Ein Arbeitgeber verschickt die Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement per Einwurf-Einschreiben, legt Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg vor, benennt den Zusteller als Zeugen. Und verliert trotzdem den Kündigungsschutzprozess. Mit Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass das heutige, digital abgewickelte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post keinen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang eines Schreibens begründet. Der jahrzehntelang als sicher geltende Zustellweg trägt vor Gericht nicht mehr.
Über die Entscheidung der Vorinstanz haben wir bereits im Beitrag Zugangsnachweis? – Zustellung per Einwurf-Einschreiben berichtet. Das LAG Hamburg hatte die Revision zugelassen; nun liegen die Urteilsgründe des BAG vor und bestätigen diese Linie.
Der Fall: Häufige Erkrankungen, eine bEM-Einladung, ein bestrittener Zugang
Der Kläger war seit 2015 bei einem Entsorgungsunternehmen beschäftigt, das mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) war damit eröffnet. In den drei Jahren vor der Kündigung war er jeweils deutlich mehr als sechs Wochen mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin lud ihn über die Jahre mehrfach zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) ein; eine Einladung im August 2022 nahm er an, ein Gespräch fand statt.
Auf ein weiteres Angebot vom April 2023 reagierte der Kläger nicht und war anschließend erneut über Monate arbeitsunfähig. Daraufhin lud die Arbeitgeberin ihn mit Schreiben vom 11. Oktober 2023 abermals zum bEM ein, diesmal per Einwurf-Einschreiben. Der Kläger bestritt, dieses Schreiben erhalten zu haben. Ohne ein weiteres bEM kündigte die Arbeitgeberin nach Anhörung des Personalrats ordentlich zum 30. Juni 2024. Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage und trug vor, er hätte an einem bEM teilgenommen, wenn er die Einladung bekommen hätte.
Warum der Zugang der bEM-Einladung über die Kündigung entschied
Dass eine krankheitsbedingte Kündigung an der Zustellung eines Einladungsschreibens scheitert, erschließt sich über den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, wonach eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch betriebliche Erfordernisse bedingt ist), wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung, also negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung, haben wir im Beitrag Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen dargestellt.
Das bEM ist kein mildes Mittel, aber der Weg dorthin
Das bEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber, bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres gemeinsam mit dem Beschäftigten Möglichkeiten zur Überwindung der Ausfälle zu klären. Es ist nach ständiger Rechtsprechung nicht selbst das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung, konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Mit seiner Hilfe sollen mildere Mittel wie eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine Versetzung oder Leistungen der Rehabilitation und Gesundheitsprävention überhaupt erst erkannt werden. Wer ohne bEM kündigt, obwohl er dazu verpflichtet war, muss sich vorhalten lassen, „vorschnell“ gekündigt zu haben.
Kein bEM bedeutet eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Hat er ein gebotenes bEM nicht durchgeführt, verschärft sich diese Last: Er muss dann von sich aus darlegen und notfalls beweisen, dass auch ein bEM kein positives Ergebnis gebracht hätte, dass es also „objektiv nutzlos“ gewesen wäre. Ist dagegen denkbar, dass ein bEM die Fehlzeiten hätte verringern können, geht der Zweifel zulasten des Arbeitgebers.
Zwei Klarstellungen des BAG werden in der Praxis oft übersehen. Die Bemerkung des Klägers, seine Krankheitsursachen lägen „im privaten Bereich“, machte das bEM nicht überflüssig: § 167 Abs. 2 SGB IX stellt allein auf den Umfang der Arbeitsunfähigkeit ab, nicht auf deren Ursachen. Und dass ein Beschäftigter eine frühere bEM-Einladung bereits einmal angenommen hat, spricht nicht dafür, dass er sich einem bEM generell verschließt.
Erneute Einladung innerhalb der Jahresfrist
Lehnt ein Arbeitnehmer ein bEM ab oder reagiert er nicht, ist der Arbeitgeber damit nicht dauerhaft entlastet. Wird der Beschäftigte innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss er einen neuen Anlauf unternehmen und erneut einladen; die ablehnende Haltung kann sich allein durch die neuen Ausfälle geändert haben. Diese Pflicht sollte das Schreiben vom 11. Oktober 2023 erfüllen, nachweisbar war die Einladung aber nicht.
