Kündigung erhalten – was tun?

Eine Kündigung kommt für Arbeitnehmer häufig unerwartet. Trotzdem müssen innerhalb kurzer Zeit wichtige Entscheidungen getroffen werden. Besonders gefährlich ist die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG: Wer sie versäumt, kann sich gegen die Kündigung regelmäßig nicht mehr wehren – häufig selbst dann, wenn die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam gewesen wäre.

Dieser Beitrag zeigt, welche Schritte nach Erhalt einer Kündigung erforderlich sind und welche Fehler vermieden werden sollten.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Zugangsdatum und Uhrzeit der Kündigung dokumentieren.
• Kündigungsschreiben und Briefumschlag aufbewahren.
• Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage notieren.
• Kündigung rechtlich prüfen lassen.
• Rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden.
• Arbeitsvertrag, Abrechnungen und weitere Unterlagen sichern.
• Keine Aufhebungs-, Abwicklungs- oder Ausgleichsvereinbarung vorschnell unterschreiben.
• Grundsätzlich weiterarbeiten, solange keine Freistellung erklärt wurde.

Eine Kündigung muss vom Arbeitnehmer nicht unterschrieben oder akzeptiert werden. Sie ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers und wird mit ihrem Zugang wirksam.

Zugang der Kündigung genau dokumentieren

Für zahlreiche Fristen kommt es nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens an, sondern darauf, wann die Kündigung zugegangen ist.

Bei einer persönlichen Übergabe erfolgt der Zugang regelmäßig sofort. Eine Empfangsbestätigung ist für die Wirksamkeit der Kündigung nicht erforderlich. Soll der Empfang dennoch bestätigt werden, sollte sich die Erklärung auf den Erhalt und das tatsächliche Datum beschränken. Formulierungen wie „einverstanden“, „akzeptiert“ oder „zur Kenntnis genommen und anerkannt“ sollten vermieden werden.

Wird die Kündigung in den Hausbriefkasten eingeworfen, hängt der Zugang insbesondere von der Uhrzeit des Einwurfs ab. Entscheidend ist, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der nächsten Leerung des Briefkastens gerechnet werden konnte. Auch eine urlaubsbedingte Abwesenheit verhindert den Zugang grundsätzlich nicht – die Klagefrist kann deshalb beginnen, obwohl der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich erst später liest.

Weiterführende Hinweise enthält unser Beitrag zum Zugang einer Kündigung und zum Einwurf-Einschreiben.

Die Dreiwochenfrist unbedingt beachten

Wer sich gegen eine schriftliche Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Die Frist gilt insbesondere bei:

• ordentlichen Kündigungen,
• außerordentlichen und fristlosen Kündigungen,
• betriebsbedingten Kündigungen,
• verhaltensbedingten Kündigungen,
• personenbedingten Kündigungen und
• Änderungskündigungen.

Ein Schreiben an den Arbeitgeber, ein Widerspruch gegen die Kündigung oder ein Gespräch mit dem Betriebsrat wahren die Klagefrist nicht. Die Kündigungsschutzklage muss rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingehen.

Wird keine Klage erhoben, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht. Ausführliche Informationen finden sich auf unserer Seite zum Kündigungsschutz und zur Kündigungsschutzklage.

Was gilt bei einer Kündigung per E-Mail oder WhatsApp?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss grundsätzlich im Original von einer kündigungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung durch folgende Kommunikationsmittel ist daher unwirksam:

• E-Mail,
• WhatsApp oder andere Messenger,
• SMS,
• Telefax,
• eingescannte Unterschrift oder
• elektronische Signatur.

Eine lediglich mündlich erklärte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht. Geht nur eine mündliche oder elektronische Kündigung zu, sollte trotzdem sofort rechtlicher Rat eingeholt werden. In der Praxis kann etwa streitig werden, ob zusätzlich ein unterschriebenes Original übergeben oder eingeworfen wurde.

Ist die Kündigung richtig unterschrieben?

Das Kündigungsschreiben muss von einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben sein. Bei einer GmbH kommt insbesondere ein Geschäftsführer in Betracht.

Unterzeichnet ein Bevollmächtigter, kann die Kündigung unter den Voraussetzungen des § 174 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden. Das ist vor allem relevant, wenn keine Originalvollmacht beigefügt wurde und die Bevollmächtigung dem Arbeitnehmer nicht bereits bekannt war. Ausgeschlossen ist die Zurückweisung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über die Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte – etwa bei einem erkennbar kündigungsberechtigten Personalleiter.

Die Zurückweisung ist fehleranfällig und muss unverzüglich – in der Regel innerhalb einer Woche – erfolgen. Das Kündigungsschreiben sollte daher sofort geprüft werden. Einzelheiten erläutert unser Beitrag zur Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB.

