Der Geschäftsführervertrag steht rechtlich und wirtschaftlich auf einer eigenen Ebene – er ist kein Arbeitsvertrag, und die Schutzmechanismen des Arbeitsrechts greifen nur in Ausnahmefällen. Wer als Geschäftsführer unterzeichnet oder als Gesellschaft einen Geschäftsführer anstellt, verhandelt ein Dokument, das über Jahre Vergütung, Haftung, Wettbewerbsverbote und die Bedingungen einer späteren Trennung bestimmt. Lückenhafte oder fehlerhafte Regelungen zeigen sich oft erst am Ende – und werden dann teuer.
Geschäftsführervertrag: Dienstvertrag, nicht Arbeitsvertrag
Der Geschäftsführervertrag – in der Praxis auch als Geschäftsführerdienstvertrag oder Geschäftsführeranstellungsvertrag bezeichnet – ist rechtlich ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB zwischen der Gesellschaft und ihrem Geschäftsführer. Er regelt die schuldrechtliche Seite der Tätigkeit: Vergütung, Urlaub, Dienstwagen, Nebentätigkeiten, Haftung und Beendigung.
Davon strikt zu trennen ist die Bestellung zum Geschäftsführer. Diese erfolgt durch Gesellschafterbeschluss nach § 46 Nr. 5 GmbHG, begründet die Organstellung und wird ins Handelsregister eingetragen. Erst mit der Bestellung wird der Geschäftsführer gesetzlicher Vertreter der Gesellschaft (§ 35 GmbHG).
Diese Zweiteilung – in der Praxis als „Trennungsprinzip“ bezeichnet – hat weitreichende Folgen: Die Abberufung als Organ nach § 38 GmbHG beendet nicht automatisch den Anstellungsvertrag. Umgekehrt beendet eine Kündigung des Anstellungsvertrags nicht die Organstellung. Beides muss regelmäßig getrennt beendet werden, es sei denn, der Vertrag enthält eine wirksame Kopplungsklausel, die das Schicksal beider Verhältnisse verbindet.
Kein Arbeitnehmer – kein gesetzlicher Kündigungsschutz
Geschäftsführer einer GmbH oder UG (haftungsbeschränkt) sind nach gefestigter Rechtsprechung keine Arbeitnehmer. Als Organ vertreten sie die Gesellschaft nach außen und stehen damit auf der Arbeitgeberseite. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Organmitglieder juristischer Personen ausdrücklich nicht, § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer intern wie ein Arbeitnehmer behandelt wird – solange er zum Zeitpunkt der Kündigung noch bestellt ist.
Nur in seltenen Ausnahmefällen – etwa bei stark weisungsgebundenen, weitgehend entmachteten Fremdgeschäftsführern in Konzernstrukturen – erkennt die Rechtsprechung einen Arbeitnehmerstatus an. Die Folge für den Regelfall: Ein Geschäftsführer kann sich gegen eine Kündigung seines Anstellungsvertrags nicht auf die Sozialwidrigkeit berufen. Der Schutz muss aus dem Vertrag selbst kommen – umso wichtiger ist eine sorgfältige Gestaltung.
Die typischen Regelungsbereiche im Geschäftsführervertrag
Ein professionell ausgearbeiteter Geschäftsführervertrag deckt eine Reihe zentraler Themen ab. Welche Punkte im Einzelfall besonderes Gewicht bekommen, hängt von Unternehmensgröße, Branche, Gesellschafterstruktur und der Position des Geschäftsführers ab.
Aufgaben, Vertretungsbefugnis und zustimmungspflichtige Geschäfte
Der Vertrag sollte die Geschäftsführungsaufgabe und – bei mehreren Geschäftsführern – die Ressortzuständigkeit klar beschreiben. Zur Vertretungsmacht gehört die Frage, ob Einzel- oder Gesamtvertretungsbefugnis besteht und ob der Geschäftsführer vom Verbot des Selbstkontrahierens nach § 181 BGB befreit ist (also mit sich selbst oder einer anderen von ihm vertretenen Gesellschaft Verträge schließen darf).