Kein Anscheinsbeweis beim „Scan-Verfahren“ der Post
Der Zugang einer schriftlichen Erklärung richtet sich nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB (entsprechend angewandt): Sie ist zugegangen, sobald sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme hat, beim Briefkasten also mit dem Einwurf. Die Beweislast dafür trägt, wer sich auf den Zugang beruft, hier die Arbeitgeberin.
Was ein Anscheinsbeweis ist und warum er hier fehlt
Ein Anscheinsbeweis ist eine Beweiserleichterung: Steht ein typischer Geschehensablauf fest, darf das Gericht nach allgemeiner Lebenserfahrung auf ein bestimmtes Ergebnis schließen. Voraussetzung ist diese Typizität. Die Wahrscheinlichkeit, dass aus dem feststehenden Sachverhalt der behauptete Erfolg folgt, muss sehr hoch sein. Daran fehlt es beim heutigen Einwurf-Einschreiben.
Unterschrieben, bevor eingeworfen wird
Die Deutsche Post hat ihr Zustellverfahren umgestellt. Heute scannt der Zusteller vor dem Briefkasten die Sendungsnummer, unterschreibt auf dem Display seines Scanners die vorformulierte Empfangsbestätigung („… bzw. das Einschreiben Einwurf in die Empfangsvorrichtung des Empfängers eingelegt“) und beendet den Vorgang im System. Erst danach wirft er den Brief ein. Darin sieht das BAG einen logischen Bruch: Der Auslieferungsbeleg entsteht zu einem Zeitpunkt, zu dem der Einwurf noch nicht stattgefunden hat. Er bestätigt also, zumindest für einige Augenblicke, etwas objektiv Unwahres. Damit fehlt der tragende Anknüpfungspunkt für einen Anscheinsbeweis, nämlich die wahrheitsgemäße Bestätigung einer bereits erfolgten Zustellung. Nach der Unterschrift verlangt das Verfahren keine besondere Aufmerksamkeit mehr; dass der Zusteller aufgehalten oder abgelenkt wird und der Brief im falschen Kasten landet, ist nicht ungewöhnlich.
Abgrenzung zum alten „Peel-off“-Verfahren
Der Bundesgerichtshof hatte in der Vergangenheit einen Anscheinsbeweis beim Einwurf-Einschreiben teilweise bejaht, allerdings für ein anderes Verfahren. Beim früheren „Peel-off“-Label zog der Zusteller unmittelbar nach dem Einwurf ein Abziehetikett von der Sendung, klebte es auf den Auslieferungsbeleg und bestätigte die bereits erfolgte Zustellung mit Unterschrift und Datum. Ob das einen Anscheinsbeweis begründet, hat das BAG ausdrücklich offengelassen. Entscheidend ist der Unterschied in der Reihenfolge: Beim Peel-off-Verfahren wird nach dem Einwurf dokumentiert, beim Scan-Verfahren davor.
Auch der Zeuge half nicht
Die Arbeitgeberin hatte zusätzlich den Zusteller als Zeugen benannt. Das brachte nichts: Er hatte keine Erinnerung an die konkrete Zustellung, konnte nicht bestätigen, dass die Unterschrift auf dem Beleg von ihm stammte, und schilderte keinen festen Ablauf. Auf die Frage, wie er den richtigen Briefkasten sicherstelle, antwortete er: „Ich weiß es nicht.“ Die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts, die Aussage sei unergiebig, war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (§ 286 ZPO, wonach das Gericht nach freier Überzeugung entscheidet und das Revisionsgericht nur auf Widerspruchsfreiheit und Denkfehler prüft).
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Für zugangsbedürftige, rechtlich sensible Erklärungen wie Kündigung, Abmahnung, bEM-Einladung oder Fristsetzung ist das Einwurf-Einschreiben keine beweissichere Zustellform mehr. Wer sich im Streitfall allein darauf verlässt, steht unter Umständen ohne Beweismittel da. Sicherer sind vor allem folgende Wege:
- Persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung: Der Beschäftigte quittiert den Erhalt schriftlich, möglichst mit Datum. Der einfachste und günstigste Weg, sofern der Empfänger erreichbar ist.
- Zustellung durch einen Boten: Der Bote muss den Inhalt kennen und den Einwurf mit Datum, Uhrzeit und Adresse bezeugen können, gegebenenfalls fotografisch dokumentiert. Nur dann ist er als Zeuge belastbar.
