Lüge im Arbeitsgerichtsprozess: Wann falscher Vortrag die Kündigung rechtfertigt

Wer im Kündigungsschutzprozess bewusst die Unwahrheit sagt, riskiert mehr als einen ungünstigen Prozessausgang. Die Lüge ist eine eigene Pflichtverletzung, die neben den ursprünglichen Kündigungsvorwurf tritt und eine weitere Kündigung rechtfertigen kann. Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 15. Januar 2026 (Az. 6 SLa 315/25) die Kündigung eines Arbeitnehmers für wirksam gehalten, der den vorangegangenen Kündigungsschutzprozess gewonnen hatte. Ausschlaggebend war eine Erklärung, die er in jenem Verfahren zu Protokoll gegeben hatte und die nicht stimmte. Die Entscheidung ist ein guter Anlass, die dahinterstehende Rechtsprechung zu sortieren, denn sie ist deutlich strenger, als viele Beteiligte im Verfahren annehmen.

Der Fall in Kürze

Ein Busfahrer hatte in zwei Nächten seinen Dienst rund dreieinhalb Stunden zu früh beendet. Die Arbeitgeberin kündigte wegen Arbeitszeitbetrugs und verlor: Das Arbeitsgericht sah kein planvoll-täuschendes Vorgehen, weil jede Fahrt elektronisch dokumentiert wird. Ob der Fahrer die Abbrüche gemeldet hatte, ließ es ausdrücklich offen.

Im Kammertermin jenes Verfahrens hatte der Fahrer auf Nachfrage der Vorsitzenden persönlich zu Protokoll erklärt, er habe in beiden Nächten bei der zuständigen Nahverkehrsfirma angerufen, und dazu die Antwort des dortigen Mitarbeiters wörtlich zitiert: „wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht.“ Der Anruf hat nie stattgefunden. Vier Monate nach dem rechtskräftigen Urteil kündigte die Arbeitgeberin erneut, diesmal allein wegen dieser Erklärung. Das LAG Köln hielt die Kündigung für wirksam.

Warum eine Lüge im Prozess das Arbeitsverhältnis trifft

Der Gedanke, dass man sich vor Gericht als Partei robust verteidigen darf, ist im Ausgangspunkt richtig. Er endet aber dort, wo bewusst falsche Tatsachen vorgetragen werden.

Die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet beide Seiten, auf die Rechte und Interessen der anderen Partei Rücksicht zu nehmen. Diese Pflicht endet nicht mit dem Zugang einer Kündigung, sondern besteht im gekündigten Arbeitsverhältnis fort. Wer im Rechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess zu verlieren, verletzt sie erheblich. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie mehrfach bestätigt (BAG vom 08.11.2007, 2 AZR 528/06; BAG vom 23.10.2014, 2 AZR 644/13), und auch das LAG Niedersachsen hat zuletzt in einem vergleichbaren Fall eine fristlose Kündigung gebilligt (2 SLa 735/24).

Entscheidend ist der Vertrauensbezug. Ein Arbeitsverhältnis lässt sich nicht führen, wenn der Arbeitgeber die Angaben seines Mitarbeiters grundsätzlich für unzuverlässig halten muss. Das LAG Köln formuliert das am Ende seiner Interessenabwägung ohne Umschweife: Es gehe um einen Arbeitnehmer, bei dem künftig nicht mit Wahrhaftigkeit gerechnet werden könne.

Eine Strafbarkeit ist nicht erforderlich

In der Praxis wird schnell von Prozessbetrug gesprochen, also von § 263 StGB. Arbeitsrechtlich kommt es darauf nicht an. Die Pflichtverletzung liegt in der Täuschung der Gegenpartei im Prozess, unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung. Es braucht weder eine Anzeige noch ein Ermittlungsverfahren und erst recht keine Verurteilung. Umgekehrt ersetzt eine Strafanzeige nicht den Nachweis der Lüge im arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Auf die Entscheidungserheblichkeit kommt es nicht an

Das ist der Punkt, der am häufigsten unterschätzt wird. Es spielt keine Rolle, ob das Gericht seine Entscheidung auf die falsche Angabe gestützt hat. Es genügt, dass die Angabe entscheidungserheblich hätte sein können (BAG vom 24.05.2018, 2 AZR 73/18). Selbst der untaugliche Versuch eines Prozessbetrugs kann das Vertrauen in die Redlichkeit zerstören.

Das LAG Köln zieht daraus eine bemerkenswerte Konsequenz: Es mindere den Unrechtsgehalt keineswegs, wenn die Unhaltbarkeit des Vorbringens für Arbeitgeber und Gericht nicht offensichtlich sei. Andernfalls würde die gute Lüge, deren Unwahrheit sich nicht sofort erschließt, gegenüber der plumpen privilegiert. Maßgeblich ist die Perspektive dessen, der lügt.

Im Kölner Fall hatte die Lüge den Prozessausgang nicht beeinflusst: Das Arbeitsgericht hatte die erste Kündigung gerade unabhängig davon für unwirksam gehalten. Für die Kündigung wegen der Lüge war das ohne Bedeutung.

