Ein Arbeitnehmer verlässt ein einstündiges Personalgespräch, schreibt ein achtseitiges Protokoll mit über 120 Wortbeiträgen in wörtlicher Rede und schickt es noch am selben Abend an seinen Arbeitgeber. Zwei Wochen später ist er fristlos gekündigt. Mit Urteil vom 3. Juni 2026 (Az. 21 Sa 63/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg entschieden, dass schon der auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht eines heimlichen Mitschnitts das Vertrauensverhältnis zerstören und die außerordentliche Kündigung tragen kann. Rechtskräftig ist das nicht: Die Revision hat das LAG nicht zugelassen, beim Bundesarbeitsgericht (BAG) ist ein Antrag auf Zulassung der Revision anhängig (Az. 2 AS 9/26).
Die Entscheidung ist auch deshalb bemerkenswert, weil der Arbeitgeber die vermutete Aufnahme nie zu Gesicht bekommen hat. Belastend war allein das Dokument, das der Arbeitnehmer selbst übersandt hatte.
Der Fall: ein einstündiges Gespräch, ein achtseitiges Protokoll
Der Arbeitnehmer war knapp zwei Jahre beschäftigt und hatte einen vorangegangenen Kündigungsschutzprozess gewonnen. Am 2. Juni 2025 fand gegen 13:00 Uhr ein etwa einstündiges Personalgespräch mit drei Vertretern der Arbeitgeberin statt. Es ging um den Arbeitsort, die Abholung eines Austauschlaptops, Resturlaub aus 2024, Reisezeiten und die künftige Zusammenarbeit.
Notizen machte sich der Arbeitnehmer während des Gesprächs unstreitig so gut wie keine. Sein Mobiltelefon lag samt Kopfhörern auf dem Besprechungstisch. Um 20:16 Uhr desselben Tages übersandte er ein achtseitiges Protokoll, verbunden mit der Bitte um Anmerkungen bis zum Folgetag; andernfalls gehe er von Einverständnis aus.
Die Arbeitgeberin hörte ihn mit Schreiben vom 4. Juni 2025 schriftlich zu dem Verdacht an, er habe das Gespräch ohne Wissen der übrigen Teilnehmer aufgezeichnet, und setzte eine Äußerungsfrist bis zum 10. Juni. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte sie am 12. Juni 2025 fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Arbeitsgericht Stuttgart wies die Kündigungsschutzklage ab (Urteil vom 28. Oktober 2025, Az. 7 Ca 4016/25), das LAG die Berufung zurück.
Warum das Protokoll selbst zum Belastungsmoment wurde
Umfang und wörtliche Rede
Das Protokoll gab die Beiträge von vier Gesprächsteilnehmern in unterschiedlicher Reihenfolge wieder, gegliedert in über 120 Aufzählungspunkte, die meist aus mehreren Sätzen bestanden. Für das LAG sprechen Umfang und Form sehr deutlich für eine technische Aufzeichnung. Dass der Arbeitnehmer durchgehend die direkte Rede gewählt hatte, wertete die Kammer zusätzlich als Beharren auf der objektiven Richtigkeit der wiedergegebenen Äußerungen.
Sprachliche Auffälligkeiten
Hinzu kam eine Reihe von Merkmalen, die für gesprochene Sprache typisch, für eine Verschriftlichung aus der Erinnerung dagegen untypisch sind: unvollständige Sätze, umgangssprachliche Wendungen, knappe Einwürfe wie „Ganz genau“ oder „OK“. Außerdem enthielt das Dokument Grammatik- und Schreibfehler sowie eine über mehrere Zeilen sinnfreie Passage, teils in Großbuchstaben. Das stand im Widerspruch zu den sonstigen Schreiben des Arbeitnehmers, die sprachlich einwandfrei waren. Bereits das Arbeitsgericht hatte darin ein Indiz für eine maschinell transkribierte Aufzeichnung gesehen.
Dass der Arbeitnehmer erkennbar eigene Zusätze eingefügt hatte, etwa die einleitenden Zuordnungen „Frau A. führt in das Gespräch ein“ oder „Herr H. frägt“, entlastete ihn nicht. Ohne solche Zusätze wäre der Text für einen Leser nicht nachvollziehbar gewesen.
