übertragen werden. Die Verantwortung für ein funktionierendes, verlässliches System bleibt jedoch beim Arbeitgeber, einschließlich der Pflicht, die ordnungsgemäße Erfassung zu überwachen und zu kontrollieren.

Vertrauensarbeitszeit bleibt – aber mit Kontrollmechanismus

Vertrauensarbeitszeit wird durch die Aufzeichnungspflicht nicht ausgeschlossen. Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Kontrolle der Lage der Arbeitszeit, muss er aber durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen die Vorgaben zu Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden – etwa durch Stichproben oder eine automatische Meldung kurz vor oder bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit. „Vertrauen ohne jede Kontrolle“ genügt damit nicht mehr.

Erleichterungen und Übergangsfristen nach Betriebsgröße

Der Entwurf staffelt die Anforderungen nach Betriebsgröße und Tarifbindung:

• Vollständig von der elektronischen Aufzeichnung ausgenommen sind nur Arbeitgeber mit höchstens zehn Beschäftigten sowie Hausangestellte in Privathaushalten – sie dürfen dauerhaft nichtelektronisch aufzeichnen.
• Für die Umstellung auf die elektronische Form gelten nach Inkrafttreten gestaffelte Übergangsfristen: Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten haben ein Jahr, Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten zwei Jahre und Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten fünf Jahre Zeit.
• Per Tarifvertrag – oder aufgrund eines Tarifvertrags per Betriebs- oder Dienstvereinbarung – kann von Form und Zeitpunkt abgewichen werden; die Arbeitszeit muss dann aber spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Arbeitstag folgenden Kalendertags aufgezeichnet werden.

Neu: Bußgelder bis 30.000 Euro

Erstmals werden die Erfassungspflichten ausdrücklich bußgeldbewehrt. Wer als Arbeitgeber die Arbeitszeit vorsätzlich oder fahrlässig nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aufzeichnet, die Aufzeichnungen nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt oder dem Informations- und Kopieanspruch nicht nachkommt, dem droht nach dem Entwurf ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro. Das verleiht der Erfassungspflicht spürbares Gewicht.

Bemerkenswert: Das Ministerium rechnet die elektronische Erfassung selbst nicht als Belastung, sondern als Entlastung – der Entwurf geht von einer jährlichen Einsparung für die Wirtschaft von rund 168,6 Millionen Euro aus, weil die elektronische Aufzeichnung die zeitsparendste Variante sei. Dem steht ein einmaliger Umstellungsaufwand von rund 76,7 Millionen Euro gegenüber, verteilt über die Übergangsfristen.

Die wichtigsten neuen Arbeitgeberpflichten im Überblick

Zusammengefasst sieht der Entwurf für Arbeitgeber im Kern Folgendes vor:

• Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit – taggleich und grundsätzlich elektronisch.
• Aufbewahrung der Aufzeichnungen für die Dauer der Beschäftigung, höchstens zwei Jahre, in deutscher Sprache.
• Information und Überlassung einer Kopie der Aufzeichnung auf Verlangen des Beschäftigten.
• Einrichtung eines verlässlichen Erfassungssystems, dessen ordnungsgemäße Nutzung der Arbeitgeber auch bei Delegation überwachen muss.
• Bei Vertrauensarbeitszeit: Mechanismen, mit denen Verstöße gegen Höchstarbeitszeit und Ruhezeit erkennbar werden.
• Beim Wochenmodell: Sicherstellung des Gesundheitsschutzes durch besondere tarifliche oder betriebliche Regelungen.
• Beteiligung des Betriebsrats, soweit Arbeitszeitmodelle und das Erfassungssystem mitbestimmungspflichtig ausgestaltet werden.

Bei Verstößen gegen die Aufzeichnungs-, Aufbewahrungs- und Auskunftspflichten droht jeweils ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.

Was sonst noch im Entwurf steht

Über die beiden Kernpunkte hinaus enthält der Entwurf weitere, teils branchenspezifische Änderungen. So soll die elfstündige Ruhezeit in bestimmten Branchen – etwa in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, im Gastgewerbe, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk und in der Landwirtschaft – bei unmittelbarem Ausgleich um bis zu eine Stunde verkürzt werden dürfen. Zugleich sollen die Ausgleichszeiträume, innerhalb derer Mehrarbeit auszugleichen ist, von sechs Monaten beziehungsweise 24 Wochen auf vier Monate beziehungsweise 16 Wochen verkürzt werden – was die Flexibilität in der Praxis eher einschränkt. Erweitert wird außerdem die zulässige Sonn- und Feiertagsbeschäftigung für öffentliche Bibliotheken (bis zu sechs Stunden) sowie für Bäckereien und Konditoreien (bis zu fünf Stunden Herstellung und drei Stunden Auslieferung). Parallel führt das Jugendarbeitsschutzgesetz mit einem neuen § 49a eine entsprechende elektronische Erfassungspflicht für die Arbeitszeit Jugendlicher ein.

