„Ich kündige dir zum Monatsende.“ Per WhatsApp verschickt, als SMS oder in einer kurzen E-Mail. Das wirkt schnell und eindeutig, ist aber in aller Regel rechtlich ohne Wirkung. Wer eine solche Nachricht bekommt oder selbst verschickt, sollte wissen, was das für das Arbeitsverhältnis bedeutet.
Warum die Schriftform bei Kündigungen zwingend ist
Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Praktisch heißt das: Der Kündigende muss das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben, § 126 Abs. 1 BGB, und dieses unterschriebene Original muss dem Empfänger zugehen. Eine eingescannte Unterschrift genügt nicht, ein Foto der Unterschrift ebenso wenig, und selbst eine qualifizierte elektronische Signatur reicht nicht aus. § 623 BGB schließt die elektronische Form bewusst aus, egal wie sicher sie im Einzelfall wäre.
Diese Formstrenge gilt für jede Kündigung, egal ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigt, und unabhängig von Betriebsgröße oder Beschäftigungsdauer. Mehr zu den allgemeinen Voraussetzungen der Schriftform im Arbeitsrecht und zur Kündigung im Allgemeinen finden Sie in unserem Arbeitsrecht-Lexikon.
Welche Kündigungen konkret unwirksam sind
Folgende Kündigungsformen erfüllen die Schriftform des § 623 BGB nicht und beenden das Arbeitsverhältnis daher nicht:
- Kündigung per WhatsApp-Nachricht oder SMS
- Kündigung per E-Mail, auch mit eingescannter Unterschrift
- Kündigung per Telefax
- Mündliche Kündigung, etwa im Personalgespräch oder am Telefon
Dasselbe gilt übrigens für den Aufhebungsvertrag, der ebenfalls der Schriftform des § 623 BGB unterliegt. Eine formunwirksame Kündigung – ob mündlich, per WhatsApp oder per E-Mail – lässt sich deshalb auch nicht so auslegen, als sei sie ein Angebot auf einen Aufhebungsvertrag, dem der Empfänger stillschweigend zustimmen könnte. Denn auch ein Aufhebungsvertrag braucht Schriftform.
Was rechtlich passiert, wenn die Schriftform fehlt
Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort, als wäre die Kündigung nie ausgesprochen worden. Das gilt auch dann, wenn der Empfänger die Nachricht gelesen, verstanden und vielleicht sogar zunächst akzeptiert hat. Auf den Willen oder das Verständnis der Beteiligten kommt es bei einem Formmangel schlicht nicht an.
Diese Rechtsfolge tritt unabhängig von der Größe des Betriebs oder der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein und betrifft damit auch geringfügige Beschäftigungsverhältnisse in vollem Umfang. Für die Kündigung eines Minijobs gelten dieselben Formanforderungen wie für jedes andere Arbeitsverhältnis. Gerade dort, wo häufig ohne Personalabteilung und feste Prozesse gearbeitet wird, wird das in der Praxis besonders oft übersehen.
Gilt trotzdem die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?
Nach § 4 Satz 1 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Liegt gar keine Schriftform vor, weil die Kündigung nur per WhatsApp, SMS, E-Mail oder mündlich erklärt wurde, fehlt das fristauslösende Ereignis. Die Drei-Wochen-Frist läuft dann gar nicht erst an.
Betroffene können die Unwirksamkeit einer solchen Kündigung deshalb grundsätzlich auch noch Monate später geltend machen, mit einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 ZPO, nicht nur mit der klassischen Kündigungsschutzklage. Das heißt aber nicht, dass beliebig lange gewartet werden kann: Nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen kann ein Recht verwirken, wenn seit der Kündigung sehr viel Zeit vergangen ist und der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers berechtigterweise davon ausgehen durfte, dass keine Ansprüche mehr kommen. Aus Vorsicht sollte man trotzdem zeitnah handeln, auch wenn die starre Drei-Wochen-Frist formal nicht gilt.
Welche Ansprüche haben Betroffene?
Da das Arbeitsverhältnis bei einem Formmangel fortbesteht, stellt sich für Arbeitnehmer vor allem eine Frage: Muss der Arbeitgeber weiterzahlen, wenn er keine Arbeit mehr zuweist? In aller Regel ja.
Weigert sich der Arbeitgeber, nach der unwirksamen Kündigung weiter Arbeit zuzuweisen, gerät er in Annahmeverzug, § 615 Satz 1 BGB. Der Arbeitnehmer behält seinen vollen Vergütungsanspruch, ohne die ausgefallene Arbeit nachholen zu müssen. Ein gesondertes Arbeitsangebot ist dafür nach § 296 BGB grundsätzlich nicht erforderlich. Der Arbeitgeber hat durch die Kündigung selbst zu erkennen gegeben, dass er die Arbeitsleistung nicht mehr annehmen will, und muss von sich aus täglich einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen.
Ganz sorglos abwarten sollte man trotzdem nicht. Zwei Dinge bleiben wichtig und werden im Streitfall gerne bestritten. Zum einen muss der Arbeitnehmer während der gesamten Zeit leistungsfähig und leistungswillig gewesen sein, § 297 BGB; bei Arbeitsunfähigkeit entfällt der Anspruch für die Dauer der Erkrankung. Zum anderen greift die Entbehrlichkeit des Angebots nach § 296 BGB nur, wenn die Nachricht des Arbeitgebers tatsächlich eindeutig genug war, um als endgültige Weigerung der Beschäftigung zu gelten – bei einer knapp hingeworfenen WhatsApp-Nachricht ist das nicht immer zweifelsfrei.