Der zeitliche Ablauf
Nach eigener Schilderung wollte der Arbeitnehmer eine erste Fassung ab etwa 14:20 Uhr in einem Café in der Nähe des Betriebs erstellt haben, bevor er mit seiner Ehefrau essen ging und abends zurückreiste. Das LAG hält es für in hohem Maße unwahrscheinlich, dass in etwa einer Stunde ein achtseitiges, chronologisch korrektes Protokoll mit 120 Äußerungen entsteht. Erschwerend kam hinzu, dass ihm der Dienstlaptop auf der Hinreise im Zug gestohlen worden war. Den Beweisantritt, seine Ehefrau könne die Entstehung aus der Erinnerung bestätigen, wertete die Kammer als unzulässige Ausforschung, weil er nicht vorgetragen hatte, wann und unter welchen Umständen er das Dokument geschrieben haben wollte.
Das Handy allein genügt nicht
Bemerkenswert ist die Behandlung des Mobiltelefons. Das LAG stellt ausdrücklich klar, dass das auf dem Tisch liegende Gerät für sich genommen keine Indizwirkung hat. Wer sein Handy in ein Gespräch mitnimmt, macht sich damit nicht verdächtig. Erst im Zusammenspiel mit den Auffälligkeiten des Protokolls verstärkt die bloße Verfügbarkeit eines aufnahmefähigen Geräts den Verdacht. Auf den Streit der Parteien, ob überhaupt eine Aufnahme-App installiert war und ob ein aktives Display den Übrigen hätte auffallen müssen, kam es deshalb nicht an. Die Kammer weist zudem darauf hin, dass eine Aufzeichnung mit einem anderen, etwa in einer Tasche mitgeführten Gerät ohnehin nicht auszuschließen war.
Verdachtskündigung: Was der Arbeitgeber leisten muss
Die Verdachtskündigung ist ein eigenständiger Kündigungsgrund neben der Tatkündigung. Während der Arbeitgeber bei der Tatkündigung davon ausgeht, die Pflichtverletzung beweisen zu können, stützt er sich hier allein auf den Verdacht. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21. Juni 2012, Az. 2 AZR 694/11) setzt das voraus, dass sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, dass der Verdacht dringend ist, also eine große Wahrscheinlichkeit für seine Richtigkeit spricht, und dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen hat. Die Umstände dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein harmloses Geschehen erklärbar sein.
Ob das verdächtigte Verhalten strafbar ist, entscheidet nicht. Maßgeblich ist der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch. Hier kam beides zusammen: Der heimliche Mitschnitt verletzt die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, wonach jede Vertragspartei auf die Rechte und Interessen der anderen Rücksicht zu nehmen hat, und erfüllt zugleich den Straftatbestand der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes (§ 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB).
Die Anhörung durfte schriftlich erfolgen
Fehlt die Anhörung des Arbeitnehmers, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer hatte gerügt, er sei nicht zu einer Anhörung eingeladen worden und habe sich nicht vorbereiten können. Das LAG hält die schriftliche Anhörung für ausreichend: Die Arbeitgeberin hatte den Sachverhalt beschrieben, die einzelnen Verdachtsmomente strukturiert dargelegt und sechs Tage Äußerungsfrist eingeräumt, die der Arbeitnehmer nicht einmal ausschöpfte. Um ein persönliches Gespräch hatte er in seiner Stellungnahme nicht gebeten. Von sich aus musste die Arbeitgeberin es nicht anberaumen, zumal der Arbeitnehmer zuvor mehrfach erklärt hatte, eine Anreise zum Betriebssitz schulde er arbeitsvertraglich nicht (vgl. BAG, Urteil vom 20. März 2014, Az. 2 AZR 1037/12).
Warum eine Abmahnung entbehrlich war
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich, weil steuerbares Verhalten sich regelmäßig schon durch die Androhung von Konsequenzen beeinflussen lässt. Sie entfällt, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass bereits ihre erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber erkennbar ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 29. Juni 2017, Az. 2 AZR 302/16).
Das LAG bejaht den zweiten Fall. Der heimliche Mitschnitt verletzt das Recht am gesprochenen Wort, das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt (Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG). Jeder darf selbst bestimmen, wer sein Wort aufnimmt und wem eine Aufnahme zugänglich wird. Angesichts der strafrechtlichen Relevanz konnte der Arbeitnehmer nicht annehmen, die Arbeitgeberin werde ein solches Verhalten lediglich rügen. Hinzu kommt ihre Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Gesprächsteilnehmern, deren Persönlichkeitsrecht betroffen war.
