Verliert ein Außendienstmitarbeiter seine Fahrerlaubnis, stellt sich für beide Seiten dieselbe Frage: Rechtfertigt der Führerscheinentzug eine Kündigung – oder muss der Arbeitgeber sich darauf verweisen lassen, dass ein Ersatzfahrer die Touren übernimmt? Das Arbeitsgericht Nordhausen hat dazu mit Urteil vom 07.05.2026 (Az. 3 Ca 1094/25) eine deutliche Linie gezogen: Wer für seine Tätigkeit zwingend selbst fahren muss, kann personenbedingt gekündigt werden, wenn die Fahrerlaubnis für ein Jahr entzogen wird. Der Arbeitgeber muss weder einen Ersatzfahrer noch den Privatwagen des Arbeitnehmers akzeptieren.
Der Fall: Außendienstmitarbeiter verliert die Fahrerlaubnis
Der Kläger war seit 2018 als „Travelling Merchandiser“ beschäftigt – ein reisender Servicemitarbeiter, der Supermärkte anfährt, Saisonware-Displays aufbaut, bestückt und wieder abbaut. Die betreuten Märkte lagen überwiegend am Stadtrand oder in Industriegebieten und waren mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht erreichbar. Für seine Touren stand ihm ein Dienstwagen zur Verfügung, versteuert nach der 1‑%‑Regelung.
Am 30.06.2025 entzog die Führerscheinstelle dem Kläger die Fahrerlaubnis – für die Dauer von einem Jahr. Den Arbeitgeber informierte er darüber zunächst nicht und absolvierte in Juli und August noch 26 Einsätze. Nachdem der Arbeitgeber zunächst eine fristlose Kündigung ausgesprochen und später wieder zurückgenommen hatte, bot der Kläger schließlich an, seinen pensionierten Vater und einen Bekannten als Ersatzfahrer einzusetzen. Mit Schreiben vom 24.11.2025 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch ordentlich zum 31.01.2026. Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage.
Das Arbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam und wies die Kündigungsschutzklage ab.
Führerscheinentzug als personenbedingter Kündigungsgrund
Eine personenbedingte Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann – ein Mechanismus, der etwa auch bei häufigen Kurzerkrankungen greift. Genau das nahm das Gericht hier an: Ohne gültige Fahrerlaubnis konnte der Kläger seine Tätigkeit als reisender Merchandiser nicht ausüben, weil das Fahren zum Kern der vertraglich geschuldeten Leistung gehörte.
Nicht nur Berufskraftfahrer betroffen
Ein verbreitetes Missverständnis: Der Verlust des Führerscheins sei nur für Berufskraftfahrer ein Problem. Das trifft nicht zu. Nach gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung taugt der Entzug der Fahrerlaubnis auch dann als Kündigungsgrund, wenn die vertragliche Tätigkeit ohne Fahrzeug schlicht nicht ausgeübt werden kann. Voraussetzung ist, dass das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis darstellt – angenommen wird dies, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen ist. Der Kläger war zu 100 % Außendienstmitarbeiter; das Fahren war nicht Nebensache, sondern Teil des Arbeitsinhalts.
Unerheblich ist dabei grundsätzlich, ob der Entzug auf einer dienstlichen oder einer privaten Fahrt beruht. Wer privat seinen Führerschein verliert, kann den Job ebenso gefährden wie bei einem Verstoß während der Arbeitszeit.
Wie lange muss der Entzug dauern?
Nicht jeder kurze Entzug rechtfertigt eine Kündigung. Die Verhinderung muss von erheblicher Dauer sein und sich für den Arbeitgeber konkret nachteilig auswirken. Innerhalb des üblichen Sperrzeitrahmens gilt: Bei einem zu erwartenden Entzug von etwa neun bis zwölf Monaten ist die Erheblichkeitsschwelle überschritten. Mit einer Sperrfrist von einem Jahr lag der Fall klar darüber. Hinzu kam die Unsicherheit, ob der Kläger nach Ablauf der Sperre überhaupt wieder eine Fahrerlaubnis erhalten würde.
Warum kein Ersatzfahrer? Die Höchstpersönlichkeit des Arbeitsverhältnisses
Der zentrale Streitpunkt war das Angebot des Klägers, seinen Vater und einen Bekannten als Ersatzfahrer einzusetzen – ohne Mehrkosten für den Arbeitgeber. Damit wäre die Tour ja gefahren worden. Das Gericht ließ dieses Argument nicht gelten, und zwar aus zwei Gründen.
Erstens: Die Dienstwagenregelung erlaubte die Nutzung grundsätzlich nur durch den Arbeitnehmer selbst, ausnahmsweise gelegentlich durch Ehepartner oder Lebensgefährten. Ein dauerhafter Einsatz dritter Personen als ständige Fahrer war davon nicht gedeckt.
Zweitens – und das ist der weitergehende Punkt: Das Arbeitsverhältnis ist ein höchstpersönliches Leistungsaustauschverhältnis (§ 613 BGB). Der Arbeitnehmer schuldet seine Arbeitsleistung im Zweifel persönlich und darf sie nicht teilweise auf Dritte delegieren. Gerade weil die Leistung höchstpersönlich ist, darf der Arbeitgeber sich aussuchen, mit wem er arbeitet; die Organisation der Arbeit ist seine Sache. Ein Arbeitgeber muss es deshalb nicht hinnehmen, dass faktisch ein vom Arbeitnehmer ausgesuchter Dritter dauerhaft die geschuldete Fahrtätigkeit übernimmt.