Die Gesellschafter behalten sich typischerweise vor, bei wirtschaftlich bedeutsamen Geschäften mitzuentscheiden – etwa bei Grundstückskaufverträgen, Kreditaufnahmen über einer Wertgrenze oder personellen Weichenstellungen auf Führungsebene. Dieser Katalog zustimmungspflichtiger Geschäfte wirkt im Innenverhältnis; nach außen bleibt die Vertretungsmacht des Geschäftsführers grundsätzlich unbeschränkt. Verletzt der Geschäftsführer den Zustimmungsvorbehalt, drohen Schadensersatzansprüche und im schlimmsten Fall eine außerordentliche Kündigung. Wichtig ist, dass die Regelungen im Vertrag mit der Satzung der Gesellschaft und einer etwaigen Geschäftsordnung abgestimmt sind – in der Praxis widersprechen sich diese Ebenen regelmäßig.
Vergütung: Fixum, variable Bestandteile, Sachleistungen
Die Geschäftsführervergütung setzt sich meist aus mehreren Komponenten zusammen: einem festen Grundgehalt, variablen Bestandteilen (Tantieme, Bonus) und Sachbezügen wie Dienstwagen, Mobiltelefon, Laptop oder Zuschüssen zur Kranken-, Pflege- und Altersvorsorge.
Bei der variablen Vergütung entscheidet die Detailgestaltung: Bemessungsgrundlage (Jahresüberschuss, EBIT, definierte KPIs), Messzeitraum, Fälligkeit, Behandlung beim unterjährigen Eintritt oder Austritt, Kappungsgrenzen sowie der Umgang mit Pflichtverletzungen. Unklare Bonus- und Tantiemeklauseln sind erfahrungsgemäß einer der häufigsten Streitpunkte beim Ausscheiden eines Geschäftsführers. Wer hier sparsam formuliert, zahlt später doppelt.
Haftung und Haftungsbegrenzung
Nach § 43 Abs. 2 GmbHG haftet der Geschäftsführer der Gesellschaft gegenüber persönlich und unbeschränkt für schuldhaft verursachte Pflichtverletzungen – ein in der Praxis oft unterschätztes wirtschaftliches Risiko. Der Vertrag kann dieses Risiko reduzieren durch:
- eine Beschränkung der Haftung gegenüber der Gesellschaft auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit,
- eine summenmäßige Haftungsgrenze,
- den Abschluss einer D&O-Versicherung (Directors-and-Officers) auf Kosten der Gesellschaft,
- eine klare Ressortaufteilung bei mehreren Geschäftsführern (das entlastet den nicht zuständigen Geschäftsführer),
- einen vertraglich vereinbarten Anspruch auf regelmäßige Entlastung durch die Gesellschafterversammlung.
Zu beachten: Gegenüber Dritten und bei gläubigerschützenden Tatbeständen – etwa der Insolvenzantragspflicht nach § 15a InsO oder der Haftung für nicht abgeführte Steuern und Sozialabgaben – sind diese Vereinbarungen wirkungslos. Hier bleibt der Geschäftsführer im Außenverhältnis uneingeschränkt persönlich in der Pflicht.
Wettbewerbsverbot und nachvertragliche Bindung
Während der Laufzeit des Vertrags trifft den Geschäftsführer bereits aus der gesellschaftsrechtlichen Treuepflicht ein umfassendes Wettbewerbsverbot – auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Untersagt ist, im Geschäftsfeld der Gesellschaft selbst tätig zu werden oder Geschäftschancen der Gesellschaft für eigene Zwecke zu nutzen.
Soll sich das Verbot auf die Zeit nach dem Vertrag erstrecken, bedarf es einer ausdrücklichen nachvertraglichen Wettbewerbsabrede. Die für Arbeitnehmer geltenden §§ 74 ff. HGB sind für Geschäftsführer nicht unmittelbar anwendbar. Der Bundesgerichtshof prüft nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Geschäftsführer anhand von § 138 BGB: Zeitlich sind maximal zwei Jahre zulässig; sachlich und räumlich muss sich das Verbot auf das berechtigte Geschäftsinteresse der Gesellschaft beschränken. Eine Karenzentschädigung ist gesetzlich zwar nicht zwingend, in der Praxis aber oft verhandelbar und erhöht die Durchsetzbarkeit des Verbots erheblich. Mehr zum Thema finden Sie auf unserer Seite zum Wettbewerbsverbot.