In der Interessenabwägung fiel zulasten des Arbeitnehmers ins Gewicht, dass das Arbeitsverhältnis erst knapp zwei Jahre bestand und bereits durch zwei rechtskräftig bestätigte Abmahnungen aus dem Vertrauensbereich belastet war. Die geltend gemachten Unterhaltspflichten für fünf Kinder änderten daran nichts. Entscheidend ist für die Kammer, dass unbefangene Kommunikation im Betrieb nicht mehr stattfindet, wenn Gesprächspartner damit rechnen müssen, aufgezeichnet zu werden.
Fristen und Betriebsratsanhörung
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen im Wesentlichen kennt. Zügig betriebene Aufklärungsmaßnahmen, insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers bei einer Verdachtskündigung, hemmen den Fristlauf (BAG, Urteil vom 27. Februar 2020, Az. 2 AZR 570/19). Hier ging das Protokoll am 2. Juni ein, die Stellungnahme am 9. Juni, die Kündigung am 16. Juni zu. Die Frist war unter jedem denkbaren Ansatz gewahrt.
Auch die Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG, ohne die jede Kündigung unwirksam wäre, war nicht zu beanstanden. Die Arbeitgeberin hatte dem Gremium sämtliche Verdachtsmomente einschließlich des Protokolls und der Stellungnahme des Arbeitnehmers übermittelt. Da sich der Betriebsrat am 12. Juni abschließend und zustimmend geäußert hatte, musste sie die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 BetrVG nicht abwarten.
Wie weit die Entscheidung trägt
Die Entscheidung ist kein Freibrief. Sie funktioniert, weil der Arbeitnehmer das belastende Dokument selbst aus der Hand gegeben hat. Ohne dieses Protokoll wäre der dringende Verdacht einer heimlichen Aufnahme kaum zu begründen gewesen, denn auf ein privates Mobiltelefon hat der Arbeitgeber keinen Zugriff. Wie unterschiedlich die Beweislage bei Verdachtskündigungen ausfallen kann, zeigt der Vergleich mit unserem Beitrag zum Verdacht des Kokainkonsums am Arbeitsplatz, in dem eine unmittelbare Beobachtung den Ausschlag gab.
Die Begründung verdient zugleich eine kritische Anmerkung. Ein ausführliches Gesprächsprotokoll ist für sich genommen legitim und in konfliktbelasteten Arbeitsverhältnissen häufig sinnvoll. Die Kammer schließt nicht aus der Sorgfalt auf den Mitschnitt, sondern aus einer Häufung von Merkmalen, die sich mit einer Erinnerungsleistung nicht mehr erklären lassen. Wer diese Linie verkürzt und bereits detaillierte Notizen als verdächtig behandelt, überdehnt die Entscheidung.
Verlassen sollte man sich auf das Urteil ohnehin noch nicht. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen, weil es weder grundsätzliche Bedeutung noch eine Abweichung von höchstrichterlicher Rechtsprechung gesehen hat. Gegen diese Nichtzulassung ist beim BAG ein Antrag auf Zulassung der Revision anhängig (Az. 2 AS 9/26). Ob der Zweite Senat die Anforderungen an den dringenden Verdacht ebenso weit fasst, ist offen. Bis dahin ist die Entscheidung eine gut begründete Einzelfallentscheidung, nicht mehr.
Wenn KI mitprotokolliert
Praktische Bedeutung wird der Fall durch die Verbreitung automatischer Transkriptions- und Protokollfunktionen gewinnen. Wer eine solche Funktion in einem Präsenzgespräch mitlaufen lässt, nimmt auf, auch wenn er die Audiodatei anschließend löscht und nur den Text behält. Für die Arbeitgeberseite gilt dasselbe: Auch ihre Aufzeichnung bedarf der Einwilligung aller Beteiligten, und die Einführung entsprechender Systeme unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der die Einführung technischer Einrichtungen erfasst, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Wer eine Verdachtskündigung erwägt, sollte den Verdacht auf objektive, dokumentierbare Tatsachen stützen und diese im Anhörungsschreiben konkret benennen. Eine pauschale Konfrontation genügt nicht und macht die Kündigung angreifbar. Das Original des auslösenden Dokuments ist zu sichern, die Äußerungsfrist muss angemessen sein, und der Betriebsrat ist vollständig zu unterrichten, einschließlich der Stellungnahme des Arbeitnehmers. Die Zwei-Wochen-Frist läuft zwar während zügiger Aufklärung nicht, das Verfahren sollte aber ohne Verzögerung betrieben werden.
Unabhängig vom Einzelfall empfiehlt sich eine klare betriebliche Regelung zum Umgang mit Aufzeichnungs- und Transkriptionsfunktionen. Sie schafft für beide Seiten eine erkennbare Grenze zwischen erlaubter Dokumentation und heimlichem Mitschnitt und erspart im Streitfall die mühsame Rekonstruktion dessen, was üblich war.