Die Grenze: Was noch zulässige Verteidigung ist

Nicht jeder streitige oder ungenaue Vortrag ist eine Prozesslüge. Drei Abgrenzungen sind wesentlich.

Tatsachenbehauptung statt Bewertung. Erfasst sind nur Erklärungen, die dem Beweis zugänglich sind. Eine Tatsachenbehauptung ist falsch, wenn ihr Inhalt mit der objektiven Sachlage nicht übereinstimmt. Rechtsauffassungen und Werturteile scheiden aus. Wer die Kündigung für unverhältnismäßig hält und das vorträgt, lügt nicht, auch wenn das Gericht es anders sieht.

Auch Verschweigen kann eine Behauptung falsch machen. Wird eine unvollständige Darstellung als vollständige ausgegeben und erscheint der Sachverhalt dadurch in einem falschen Licht, genügt das. Die Halbwahrheit ist damit nicht die sichere Variante, sondern eine besonders schwer zu verteidigende.

Vorsatz statt Erinnerungslücke. Erforderlich ist, dass die Partei die Unrichtigkeit kennt oder zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt (BAG vom 31.07.2015, 2 AZR 434/13). Genau hier setzt die typische Verteidigung an, und genau hier ist der Kölner Fall lehrreich. Der Fahrer hatte sich darauf berufen, er habe sich schlicht falsch erinnert. Das LAG hat ihm das aus zwei Gründen nicht abgenommen:

• Die Erklärung erfolgte persönlich, in Anwesenheit des Prozessbevollmächtigten, auf konkrete Nachfrage der Vorsitzenden und wurde protokolliert, ohne dass er auf eine Korrektur hingewirkt hätte. Eine hingeworfene Bemerkung war das nicht.
• Er hatte sich nicht auf die pauschale Aussage beschränkt, er habe Bescheid gegeben. Das hätte sich nach Auffassung des Gerichts noch auf eine allgemeine Erinnerung stützen lassen. Er hatte stattdessen ein wörtliches Zitat erfunden und damit die Grenze zwischen möglichem Irrtum und offensichtlicher Lüge überschritten.

Das ist der praktisch wichtigste Satz der Entscheidung: Die Ausschmückung ist gefährlicher als die Behauptung selbst. Wer Details liefert, die er nicht erlebt hat, nimmt sich die Erinnerungsverteidigung.

Nicht betroffen ist das schlichte Bestreiten. Ein Arbeitnehmer muss die Version des Arbeitgebers nicht bestätigen und darf Vorwürfe in Abrede stellen. Er darf nur keine Tatsachen erfinden, die er als wahr ausgibt.

Drei Wege stehen dem Arbeitgeber offen

Wer eine Prozesslüge feststellt, hat nicht nur eine Option. Die Wahl entscheidet über Fristen, Risiken und Kosten.

Die außerordentliche Kündigung. Nach der Rechtsprechung kann bewusst falscher Prozessvortrag einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bilden. Zu beachten ist die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, die mit Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen beginnt. Wer erst ermittelt, muss zügig und dokumentiert vorgehen.

Die ordentliche Kündigung. Für sie gilt diese Frist nicht. Die Arbeitgeberin im Kölner Fall hat deshalb erst vier Monate nach dem Urteil des Vorprozesses gekündigt und ist damit durchgekommen. Bei einer fristlosen Kündigung wäre sie gescheitert.

Der Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Hält das Gericht die Kündigung für unwirksam, kann der Arbeitgeber beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung aufzulösen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Bewusst wahrheitswidriger Prozessvortrag ist dafür anerkannt und kann sogar dann herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer damit eine Schutzbehauptung aufrechterhält, die er schon vor der Kündigung aufgestellt hatte (BAG vom 24.05.2018, 2 AZR 73/18). Zu beachten ist die vom BAG gezogene Schranke: Der Auflösungsgrund darf sich nicht in dem Sachverhalt erschöpfen, der die Kündigung gerade nicht getragen hat. Das Gericht darf sich nicht in Widerspruch zu seiner eigenen Bewertung des Kündigungsgrundes setzen. Auch im Kölner Verfahren hatte die Arbeitgeberin hilfsweise einen solchen Antrag gestellt, er kam nur nicht mehr zur Entscheidung.

Die Hürde: Wiederholungskündigung und Präklusion

Ein Arbeitgeber, der den ersten Prozess verloren hat, kann nicht einfach dieselbe Kündigung ein zweites Mal aussprechen. Er ist mit den Gründen ausgeschlossen, die das Gericht bereits materiell geprüft und beschieden hat. Erneut kündigen darf er nur, wenn sich der Sachverhalt wesentlich geändert hat und ein neuer Kündigungstatbestand vorliegt.

Genau das bejaht das LAG Köln für die Prozesslüge. Im Vorprozess sei es um die Frage gegangen, ob die Nichterfüllung der Arbeitspflicht das Vertrauensverhältnis zerstört habe, nun gehe es um die Wirkung von Lügen im Prozess. Das seien zwei verschiedene Regelkreise.