Vertragsdauer und Kündigung
Geschäftsführerverträge werden sowohl befristet als auch unbefristet abgeschlossen. Bei Fremdgeschäftsführern sind Befristungen auf zwei bis fünf Jahre üblich, häufig verbunden mit Verlängerungsoptionen. Auch in befristeten Verträgen kann die Möglichkeit einer ordentlichen vorzeitigen Kündigung vereinbart werden – die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB lässt sich ohnehin nicht ausschließen.
Beendigung des Geschäftsführervertrags
Bei der Beendigung prallen Gesellschaftsrecht und Dienstvertragsrecht aufeinander. Die Abberufung als Organ erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und ist nach § 38 Abs. 1 GmbHG in der Regel jederzeit und ohne Begründung möglich. Eine Einschränkung auf wichtige Gründe ist in der Satzung nur für Gesellschafter-Geschäftsführer zulässig. Die Kündigung des Anstellungsvertrags folgt eigenen Regeln.
Ordentliche Kündigung: Welche Frist gilt?
Die Kündigungsfrist des Geschäftsführerdienstvertrags ist in Rechtsprechung und Literatur umstritten. Für Fremdgeschäftsführer wird überwiegend § 621 BGB (Dienstvertragsrecht) herangezogen – mit sehr kurzen gesetzlichen Fristen. Teilweise wird § 622 BGB (Arbeitsvertragsrecht) analog angewendet. Eine höchstrichterliche Klärung steht seit Jahren aus.
Praktische Folge: Die Kündigungsfrist muss im Vertrag ausdrücklich und eindeutig geregelt werden. Wer sich auf „die gesetzliche Frist“ verlässt, schafft vermeidbare Rechtsunsicherheit – und in der Regel verliert derjenige, der im Streitfall die längere Frist durchsetzen muss.
Außerordentliche Kündigung: 2-Wochen-Frist beachten
Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund setzt einen schwerwiegenden Grund voraus – etwa Vermögensdelikte zulasten der Gesellschaft, schwerwiegende Treuepflichtverletzungen oder Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses.
Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 05.11.2024 (Az. II ZR 35/23) ausdrücklich bestätigt, dass die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB auch bei der Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers strikt einzuhalten ist – unabhängig davon, ob die Kündigungsgründe im Gesetz oder im Vertrag stehen. Die Frist beginnt mit Kenntnis aller entscheidungsrelevanten Umstände durch die Gesellschafterversammlung. Wer diese Frist verstreichen lässt, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung. Details zu dieser Entscheidung finden Sie in unserem Beitrag BGH stärkt Kündigungsschutz: Fristen auch für Geschäftsführer bindend.
Schriftform – nicht zwingend, aber empfehlenswert
Die Schriftform des § 623 BGB gilt für Geschäftsführer nicht, weil sie keine Arbeitnehmer sind. Die Kündigung des Geschäftsführerdienstvertrags ist also grundsätzlich auch mündlich wirksam. Aus Beweisgründen ist die Schriftform gleichwohl dringend zu empfehlen – Einzelheiten zur Formfrage haben wir auf unserer Seite zur Schriftform im Arbeitsrecht dargestellt.
Aufhebungsvertrag und Abfindung
In der Praxis endet das Geschäftsführerverhältnis häufig einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag. Geregelt werden dabei typischerweise der Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Abfindung, Rückgabe von Firmeneigentum, offene Vergütungsansprüche, Handlungen gegenüber dem Handelsregister, Zeugnis und die Behandlung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht auch für Geschäftsführer nicht – deren Höhe ist Verhandlungssache und hängt vom wechselseitigen Druck der Beteiligten ab.
Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Ist der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter der GmbH, verdoppelt sich die Komplexität. Zu den gesellschafts- und dienstvertragsrechtlichen Fragen treten steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte.
- Verdeckte Gewinnausschüttung (vGA): Die gesamte Vergütung einschließlich Sachleistungen muss dem Fremdvergleich standhalten. Was ein fremder Dritter in vergleichbarer Position nicht bekommen würde, behandelt das Finanzamt als verdeckte Gewinnausschüttung – mit Folgen bei Körperschaftsteuer und Einkommensteuer des Gesellschafters.
