Kündigung leitender Angestellter

Leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – das ist die Regel, von der viele ausgehen. Was viele nicht wissen: Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber in diesen Fällen eine Sonderwaffe ein, die im normalen Arbeitsverhältnis nicht existiert. Wer als leitender Angestellter eine Kündigung erhält – oder wer als Arbeitgeber eine aussprechen will –, sollte die Besonderheiten dieser Personengruppe kennen, bevor er handelt.

Diese Seite erklärt die zentralen Fragen: Wer gilt überhaupt als leitender Angestellter? Welchen Kündigungsschutz genießt er? Was hat es mit dem Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG auf sich? Und welche Rolle spielen Abfindung und Aufhebungsvertrag?

Wer ist leitender Angestellter?

Die Einordnung als leitender Angestellter ist keine Frage des Titels auf der Visitenkarte. Wer im Arbeitsvertrag als „Senior Manager“ oder „Bereichsleiter“ bezeichnet wird, ist damit noch lange nicht leitender Angestellter im Rechtssinne. Maßgeblich ist die tatsächliche Stellung im Unternehmen.

§ 5 Abs. 3 BetrVG nennt drei Alternativen, bei denen ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter gilt:

Er ist zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung berechtigt – und zwar eigenverantwortlich, nicht nur auf Anweisung.
Er ist Inhaber einer Generalvollmacht oder Prokura von nicht unbedeutender Tragweite.
Er nimmt regelmäßig Aufgaben wahr, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, und erfüllt diese entweder weitgehend weisungsfrei oder beeinflusst die Entscheidungen des Arbeitgebers maßgeblich.

Für das Kündigungsschutzgesetz gilt eine eigenständige Definition in § 14 Abs. 2 KSchG: Leitender Angestellter im Sinne dieser Vorschrift ist, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Definition ist enger als die des BetrVG. Wer „nur“ Prokura hat, fällt zwar unter § 5 Abs. 3 BetrVG, aber nicht zwingend unter § 14 Abs. 2 KSchG – mit erheblichen Konsequenzen für den Kündigungsschutz.

Wichtig für die Abgrenzung: Abteilungsleiter, Teamleiter und Meister sind in der Regel keine leitenden Angestellten, auch wenn sie Personalverantwortung tragen. Entscheidend ist, dass die Befugnis eigenständig und mit relevantem Entscheidungsspielraum ausgeübt wird – nicht bloß als Vorschlagender oder Vorbereitender.

Geschäftsführer einer GmbH sind eine eigene Kategorie: Für sie gilt § 14 Abs. 1 KSchG – das KSchG findet auf sie keine Anwendung. Sie sind keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne (jedenfalls nicht als Organmitglied), können aber gleichwohl vor dem Arbeitsgericht klagen.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz für leitende Angestellte?

Ja – grundsätzlich schützt das KSchG auch leitende Angestellte. Der Arbeitgeber muss also eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung nachweisen: entweder betriebliche Erfordernisse, Gründe in der Person oder Verhaltensgründe (§ 1 KSchG). Ohne diesen Nachweis ist die Kündigung unwirksam, und der leitende Angestellte kann Kündigungsschutzklage erheben.

Das Gesetz gibt dem Arbeitgeber bei leitenden Angestellten nach § 14 Abs. 2 KSchG jedoch ein zusätzliches Instrument an die Hand: den Auflösungsantrag ohne Begründungspflicht. Dazu sogleich.

Ein weiterer Unterschied zu regulären Arbeitnehmern: Bei der Kündigung eines leitenden Angestellten muss der Betriebsrat nicht angehört werden. Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG keine Arbeitnehmer im Sinne des BetrVG und fallen damit nicht unter die Anhörungspflicht des § 102 BetrVG. Fehlt eine nach § 102 BetrVG erforderliche Betriebsratsanhörung, ist die Kündigung eines regulären Arbeitnehmers unwirksam – bei leitenden Angestellten gibt es dieses Risiko für den Arbeitgeber nicht.

Stattdessen existiert für Betriebe mit mindestens zehn leitenden Angestellten ein Sprecherausschuss (§ 1 SprAuG). Der Arbeitgeber hat diesen Sprecherausschuss vor einer Kündigung zwar anzuhören (§ 31 SprAuG), die Rechtsfolge bei unterlassener Anhörung ist aber nicht die Unwirksamkeit der Kündigung, sondern lediglich eine zivilrechtliche Pflichtverletzung.

Der Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG

Hier liegt der entscheidende Unterschied zur Kündigung eines „normalen“ Arbeitnehmers. Nach § 14 Abs. 2 KSchG kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen – ohne Angabe von Gründen.

Der Ablauf: Das Arbeitsgericht stellt zunächst fest, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Wenn nicht, würde das Arbeitsverhältnis theoretisch fortbestehen – der leitende Angestellte hätte gewonnen. In diesem Moment kann der Arbeitgeber den Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG stellen. Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis dann auf und setzt nach §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung fest. Diese beträgt bis zu 18 Monatsverdienste – je nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und den Umständen des Einzelfalls.