Auch der Privat-Pkw rettet den Job nicht
Hilfsweise bot der Kläger an, die Touren mit seinem privaten Pkw – gefahren von den Ersatzfahrern – zu erbringen. Auch das überzeugte das Gericht nicht. Die Gestellung des Dienstwagens nach der 1‑%‑Regelung war Teil der Vergütung (Naturalvergütung). Ein Wechsel auf den Privatwagen hätte eine geänderte Vergütungsabrede erfordert, und es blieb völlig offen, wie diese aussehen sollte – Kilometerpauschale, kostenneutrale Nutzung oder Kostenteilung. Hinzu kam erneut der höchstpersönliche Charakter der Arbeitsleistung, die eben auch das Fahren umfasste.
Die praktische Konsequenz: Ein Arbeitnehmer kann eine personenbedingte Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er dem Arbeitgeber kurzerhand eine selbst zusammengestellte Ersatzlösung mit fremden Fahrern und eigenem Fahrzeug aufdrängt.
Pflicht zur Weiterbeschäftigung im Innendienst
Eine Kündigung ist immer letztes Mittel. Vor der Beendigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob er den Arbeitnehmer – zumindest für die Dauer des Entzugs – auf einem freien Arbeitsplatz ohne Fahrtätigkeit, etwa im Innendienst, einsetzen kann, gegebenenfalls auch zu schlechteren Bedingungen. Diese Prüfung gehört zur Verhältnismäßigkeit jeder personenbedingten Kündigung und darf nicht übersprungen werden.
Im konkreten Fall scheiterte eine Weiterbeschäftigung aber: Bürotätigkeiten fielen nur in geringem Umfang an, freie Stellen gab es nicht, und der Innendienst wäre dem Kläger angesichts von rund 350 Kilometern zwischen Wohnort und Firmensitz ohnehin unzumutbar gewesen. Für Arbeitgeber heißt das nicht, dass sie diese Prüfung auslassen dürfen – sie sollten sie dokumentieren, um im Prozess darlegen zu können, dass keine mildere Alternative bestand.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer mitnehmen sollten
Für Arbeitgeber: Der Verlust der Fahrerlaubnis kann auch jenseits klassischer Berufskraftfahrer eine Kündigung tragen, sofern das Fahren wesentlicher Teil der geschuldeten Leistung ist. Wer kündigen will, sollte dennoch drei Punkte sauber prüfen und dokumentieren: die voraussichtliche Dauer des Entzugs (Erheblichkeitsschwelle), das Fehlen einer zumutbaren anderweitigen Beschäftigung sowie die Interessenabwägung im Einzelfall. Auf ein Angebot des Arbeitnehmers, einen Ersatzfahrer zu stellen, muss man sich grundsätzlich nicht einlassen – das ist aber kein Freibrief, die Prüfung milderer Mittel zu unterlassen.
Für Arbeitnehmer: Ein selbst organisierter Ersatzfahrer ist kein verlässlicher Schutz vor der Kündigung. Wer den Job retten will, sollte den Arbeitgeber frühzeitig informieren und gemeinsam nach einer einvernehmlichen Lösung suchen – etwa einer befristeten Innendiensttätigkeit. Wichtig ist außerdem: In der Interessenabwägung kann es eine Rolle spielen, ob den Arbeitnehmer am Entzug ein Verschulden trifft und welche sozialen Umstände (Unterhaltspflichten, Familienstand) bestehen. Wer dazu im Prozess nichts vorträgt, verschenkt Argumente – im entschiedenen Fall ging das Schweigen des Klägers zu seinen Lasten.
Häufige Fragen
Rechtfertigt der Verlust des Führerscheins immer eine Kündigung?
Nein. Eine personenbedingte Kündigung kommt nur in Betracht, wenn das Führen eines Kraftfahrzeugs eine wesentliche Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis ist und der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ohne Fahrerlaubnis nicht ausüben kann. Bei reinen Bürotätigkeiten ohne Fahrbezug fehlt es regelmäßig an einem Kündigungsgrund.
Gilt das nur für Berufskraftfahrer?
Nein. Auch andere Arbeitnehmer können betroffen sein, etwa Außendienstmitarbeiter, deren Tätigkeit ohne Fahrzeug nicht möglich ist. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung, dass mindestens etwa die Hälfte der Arbeitszeit im Außendienst zu erbringen ist.
Muss der Arbeitgeber einen Ersatzfahrer akzeptieren?
Grundsätzlich nicht. Das Arbeitsverhältnis ist höchstpersönlich. Der Arbeitnehmer schuldet seine Leistung persönlich und darf sie nicht dauerhaft auf Dritte delegieren. Der Arbeitgeber muss es daher nicht hinnehmen, dass ein vom Arbeitnehmer ausgesuchter Dritter ständig die Fahrtätigkeit übernimmt.
Ab welcher Dauer des Entzugs ist eine Kündigung möglich?
Der Entzug muss von erheblicher Dauer sein und sich konkret nachteilig auswirken. Nach der Rechtsprechung ist die Erheblichkeitsschwelle bei einem zu erwartenden Entzug von etwa neun bis zwölf Monaten überschritten. Die Beurteilung hängt aber vom Einzelfall ab.
Fazit
Das Arbeitsgericht Nordhausen bestätigt eine klare Linie: Wer für seinen Job zwingend selbst fahren muss, riskiert bei einem längeren Führerscheinentzug die personenbedingte Kündigung – und kann sie weder mit einem Ersatzfahrer noch mit dem eigenen Privatwagen abwenden, weil die Arbeitsleistung höchstpersönlich geschuldet ist. Arbeitgeber sollten gleichwohl Dauer des Entzugs, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und Interessenabwägung sorgfältig prüfen, bevor sie kündigen; Arbeitnehmer sollten frühzeitig das Gespräch suchen und in einem Kündigungsschutzprozess auch Verschulden und soziale Umstände vortragen.
Für alle Fragen rund um das Thema personenbedingte Kündigung, insbesondere bei Führerscheinentzug, stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