Was das für Arbeitnehmer bedeutet
Ein Personalgespräch lässt sich rechtssicher dokumentieren, ohne aufzuzeichnen. Wer Beweisprobleme fürchtet, sollte vor dem Termin um die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds oder einer Begleitperson bitten, sich während des Gesprächs Notizen machen und eine Aufzeichnung offen ansprechen statt sie heimlich zu starten. Wird ein Protokoll übersandt, sollte es erkennbar als eigene Zusammenfassung gekennzeichnet sein und nicht den Anschein einer wortgetreuen Wiedergabe erwecken. Die Formulierung, man gehe ohne Widerspruch von Einverständnis aus, hat dem Arbeitnehmer hier zusätzlich geschadet.
Wer bereits eine Kündigung erhalten hat, sollte die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG im Blick behalten. Sie gilt auch bei einer fristlosen Kündigung und unabhängig davon, wie aussichtsreich die Kündigung erscheint. Die ersten Schritte nach Zugang haben wir im Beitrag Kündigung erhalten, was tun? zusammengestellt.
Häufige Fragen
Darf ich ein Personalgespräch heimlich aufnehmen?
Nein. Die heimliche Aufzeichnung verletzt das Recht der übrigen Teilnehmer am gesprochenen Wort und ist nach § 201 Abs. 1 Nr. 1 StGB strafbar. Arbeitsrechtlich liegt zugleich eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB vor, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann, ohne dass es auf eine strafrechtliche Verurteilung ankommt.
Kann der Arbeitgeber schon wegen eines bloßen Verdachts fristlos kündigen?
Ja, unter engen Voraussetzungen. Der Verdacht muss sich auf objektive Tatsachen stützen und dringend sein, es muss also eine große Wahrscheinlichkeit für seine Richtigkeit sprechen. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsbemühungen unternommen und den Arbeitnehmer zuvor angehört haben. Fehlt die Anhörung, ist die Verdachtskündigung unwirksam.
Ist vor einer Kündigung wegen einer heimlichen Aufnahme eine Abmahnung erforderlich?
In der Regel nicht. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass bereits ihre erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber erkennbar ausgeschlossen ist. Das LAG Baden-Württemberg hat das für den Verdacht eines heimlichen Mitschnitts bejaht, auch mit Blick auf die Schutzpflichten gegenüber den übrigen Gesprächsteilnehmern.
Muss die Anhörung vor einer Verdachtskündigung mündlich erfolgen?
Nicht zwingend. Eine schriftliche Anhörung genügt, wenn der Arbeitgeber den Sachverhalt und die einzelnen Verdachtsmomente konkret darlegt und eine angemessene Äußerungsfrist einräumt. Bittet der Arbeitnehmer nicht um ein persönliches Gespräch, muss der Arbeitgeber ein solches von sich aus nicht anberaumen.
Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit für die fristlose Kündigung?
Zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Frist beginnt erst, wenn der Kündigungsberechtigte die maßgeblichen Tatsachen im Wesentlichen kennt. Solange er mit der gebotenen Eile aufklärt und den Arbeitnehmer anhört, läuft sie noch nicht.
Wie kann ich ein Personalgespräch rechtssicher dokumentieren?
Durch offene Mittel. Sinnvoll sind die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds oder einer Begleitperson, eigene Notizen während des Gesprächs und, falls eine Aufzeichnung gewünscht ist, die vorherige Einwilligung aller Beteiligten. Ein übersandtes Protokoll sollte als eigene Zusammenfassung gekennzeichnet sein.
Fazit
Das LAG Baden-Württemberg lässt für die fristlose Kündigung den dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht eines heimlichen Mitschnitts genügen und hält eine Abmahnung für entbehrlich. Tragend war nicht das Handy auf dem Tisch, sondern ein Protokoll, dessen Form sich mit einer Gedächtnisleistung nicht erklären ließ. Was als Dokumentation gedacht war, wurde damit zum Kündigungsgrund. Arbeitgeber sollten Verdachtsmomente sauber dokumentieren und die Anhörung ernst nehmen, Arbeitnehmer die Form ihrer Gesprächsdokumentation vorher klären. Da beim BAG ein Antrag auf Zulassung der Revision anhängig ist, sollte die Entscheidung in laufenden Verfahren mit diesem Vorbehalt zitiert werden.
Für alle Fragen rund um das Thema Verdachtskündigung und die Dokumentation von Personalgesprächen stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