Diese Begründung ist nicht zwingend, denn die Lüge betraf denselben Lebenssachverhalt. Tragfähig ist die Entscheidung vor allem aus einem anderen Grund, den das LAG selbst benennt: Das Arbeitsgericht hatte im Vorprozess ausdrücklich offengelassen, ob der Anruf erfolgt war, und die Kündigung selbst bei Wahrunterstellung des Arbeitgebervortrags für unwirksam gehalten. Über die Lüge war also nie entschieden worden. Hätte das Gericht dort Beweis erhoben und den Anruf festgestellt, wäre die Nachkündigung an der Rechtskraft gescheitert. Wer diesen Weg gehen will, muss das Urteil des Vorprozesses deshalb sehr genau daraufhin lesen, was geprüft und was offengelassen wurde.

Was Arbeitgeber beachten sollten

• Belege statt Verdacht. Getragen hat die Kündigung nicht der Eindruck, hier werde gelogen, sondern die Auslesung des Fahrzeugmoduls und die Aktennotiz der Nahverkehrsfirma. Objektive, nachträglich nicht manipulierbare Daten sind das entscheidende Beweismittel, Zeugenaussagen aus dem kollegialen Umfeld sind es selten.
• Den Vorwurf trennen. Gekündigt wird wegen des Prozessverhaltens, nicht wegen des ursprünglichen Vorfalls. Wer beides vermengt, liefert das Präklusionsargument frei Haus.
• Die Abmahnung mitdenken. Im Kölner Fall war sie entbehrlich, weil bereits eine einschlägige Abmahnung aus demselben Regelkreis vorlag: Der Fahrer hatte Jahre zuvor seinen Vorgesetzten in einem Telefonat belogen. Ohne diese Vorbelastung wäre die Interessenabwägung offener gewesen, als das Ergebnis vermuten lässt.
• Die Betriebsratsanhörung dokumentieren. Der Kläger hatte sie pauschal bestritten. Nachdem die Anhörungsurkunde vorlag, genügte das nicht mehr; nach § 138 Abs. 2 ZPO hätte er sich konkret einlassen müssen, sodass die ordnungsgemäße Unterrichtung als unstreitig galt. Wer die Urkunde nicht vorlegen kann, verliert dieses Argument.

Was das für Arbeitnehmer bedeutet

Ein gewonnener Prozess ist kein Freibrief für den Weg dorthin. Der Arbeitgeber kann auch nach rechtskräftigem Abschluss weiter ermitteln und die Lüge zum Gegenstand einer neuen Kündigung machen. Dass sie für den Ausgang des ersten Verfahrens bedeutungslos war, hilft nicht.

Besondere Vorsicht gilt für persönliche Erklärungen im Kammertermin. Sie erfolgen auf gezielte Nachfrage, sie werden protokolliert, und eine spätere Korrektur wirkt selten glaubhaft. Wer sich an Einzelheiten nicht sicher erinnert, sollte genau das sagen, statt die Erinnerung auszuschmücken. Ebenso heikel ist es, Zeugen für einen Vorgang zu benennen, den es nicht gegeben hat. Im Kölner Verfahren hat das Gericht die benannte Zeugin bewusst nicht vernommen, weil es eine uneidliche Falschaussage nicht provozieren wollte. Für die Zeugin selbst wäre eine Vernehmung erheblich riskanter gewesen als für den Kläger.

Wer eine Kündigung wegen angeblich falschen Prozessvortrags erhält, muss erneut innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Die Frist läuft für jede Kündigung gesondert. Welche Unterlagen zu sichern sind, haben wir im Beitrag Kündigung erhalten, was tun? zusammengestellt. Dass bewusste Täuschungen den Vertrauensbereich unmittelbar treffen, zeigt auch unser Beitrag zur fristlosen Kündigung wegen eines gefälschten Impfausweises.

Häufige Fragen

Fazit

Die Schwelle ist niedriger, als die meisten Beteiligten annehmen. Es braucht keine Strafbarkeit, keinen Einfluss auf den Prozessausgang und nicht einmal eine geschickte Lüge. Es genügt eine bewusst falsche Tatsachenbehauptung, die entscheidungserheblich hätte sein können. Arbeitgeber sollten den Vorwurf sauber vom ursprünglichen Kündigungsgrund trennen, auf objektive Belege stützen und zwischen Nachkündigung und Auflösungsantrag bewusst wählen. Arbeitnehmern ist dringend zu raten, im Verfahren nur das vorzutragen, was sie tatsächlich erinnern, und Unsicherheiten als solche zu benennen. Bestreiten ist erlaubt, Erfinden kostet den Arbeitsplatz. Wie schnell der Vertrauensbereich betroffen ist, zeigt auch der verwandte Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs, den wir im Beitrag Arbeitszeit falsch notiert? Kündigung droht! behandelt haben.

Für alle Fragen rund um bewusst falschen Prozessvortrag, die verhaltensbedingte Kündigung und die Verteidigung im Kündigungsschutzprozess stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.