- Zustellung durch den Gerichtsvollzieher (§ 132 BGB): Die rechtssicherste, aber aufwendigere und kostenpflichtige Variante; die Zustellungsurkunde erbringt vollen Beweis.
Unabhängig vom Zustellweg sollte der Nachweis erkennen lassen, wer wann an welche Adresse durch Übergabe oder Einwurf zugestellt hat. Daneben bleiben die formalen Grundlagen der Kündigung zu beachten; zur zwingenden Schriftform nach § 623 BGB verweisen wir auf unseren Beitrag zur Schriftform im Arbeitsrecht. Ebenso wichtig ist die lückenlose Dokumentation des bEM-Prozesses einschließlich der erneuten Einladung bei fortdauernden Fehlzeiten.
Was das für Arbeitnehmer bedeutet
Für Arbeitnehmer verschiebt die Entscheidung das Kräfteverhältnis im Prozess. Wer den Erhalt einer Kündigung oder bEM-Einladung tatsächlich nicht zur Kenntnis genommen hat, sollte den Zugang nicht vorschnell einräumen; die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, und ein bloßes Einwurf-Einschreiben genügt dafür nicht mehr. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung kann ein nicht nachweisbar zugegangenes bEM-Angebot die gesamte Kündigung zu Fall bringen. Da die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss (§ 4 KSchG), sollte anwaltlicher Rat früh eingeholt werden, auch mit Blick auf einen etwaigen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Verfahrens.
Häufige Fragen
Ist ein Einwurf-Einschreiben noch ein sicherer Zugangsnachweis?
Nach dem BAG-Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) nicht mehr. Das heutige digitale Zustellverfahren der Deutschen Post begründet auch bei Vorlage von Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg keinen Anscheinsbeweis für den Zugang. Grund ist, dass der Zusteller den Einwurf im System quittiert, bevor der Brief tatsächlich eingeworfen wird.
Wer muss den Zugang einer Kündigung oder bEM-Einladung beweisen?
Den Zugang muss immer derjenige beweisen, der sich darauf beruft, also in der Regel der Arbeitgeber. Maßstab ist § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB: Die Erklärung ist zugegangen, sobald sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt, etwa mit dem Einwurf in den Briefkasten.
Warum kann eine krankheitsbedingte Kündigung am Zugang der bEM-Einladung scheitern?
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel besteht. Hat der Arbeitgeber ein gebotenes bEM nicht durchgeführt, trifft ihn eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast: Er muss belegen, dass ein bEM nutzlos gewesen wäre. Kann er nicht einmal die Einladung nachweisen, gelingt ihm das regelmäßig nicht und die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt.
Wie stelle ich eine Kündigung rechtssicher zu?
Sicher sind die persönliche Übergabe mit schriftlicher Empfangsbestätigung, die Zustellung durch einen über den Inhalt informierten Boten mit dokumentiertem Einwurf sowie die besonders verlässliche Zustellung durch den Gerichtsvollzieher nach § 132 BGB. Der Nachweis sollte Empfänger, Adresse, Datum und Uhrzeit erkennen lassen.
Muss der Arbeitgeber ein bEM erneut anbieten, wenn der Beschäftigte nicht reagiert?
Ja. Wird der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber erneut zum bEM einladen, auch wenn eine frühere Einladung abgelehnt oder unbeantwortet blieb. Die frühere Haltung kann sich durch die neuen Fehlzeiten geändert haben.
Fazit
Das BAG hat dem Einwurf-Einschreiben als Standard-Zustellweg für sensible arbeitsrechtliche Erklärungen die Beweiskraft entzogen. Der Grund liegt nicht in einer Formstrenge, sondern in der Zustelltechnik: Wer die Zustellung bestätigt, bevor er zustellt, dokumentiert keinen typischen Geschehensablauf. Arbeitgeber sollten ihre Zustellung auf persönliche Übergabe, dokumentierte Botenzustellung oder den Gerichtsvollzieher umstellen und das bEM einschließlich erneuter Einladungen lückenlos dokumentieren. Arbeitnehmern gibt die Entscheidung eine belastbare Verteidigungslinie, wenn der Zugang eines Schreibens tatsächlich zweifelhaft ist.
Für alle Fragen rund um die krankheitsbedingte Kündigung, das betriebliche Eingliederungsmanagement und die rechtssichere Zustellung arbeitsrechtlicher Erklärungen stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