Was bedeutet das in der Praxis? Der leitende Angestellte kann zwar eine unwirksame Kündigung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht anfechten – aber er kann nicht erzwingen, dass er weiterarbeitet, wenn der Arbeitgeber den Auflösungsantrag stellt. Er bekommt stattdessen eine gerichtlich festgesetzte Abfindung. Das Gesetz wertet diesen Kompromiss damit, dass die besondere Vertrauensstellung des leitenden Angestellten eine Weiterbeschäftigung gegen den Willen des Arbeitgebers unzumutbar machen kann.

Für leitende Angestellte bedeutet das: Die Klage vor dem Arbeitsgericht lohnt sich dennoch – nicht zwingend mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung, sondern um eine angemessene Abfindung gerichtlich festsetzen zu lassen oder zu verhandeln. Mehr dazu auf unserer Seite zur Abfindung leitender Angestellter.

Abmahnung vor der Kündigung – auch bei leitenden Angestellten?

Ja. Auch leitende Angestellte müssen bei verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich zunächst abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber kündigen kann. Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer auf die Pflichtverletzung hinzuweisen, ihn zur Verhaltensänderung aufzufordern und ihn auf die Konsequenz einer erneuten Verletzung hinzuweisen.

Allerdings gilt bei leitenden Angestellten ein erhöhter Pflichtmaßstab. Wem der Arbeitgeber weitreichende Entscheidungsbefugnisse überträgt, von dem wird ein entsprechendes Maß an Professionalität und Loyalität erwartet. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen – etwa Verrat von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtige Konkurrenz zum Arbeitgeber oder schwere Vertrauensbrüche – kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn das Vertrauen in die künftige ordnungsgemäße Führung dauerhaft zerstört ist.

Kündigungsfristen für leitende Angestellte

Für leitende Angestellte gelten zunächst die allgemeinen gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Diese staffeln sich nach der Betriebszugehörigkeit:

Bis zu 2 Jahren: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende
Ab 5 Jahren: 2 Monate zum Monatsende
Ab 8 Jahren: 3 Monate zum Monatsende
Ab 10 Jahren: 4 Monate zum Monatsende
Ab 12 Jahren: 5 Monate zum Monatsende
Ab 15 Jahren: 6 Monate zum Monatsende
Ab 20 Jahren: 7 Monate zum Monatsende

In der Praxis werden für leitende Angestellte häufig individualvertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart – sechs Monate oder mehr sind üblich. Das ist zulässig, solange dabei § 622 Abs. 6 BGB beachtet wird: Die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Längere Kündigungsfristen dienen beiden Seiten: dem Arbeitgeber, weil er Zeit für eine geordnete Nachbesetzung hat, und dem Angestellten, weil er einen längeren Einkommensschutz erhält. Allerdings verlängern sie auch die Phase der Ungewissheit nach Ausspruch der Kündigung erheblich. Ob eine Freistellung während der Kündigungsfrist rechtlich möglich ist und welche Konsequenzen sie hat, hängt von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab.

Außerordentliche Kündigung

Auch leitende Angestellte können außerordentlich und fristlos gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese Frist ist zwingend – wer sie versäumt, verliert das Recht zur außerordentlichen Kündigung.

Bei leitenden Angestellten kommen als wichtige Gründe insbesondere in Betracht:

Aufnahme einer Konkurrenztätigkeit ohne Genehmigung des Arbeitgebers
Verrat von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen
Untreue, Veruntreuung oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers
Schwerwiegender Vertrauensbruch bei der Ausübung leitender Funktionen
Annahme von Schmiergeldern oder verdeckten Zuwendungen

Dabei gilt: Wegen der besonderen Vertrauensstellung werden bei leitenden Angestellten manchmal auch Verhaltensweisen als wichtiger Grund anerkannt, die bei anderen Arbeitnehmern nicht zur fristlosen Kündigung führen würden.

Aufhebungsvertrag, Wettbewerbsverbot und Arbeitszeugnis leitender Angestellter

Mit der Kündigung sind die rechtlichen Fragen für leitende Angestellte meist nicht abgeschlossen. Drei weitere Themen sind in der Praxis besonders relevant: der Aufhebungsvertrag als häufige Alternative zur Kündigung, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot und das Arbeitszeugnis. Die wichtigsten Punkte dazu im Überblick.

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

In der Praxis endet das Arbeitsverhältnis leitender Angestellter häufig nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag. Für den Arbeitgeber entfällt damit das Risiko einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Für den leitenden Angestellten bietet der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, Abfindung, Freistellung, Zeugnisnote und die Behandlung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots individuell auszuhandeln.