Stimmt die Kündigungsfrist?

Die im Kündigungsschreiben genannte Kündigungsfrist ist nicht immer richtig. Die maßgebliche Frist kann sich ergeben aus:

• dem Arbeitsvertrag,
• einem Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• dem Gesetz (§ 622 BGB) oder
• besonderen Regelungen für bestimmte Arbeitsverhältnisse.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB).

Während einer vereinbarten Probezeit kann häufig mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese verkürzte gesetzliche Frist gilt jedoch längstens während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Besonderheiten bestehen bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Sie sind während der Befristung nur ordentlich kündbar, wenn eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde oder sich aus einem anwendbaren Tarifvertrag ergibt. Hinweise hierzu enthält unser Beitrag zu Probezeit und Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis.

Eine falsch berechnete Frist führt nicht zwingend zur vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung. Abhängig von der Formulierung kann die Kündigung zum nächstmöglichen zulässigen Termin wirken.

Welche Art von Kündigung liegt vor?

Vor der weiteren Prüfung muss geklärt werden, welche Kündigung ausgesprochen wurde.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.

Außerordentliche oder fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung soll das Arbeitsverhältnis regelmäßig sofort beenden. Sie setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB voraus. Auch gegen eine fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage erhoben werden. Arbeitnehmer sollten die Arbeitsleistung nicht eigenmächtig einstellen, wenn der Beendigungszeitpunkt oder die Wirksamkeit der Kündigung unklar ist.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen, uneingeschränkt annehmen oder unter Vorbehalt annehmen (§ 2 KSchG). Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen, erklärt werden. Die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten erläutern wir auf unserer Seite zur Änderungskündigung.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund angeben?

Bei einer gewöhnlichen Kündigung muss der Kündigungsgrund grundsätzlich nicht im Kündigungsschreiben stehen. Das bedeutet nicht, dass kein Kündigungsgrund erforderlich ist: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber die Kündigung spätestens im gerichtlichen Verfahren rechtfertigen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Besondere Gesetze, Tarifverträge oder vertragliche Regelungen können weitere Begründungspflichten vorsehen.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig, wenn:

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und
• im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Teilzeitkräfte werden bei der Berechnung abhängig von ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit anteilig berücksichtigt; Auszubildende zählen grundsätzlich nicht mit. Für Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem Jahr 2004 begonnen haben, können günstigere Übergangsregelungen gelten.

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Einen Überblick bietet unsere Seite zur Kündigung im Arbeitsrecht.

Auch während der ersten sechs Monate oder in einem Kleinbetrieb ist nicht jede Kündigung wirksam. Zu prüfen bleiben insbesondere:

• die Schriftform,
• die Vertretungsberechtigung,
• die Kündigungsfrist,
• besonderer Kündigungsschutz,
• Diskriminierungsverbote,
• das Maßregelungsverbot und
• eine erforderliche Betriebsratsanhörung.

Welche Kündigungsgründe kommen in Betracht?

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei Gruppen von Kündigungsgründen.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus; der bisherige Beschäftigungsbedarf muss entfallen sein. Außerdem ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist. Sind mehrere Arbeitnehmer miteinander vergleichbar, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl vornehmen. Dabei sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einer vorwerfbaren Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Vor einer solchen Kündigung ist häufig eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein.

Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aus persönlichen Gründen nicht oder nicht mehr vertragsgemäß erbringen. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie erfordert regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Eine Kündigung während einer Erkrankung ist nicht allein wegen der Arbeitsunfähigkeit unwirksam.

Besteht besonderer Kündigungsschutz?

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Dazu gehören insbesondere:

• Schwangere,
• Arbeitnehmer in Elternzeit,
• schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen,
• Betriebsratsmitglieder,
• Mitglieder eines Wahlvorstands,
• Wahlbewerber,
• bestimmte Datenschutzbeauftragte,
• Beschäftigte in Pflege- oder Familienpflegezeit und
• Auszubildende nach Ablauf der Probezeit.

Abhängig von der Schutzvorschrift ist eine vorherige behördliche Zustimmung erforderlich oder eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Schwangerschaft

War dem Arbeitgeber die Schwangerschaft beim Ausspruch der Kündigung nicht bekannt, muss sie ihm grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden (§ 17 MuSchG). Wird die Frist aus einem von der Arbeitnehmerin nicht zu vertretenden Grund überschritten, kann die Mitteilung unverzüglich nachgeholt werden. Daneben muss die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben werden.