- Vereinbarungen im Voraus: Tantieme, Bonus und Sonderzahlungen müssen im Vorhinein eindeutig vereinbart sein. Rückwirkende oder spontane Vergütungsabsprachen sind steuerlich angreifbar.
- Sozialversicherungspflicht: Ob ein Gesellschafter-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist, hängt von der Beteiligungshöhe, bestehenden Sperrminoritäten und der tatsächlichen Einflussmöglichkeit auf die Geschicke der Gesellschaft ab – eine Einzelfallprüfung, bei der die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung den Status feststellt. Ein sauber formulierter Vertrag erleichtert dieses Verfahren erheblich.
- Angemessenheit der Tantieme: Die Finanzverwaltung erkennt Gewinntantiemen an Gesellschafter-Geschäftsführer grundsätzlich bis zu 50 Prozent des Jahresüberschusses der Gesellschaft an; höhere Beteiligungen begründen den Anschein einer verdeckten Gewinnausschüttung.
Typische Fehler in Geschäftsführerverträgen
In unserer Beratungspraxis tauchen immer wieder dieselben Schwachstellen auf:
- Der Geschäftsführervertrag wurde aus einem früheren Arbeitsvertrag „umgeschrieben“ und enthält Regelungen, die für Arbeitnehmer passen, aber für ein Organ nicht sinnvoll sind.
- Kündigungsfrist und Kündigungsmodalitäten fehlen oder verweisen pauschal auf „die gesetzliche Frist“ – ein Einfallstor für Auseinandersetzungen bei der Trennung.
- Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist zu weit gefasst (zeitlich, räumlich oder sachlich) und in der Folge insgesamt unwirksam, statt nur auf das zulässige Maß reduziert zu werden.
- Tantiemeregelungen definieren weder Bemessungsgrundlage noch den Umgang mit unterjährigem Ausscheiden, Kappungsgrenzen oder Pflichtverletzungen.
- Das Verhältnis zu einem früheren Arbeitsvertrag (falls der Geschäftsführer zuvor als Mitarbeiter im Unternehmen tätig war) ist ungeregelt – im ungünstigen Fall lebt der alte Arbeitsvertrag nach Beendigung der Geschäftsführertätigkeit unerwartet wieder auf.
- Bei Gesellschafter-Geschäftsführern fehlen angemessene Kappungen, oder die Vergütung hält dem Fremdvergleich nicht stand.
Diese Fehler zeigen sich meist erst in der Krise – beim Streit über eine Bonuszahlung, bei der Trennung oder in einer Betriebsprüfung. Präventive Vertragsgestaltung ist deutlich günstiger als die nachträgliche Reparatur.
Unsere Leistungen rund um den Geschäftsführervertrag
Die Rechtsanwälte Wagner + Gräf beraten Geschäftsführer, Gesellschafter und Gesellschaften in Würzburg und bundesweit in allen Fragen rund um den Geschäftsführervertrag. Unsere Leistungen umfassen insbesondere:
- Entwurf neuer Geschäftsführerverträge für Fremd- und Gesellschafter-Geschäftsführer
- Prüfung und Verhandlung bestehender Vertragsentwürfe aus Sicht des Geschäftsführers oder der Gesellschaft
- Anpassung bestehender Verträge bei Beförderung, Ressortänderung, Gesellschafterwechsel oder Change-of-Control-Situationen
- Beratung zu Vergütungsstrukturen, Tantieme- und Bonusmodellen, D&O-Versicherungen und betrieblicher Altersvorsorge
- Gestaltung und Prüfung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote einschließlich Karenzentschädigung
- Begleitung von Abberufungen, Kündigungen und Aufhebungsvereinbarungen
- Vertretung in Kündigungs-, Vergütungs- und Haftungsstreitigkeiten vor dem Landgericht und in Schiedsverfahren
Weitere Informationen zu unseren Schwerpunkten finden Sie auf unserer Seite zum Arbeitsrecht.