Wer einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, sollte diesen nicht ohne anwaltliche Beratung unterzeichnen. Eine Sperrzeit beim Arbeitsamt von bis zu zwölf Wochen droht, wenn der Vertrag ohne wichtigen Grund unterzeichnet wird. Außerdem wird mit der Unterschrift auf alle arbeitsrechtlichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet, soweit diese nicht ausdrücklich ausgenommen sind. Mehr dazu auf der Seite zum Aufhebungsvertrag leitender Angestellter.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Viele Arbeitgeber vereinbaren mit leitenden Angestellten ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB. Damit das Verbot wirksam ist, müssen vier Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

Schriftform (§ 74 Abs. 1 HGB)
Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung für jedes Jahr der Wettbewerbsenthaltung (§ 74 Abs. 2 HGB)
Höchstdauer von zwei Jahren (§ 74a Abs. 1 HGB)
Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers muss das Verbot rechtfertigen.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot entweder nichtig oder lediglich unverbindlich — mit jeweils unterschiedlichen Rechtsfolgen. Ein unverbindliches Verbot kann der leitende Angestellte einseitig als nicht bindend behandeln. Einzelheiten dazu auf der Seite zum Wettbewerbsverbot.

Arbeitszeugnis

Auch leitende Angestellte haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 GewO). Inhalt und Formulierungen müssen wohlwollend, aber wahrheitsgemäß sein. In Führungspositionen ist die Zeugnissprache besonders bedeutsam: Was auf den ersten Blick positiv klingt, kann durch bestimmte Formulierungen oder das Fehlen von Standardphrasen eine schlechte Bewertung signalisieren — für Außenstehende ohne Kenntnis der Zeugniscodes kaum erkennbar.

Einzelheiten zu typischen Streitpunkten und zur Durchsetzung finden Sie auf der Seite zum Arbeitszeugnis leitender Angestellter.

Fazit

Die Kündigung eines leitenden Angestellten folgt zwar grundsätzlich denselben Regeln wie die eines anderen Arbeitnehmers – aber mit erheblichen Besonderheiten, die in beide Richtungen wirken. Der Arbeitgeber hat mit dem Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG ein Instrument, das die Weiterbeschäftigung gegen seinen Willen faktisch ausschließt. Der leitende Angestellte verliert damit eine wichtige Druckmöglichkeit – und muss seine Strategie darauf ausrichten.

Für leitende Angestellte, die eine Kündigung erhalten haben, gilt: Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG läuft sofort. Wer sie versäumt, verliert in der Regel jeden Anspruch auf Unwirksamkeit der Kündigung. Schnelles Handeln ist deshalb unerlässlich.

Für alle Fragen rund um die Kündigung leitender Angestellter stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf in Würzburg gerne zur Verfügung.

Häufige Fragen zur Kündigung leitender Angestellter

Kann ein leitender Angestellter gegen eine Kündigung klagen?

Ja. Leitende Angestellte können Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Allerdings kann der Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen beantragen, sodass eine gerichtlich festgesetzte Abfindung an die Stelle der Weiterbeschäftigung tritt. Die Klage lohnt sich dennoch, um eine angemessene Abfindung zu sichern.

Muss der Betriebsrat bei der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden?

Nein. Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Betriebsrat ist daher nicht nach § 102 BetrVG anzuhören. Existiert ein Sprecherausschuss (ab 10 leitenden Angestellten), hat der Arbeitgeber diesen nach § 31 SprAuG vor der Kündigung anzuhören. Die unterlassene Anhörung des Sprecherausschusses macht die Kündigung aber nicht unwirksam.

Welche Kündigungsfristen gelten für leitende Angestellte?

Gesetzlich gelten die Fristen des § 622 BGB, die sich nach der Betriebszugehörigkeit staffeln – von vier Wochen (bis zwei Jahre) bis zu sieben Monaten (ab 20 Jahre). In der Praxis werden für leitende Angestellte häufig längere Fristen vertraglich vereinbart, zum Beispiel sechs Monate. Diese Fristen gelten dann für beide Seiten gleichermaßen (§ 622 Abs. 6 BGB).

Hat ein leitender Angestellter Anspruch auf eine Abfindung?

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht automatisch. Wird das Arbeitsverhältnis durch das Gericht nach § 14 Abs. 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst, setzt das Gericht eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG fest – bis zu 18 Monatsverdienste. Darüber hinaus kann eine Abfindung im Rahmen eines Vergleichs oder Aufhebungsvertrags frei verhandelt werden. Die Verhandlungsposition hängt stark davon ab, ob die Kündigung angreifbar ist.

Was ist der Unterschied zwischen leitendem Angestelltem nach BetrVG und nach KSchG?

§ 5 Abs. 3 BetrVG definiert leitende Angestellte für das Betriebsverfassungsrecht – mit drei Alternativen, darunter auch der Prokurainhaber. § 14 Abs. 2 KSchG hat eine engere Definition: Leitender Angestellter im Sinne des KSchG ist nur, wer zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Wer nur Prokura hat, fällt unter BetrVG § 5 Abs. 3, aber nicht zwingend unter § 14 Abs. 2 KSchG – das ist für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers entscheidend.