Schwerbehinderung

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Besonderheiten bestehen unter anderem während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses und bei einem noch nicht beschiedenen Antrag auf Anerkennung oder Gleichstellung. Besteht möglicherweise besonderer Kündigungsschutz, sollte dies bei der rechtlichen Prüfung sofort mitgeteilt werden. Weitere Informationen enthält unsere Seite zum Kündigungsschutz.

Wurde der Betriebsrat angehört?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG grundsätzlich vor jeder Kündigung anhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – auch dann, wenn aus Sicht des Arbeitgebers ein eindeutiger Kündigungsgrund besteht. Auch eine unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtung des Betriebsrats kann zur Unwirksamkeit führen.

Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung ersetzt jedoch keine Kündigungsschutzklage. Er kann aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch während des Prozesses begründen.

Rechtzeitig arbeitsuchend melden

Nach Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses muss eine Arbeitsuchendmeldung bei der Bundesagentur für Arbeit erfolgen (§ 38 SGB III).

• Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Meldung grundsätzlich innerhalb von drei Tagen erfolgen.
• Steht das Ende bereits länger im Voraus fest, muss die Meldung spätestens drei Monate vor dem Ende erfolgen.

Die Meldung kann online, telefonisch oder persönlich erfolgen. Sie ersetzt nicht die Arbeitslosmeldung, die spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgen muss. Die Meldung bei der Arbeitsagentur bedeutet nicht, dass die Kündigung akzeptiert wird; sie sollte auch dann erfolgen, wenn eine Kündigungsschutzklage geplant ist. Weitere Hinweise enthält unsere Seite zum Arbeitslosengeld.

Muss nach der Kündigung weitergearbeitet werden?

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin bestehen die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten fort. Der Arbeitnehmer muss deshalb weiterarbeiten, sofern der Arbeitgeber keine Freistellung erklärt.

Bei einer Freistellung sollte insbesondere geprüft werden:

• Wird die Vergütung vollständig weitergezahlt?
• Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich?
• Soll Resturlaub angerechnet werden?
• Sollen Überstunden verrechnet werden?
• Wird anderweitiger Verdienst angerechnet?
• Darf bereits eine neue Beschäftigung aufgenommen werden?
• Muss ein Dienstwagen zurückgegeben werden?
• Was geschieht mit Bonus- oder Provisionsansprüchen?

Eine eigenmächtige Einstellung der Arbeit ist riskant. Sie kann Vergütungsansprüche gefährden und weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen auslösen.

Keine Vereinbarung vorschnell unterschreiben

Arbeitgeber legen zusammen mit einer Kündigung gelegentlich weitere Dokumente vor. Diese können beispielsweise bezeichnet sein als:

• Abwicklungsvertrag,
• Abwicklungsvereinbarung,
• Aufhebungsvertrag,
• Ausgleichsvereinbarung,
• Klageverzicht,
• Erledigungserklärung oder
• Empfangsbestätigung.

Solche Erklärungen sollten nicht ungeprüft unterschrieben werden. Sie können einen Verzicht auf die Kündigungsschutzklage oder auf Zahlungsansprüche enthalten; außerdem können nachteilige Folgen beim Arbeitslosengeld – etwa eine Sperrzeit – eintreten.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Ein Abwicklungsvertrag regelt dagegen typischerweise die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Für beide gilt: Eine Unterschrift sollte erst nach einer vollständigen rechtlichen und wirtschaftlichen Prüfung erfolgen.

Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?

Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Eine Abfindung kann sich insbesondere ergeben aus:

• einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich,
• einem Sozialplan,
• einem Tarifvertrag,
• einer vertraglichen Vereinbarung,
• einem Angebot nach § 1a KSchG oder
• einem gerichtlichen Auflösungsurteil (§§ 9, 10 KSchG).

Die Kündigungsschutzklage ist rechtlich auf die Feststellung gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Sie ist keine Abfindungsklage. In vielen Verfahren wird dennoch eine Abfindung vereinbart: Der Arbeitgeber erhält Rechtssicherheit, während der Arbeitnehmer auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichtet.

Die häufig genannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist keine allgemeine gesetzliche Vorgabe. Die Höhe einer Abfindung hängt insbesondere ab von:

• den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage,
• der Dauer der Beschäftigung,
• der Höhe der Vergütung,
• einem bestehenden Sonderkündigungsschutz,
• dem Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung,
• den Chancen einer Weiterbeschäftigung und
• den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers.

Weitere Einzelheiten erläutert unsere Seite zur Abfindung im Arbeitsrecht.

Welche Unterlagen sollten gesichert werden?