Deshalb empfiehlt es sich in der Praxis, die Arbeitsleistung ausdrücklich anzubieten, auch wenn das rechtlich nicht vorausgesetzt wird. Ein solches Angebot nimmt beide Einwände vorweg. Anders als die Kündigung selbst braucht es dafür keine bestimmte Form: Eine E-Mail oder Messenger-Nachricht genügt, solange sie datiert und im Streitfall nachweisbar ist.
Hinzu kommt: Anderweitiger Verdienst aus dieser Zeit wird nach § 615 Satz 2 BGB auf den Annahmeverzugslohn angerechnet, ebenso ein Verdienst, den der Arbeitnehmer böswillig nicht erzielt hat.
Ein Minijobber mit 550 Euro monatlichem Verdienst wird per WhatsApp gekündigt und macht die Unwirksamkeit erst vier Monate später geltend. Für diesen Zeitraum sind dann bereits rund 2.200 Euro Annahmeverzugslohn aufgelaufen, vorbehaltlich einer Anrechnung anderweitigen Verdienstes. Bei einem in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmer mit höherem Gehalt fällt der Betrag entsprechend deutlich höher aus. Die Rechtslage ist in beiden Fällen identisch, nur die Höhe des Anspruchs unterscheidet sich.
Was Arbeitnehmer jetzt tun sollten
- Nachricht sichern. Screenshot der WhatsApp-Nachricht, SMS oder E-Mail mit Datum und Absender aufbewahren – als Nachweis, dass und wann der Arbeitgeber die Beendigung erklärt hat.
- Arbeitsleistung anbieten. Formlos, etwa per E-Mail oder Nachricht – das dokumentiert die eigene Leistungsbereitschaft und ist im Streitfall Gold wert.
- Zeitnah reagieren. Auch ohne starre Drei-Wochen-Frist gilt: Je früher man reagiert, desto klarer die Beweislage und desto kleiner das Verwirkungsrisiko.
- Rechtlichen Rat einholen. Ob eine Feststellungsklage, eine Zahlungsklage auf Annahmeverzugslohn oder beides sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab, unter anderem davon, ob eine Rückkehr an den Arbeitsplatz gewünscht ist.
Was Arbeitgeber beachten sollten
Aus Arbeitgebersicht gilt der Umkehrschluss: Eine Kündigung per WhatsApp, SMS oder E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht, sondern ist von Anfang an unwirksam. Der Annahmeverzugslohn läuft dabei ab dem ersten Tag der Nichtbeschäftigung weiter, unabhängig davon, ob und wann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit rügt: Je später das geschieht, desto höher der bereits aufgelaufene Nachzahlungsbetrag. Das betrifft ausdrücklich auch geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, bei denen die Schriftform in der Praxis häufig aus Unkenntnis übergangen wird. Eine Kündigung sollte deshalb immer als Original mit eigenhändiger Unterschrift erstellt und persönlich übergeben oder per Post zugestellt werden, mit einem Nachweis über den Zugang – etwa durch Einwurf-Einschreiben oder eine unterschriebene Empfangsbestätigung.
Fazit
Eine Kündigung per WhatsApp, SMS, E-Mail oder mündlich erfüllt die Schriftform des § 623 BGB nicht und ist damit nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage greift mangels schriftlicher Kündigung nicht, und Arbeitnehmer haben regelmäßig Anspruch auf Annahmeverzugslohn für den Zeitraum, in dem der Arbeitgeber keine Arbeit zugewiesen hat. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder einen Minijob handelt. Wer eine solche Kündigung erhalten hat, sollte sie dennoch nicht auf die lange Bank schieben, sondern zeitnah rechtlich prüfen lassen.
Für alle Fragen rund um formunwirksame Kündigungen und Ansprüche aus Annahmeverzug stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
Häufige Fragen
Ist eine Kündigung per WhatsApp gültig?
Nein. Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, also auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Eine WhatsApp-Nachricht erfüllt diese Form nicht und ist damit unwirksam. Das Arbeitsverhältnis besteht trotz der Nachricht fort.
Ist eine Kündigung per E-Mail wirksam?
Nein. § 623 BGB schließt die elektronische Form für Kündigungen ausdrücklich aus. Auch eine eingescannte Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur reicht nicht aus. Erforderlich ist ein Original mit eigenhändiger Unterschrift, das dem Empfänger zugeht.
Muss ich eine formunwirksame Kündigung innerhalb von drei Wochen anfechten?
Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG setzt den Zugang einer schriftlichen Kündigung voraus. Fehlt die Schriftform vollständig, läuft diese Frist nicht an. Die Unwirksamkeit kann grundsätzlich auch später noch geltend gemacht werden, allerdings sollte aus Vorsicht und wegen des Risikos der Verwirkung nicht zu lange gewartet werden.
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn die Kündigung unwirksam war?
In der Regel ja. Wenn der Arbeitgeber nach der unwirksamen Kündigung keine Arbeit mehr zuweist, gerät er in Annahmeverzug nach § 615 BGB. Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, muss sich aber anderweitigen Verdienst aus dieser Zeit anrechnen lassen.
Gilt die Schriftformpflicht auch bei einem Minijob?
Ja. Für die Kündigung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses gelten dieselben Formanforderungen wie für jedes andere Arbeitsverhältnis. Der geringe Verdienst oder Umfang der Tätigkeit ändert nichts an der Pflicht zur Schriftform nach § 623 BGB.
Muss ich mein Angebot der Arbeitsleistung schriftlich einreichen?
Nein. Anders als die Kündigung selbst unterliegt das Angebot der Arbeitsleistung keiner Formvorschrift. Es genügt eine formlose Erklärung, etwa per E-Mail oder Messenger-Nachricht, solange sie datiert und im Streitfall nachweisbar ist.