Bemerkenswert ist eine Änderung beim Anwendungsbereich (§ 18 ArbZG): Bislang fallen bestimmte Personengruppen – etwa leitende Angestellte – vollständig aus dem Arbeitszeitgesetz heraus. Künftig sollen für sie nur noch die §§ 3 bis 5, § 6 Absatz 2 und die neue Erfassungspflicht (§ 16 Absatz 2 bis 9) ausgenommen sein; die übrigen Vorschriften des Gesetzes gelten dann auch für sie. Die neue Pflicht zur Arbeitszeiterfassung erfasst leitende Angestellte hingegen weiterhin nicht – ein für Unternehmen mit Führungskräften wichtiger, leicht zu übersehender Punkt.

Was sich für Arbeitnehmer ändert – und was nicht

Trotz der Aufregung: Niemand wird durch die Reform automatisch zu längeren Arbeitstagen verpflichtet. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ändert sich durch eine Gesetzesnovelle nicht; eine Vertragsänderung müssten Beschäftigte aktiv mittragen. Ob ein Arbeitgeber überhaupt auf das Wochenmodell umstellen kann, hängt von einem einschlägigen Tarifvertrag ab. Die gesetzliche Zeiterfassung wiederum stärkt eher die Position der Arbeitnehmer, weil sie geleistete Stunden – und damit auch Überstunden – nachvollziehbar macht und ihnen einen Auskunfts- und Kopieanspruch gibt.

Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Auch wenn das Gesetz noch nicht steht: Die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit besteht schon heute aufgrund der BAG-Rechtsprechung. Wer hier noch nicht aufgestellt ist, sollte nicht auf das Inkrafttreten der Novelle warten – die im Entwurf vorgesehenen Übergangsfristen betreffen nur die elektronische Form, nicht die Erfassungspflicht als solche. Tarifgebundene Betriebe sollten prüfen, ob und wie sich das Wochenmodell für ihre Abläufe nutzen lässt und welche Gesundheitsschutz-Regelungen dafür nötig sind. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollten realistisch einordnen, dass die neue Flexibilität sie zunächst nicht erreicht. In jedem Fall lohnt es sich, bestehende Arbeitsverträge und – sofern vorhanden – Betriebsvereinbarungen frühzeitig auf Anpassungsbedarf zu prüfen und den Betriebsrat einzubinden.

Wichtig: Es ist (noch) nur ein Entwurf

Bei allem ist der Stand klar zu benennen: Es handelt sich um einen Referentenentwurf – den ersten Arbeitsentwurf aus dem Ministerium, nicht um geltendes Recht. Das Bundesarbeitsministerium hat ihn zwischenzeitlich selbst als „interne Arbeitsfassung“ bezeichnet. Der Entwurf ist politisch heftig umstritten und wird von Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften und Teilen der Koalition gleichermaßen kritisiert; schon ein früherer Anlauf war 2023 gescheitert. In Kraft treten soll das Gesetz nach dem Entwurf am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals – ein konkretes Datum steht angesichts des frühen Verfahrensstands also noch nicht fest. Auch das Jugendarbeitsschutzgesetz soll im Zuge der Reform angepasst werden. Wir beobachten die weitere Entwicklung und aktualisieren diesen Beitrag bei wesentlichen Änderungen.

Häufige Fragen

Fazit

Der Referentenentwurf bringt nicht den vielzitierten 12-Stunden-Tag für alle, sondern eine an Tarifverträge und Gesundheitsschutz gekoppelte Flexibilisierung – verbunden mit einer gesetzlich verankerten, konkret ausgestalteten und nun bußgeldbewehrten Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Für tarifgebundene Betriebe eröffnet das Spielräume, für den nicht tarifgebundenen Mittelstand zunächst kaum. Da es sich bislang nur um einen Entwurf handelt, sollten Arbeitgeber jetzt vor allem das tun, was ohnehin schon Pflicht ist: die Arbeitszeit rechtssicher erfassen, Aufbewahrung und Auskunft organisieren und ihre Systeme darauf vorbereiten.

Für alle Fragen rund um Arbeitszeit, Arbeitszeiterfassung und sonstige arbeitsrechtliche Themen  stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.