Für die Prüfung der Kündigung werden regelmäßig folgende Unterlagen benötigt:

• Kündigungsschreiben,
• Briefumschlag,
• Arbeitsvertrag und Nachträge,
• Tarifvertrag,
• Betriebsvereinbarungen,
• letzte Gehaltsabrechnungen,
• Abmahnungen,
• Ziel- und Bonusvereinbarungen,
• Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber,
• Freistellungserklärung,
• Stellenbeschreibung,
• Nachweise über Resturlaub,
• Arbeitszeit- und Überstundenaufzeichnungen sowie
• Unterlagen der Rechtsschutzversicherung.

Auch das tatsächliche Zugangsdatum sollte notiert werden. Mögliche Zeugen der Übergabe oder des Briefeinwurfs sollten namentlich festgehalten werden.

Welche weiteren Ansprüche und Ausschlussfristen sind zu prüfen?

Neben der Wirksamkeit der Kündigung können zahlreiche weitere Ansprüche bestehen. Dazu gehören insbesondere:

• rückständiges Arbeitsentgelt,
• variable Vergütung,
• Bonus und Provisionen,
• Überstundenvergütung,
• Urlaubsabgeltung,
• Entgeltfortzahlung,
• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung,
• Herausgabe persönlicher Unterlagen und
• Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.

Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er grundsätzlich finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer zudem ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen (§ 109 GewO); mit seiner Einwilligung kann das Zeugnis auch in elektronischer Form erteilt werden.

Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig kurze Ausschlussfristen. Offene Ansprüche müssen dann innerhalb der vorgesehenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Für die Geltendmachung genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich die Textform – eine E-Mail kann daher ausreichen. Aus der Erklärung muss jedoch deutlich hervorgehen, welche Ansprüche verfolgt und auf welchen Sachverhalt sie gestützt werden.

Maßgeblich bleibt die konkrete arbeits- oder tarifvertragliche Regelung; insbesondere Beginn, Länge und mögliche zweite Stufen der Ausschlussfrist müssen geprüft werden. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage wahrt Ausschlussfristen nicht für sämtliche Zahlungsansprüche. Solche Ansprüche sollten deshalb vorsorglich gesondert und rechtzeitig in Textform geltend gemacht werden.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Die Kündigungsschutzklage wird beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Nach Eingang der Klage bestimmt das Gericht regelmäßig zunächst einen Gütetermin, in dem erörtert wird, ob eine einvernehmliche Lösung möglich ist. Kommt keine Einigung zustande, folgt regelmäßig ein Kammertermin, in dem die Wirksamkeit der Kündigung näher geprüft wird.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können eine Klage auch selbst oder über die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts erheben. Eine anwaltliche Prüfung ist dennoch häufig sinnvoll, insbesondere bei:

• unklarer Kündigungsfrist,
• einer fristlosen Kündigung,
• Sonderkündigungsschutz,
• Änderungskündigung,
• angebotener Abfindung,
• Freistellung,
• variablem Gehalt,
• Dienstwagen oder
• einer vorgelegten Abwicklungsvereinbarung.

In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst – auch die Partei, die den Prozess gewinnt. Eine Rechtsschutzversicherung oder Gewerkschaft kann die Kosten übernehmen; bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht.

Die häufigsten Fehler nach einer Kündigung

Nach Erhalt einer Kündigung sollten insbesondere folgende Fehler vermieden werden:

• die Dreiwochenfrist verstreichen lassen,
• nur gegenüber dem Arbeitgeber widersprechen,
• das Kündigungsschreiben oder den Briefumschlag entsorgen,
• die Arbeitsuchendmeldung vergessen,
• eine Vereinbarung sofort unterschreiben,
• ohne Freistellung die Arbeit einstellen,
• vorschnell einen Klageverzicht erklären,
• mündlichen Zusagen vertrauen,
• besonderen Kündigungsschutz verschweigen,
• Ausschlussfristen übersehen und
• ausschließlich über die Höhe einer Abfindung verhandeln.

Fazit

Nach Erhalt einer schriftlichen Kündigung verbleiben grundsätzlich nur drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage zu erheben – das Zugangsdatum sollte daher sofort dokumentiert werden. Daneben sind die Arbeitsuchendmeldung, die Sicherung der Unterlagen und die Prüfung weiterer Ansprüche erforderlich. Aufhebungs-, Abwicklungs- oder Ausgleichsvereinbarungen sollten nicht vorschnell unterschrieben werden.

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt nicht nur vom genannten Kündigungsgrund ab. Form, Unterschrift, Kündigungsfrist, Betriebsratsanhörung und besonderer Kündigungsschutz können ebenso entscheidend sein. Wer die kurze Klagefrist im Blick behält und die Kündigung frühzeitig prüfen lässt, behält seine Handlungsmöglichkeiten.

Für alle Fragen rund um den Erhalt einer Kündigung und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.

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