Fazit
Der Geschäftsführervertrag bestimmt über Jahre die wirtschaftliche und rechtliche Position beider Seiten – von der Vergütung über Haftungsrisiken bis zu den Bedingungen der Trennung. Weil das Arbeitsrecht nur eingeschränkt greift, ersetzt eine durchdachte Vertragsgestaltung den gesetzlichen Schutz, den Arbeitnehmer genießen. Sowohl Gesellschaften als auch Geschäftsführer sollten den Vertrag fachkundig prüfen lassen, bevor unterschrieben wird – und bei der Beendigung rechtzeitig anwaltlichen Rat einholen, um Fristen und Ansprüche zu sichern.
Für alle Fragen rund um die Gestaltung, Prüfung, Verhandlung oder Beendigung eines Geschäftsführervertrags stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
Häufige Fragen zum Geschäftsführervertrag
Ist der Geschäftsführervertrag ein Arbeitsvertrag?
Nein. Der Geschäftsführervertrag ist ein Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB, kein Arbeitsvertrag. Geschäftsführer sind als Organ der Gesellschaft deren gesetzliche Vertreter und gelten nicht als Arbeitnehmer. Die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften – etwa Kündigungsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz oder Nachweisgesetz – sind auf sie grundsätzlich nicht anwendbar. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei stark weisungsgebundenen Fremdgeschäftsführern in Konzernstrukturen, erkennt die Rechtsprechung einen Arbeitnehmerstatus an.
Hat ein Geschäftsführer Kündigungsschutz?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz gilt für Geschäftsführer nicht. Nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG sind Organmitglieder juristischer Personen vom Anwendungsbereich ausgenommen. Ein Geschäftsführer kann sich gegen eine Kündigung seines Anstellungsvertrags also nicht auf Sozialwidrigkeit berufen. Sein Schutz ergibt sich allein aus dem Vertrag selbst – aus der vereinbarten Kündigungsfrist, Befristung, Abfindungsregelung oder einer eventuellen Sonderkündigungsbindung. Anders kann die Lage sein, wenn der Geschäftsführer vor der Kündigung bereits abberufen wurde.
Welche Kündigungsfrist gilt für einen Geschäftsführervertrag?
Die anwendbare gesetzliche Kündigungsfrist ist umstritten. Die überwiegende Meinung wendet § 621 BGB an, der für Dienstverträge sehr kurze Fristen vorsieht. Teilweise wird § 622 BGB (Arbeitsrecht) analog herangezogen. Eine höchstrichterliche Klärung steht aus. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollte die Kündigungsfrist daher immer ausdrücklich im Vertrag geregelt werden – mit eindeutigem Zeitpunkt (etwa Monats- oder Quartalsende) und konkreter Frist.
Muss der Geschäftsführervertrag schriftlich geschlossen werden?
Gesetzlich ist keine Schriftform vorgeschrieben. § 623 BGB, der für Arbeitsverträge die Schriftform der Kündigung verlangt, gilt für Geschäftsführer nicht. Auch die Kündigung ist daher grundsätzlich formfrei wirksam. Aus Beweisgründen und zur Vermeidung späterer Unsicherheiten ist die Schriftform – sowohl für den Abschluss des Vertrags als auch für alle Änderungen und Kündigungen – dringend zu empfehlen.
Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Geschäftsführer ohne Karenzentschädigung wirksam?
Grundsätzlich ja. Die §§ 74 ff. HGB, die für Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der letzten Vergütung vorschreiben, sind auf Geschäftsführer nicht unmittelbar anwendbar. Der BGH prüft nachvertragliche Wettbewerbsverbote von Geschäftsführern nach § 138 BGB: zeitlich höchstens zwei Jahre, sachlich und räumlich auf das berechtigte Geschäftsinteresse der Gesellschaft beschränkt. In der Praxis wird eine Karenzentschädigung dennoch häufig vereinbart, weil sie die Durchsetzbarkeit des Verbots erhöht und bei der Verhandlung ein erhebliches Druckmittel des ausscheidenden Geschäftsführers ist.
Beendet die Abberufung als Geschäftsführer automatisch den Anstellungsvertrag?
Nein. Nach dem sogenannten Trennungsprinzip sind die Organstellung und der Anstellungsvertrag rechtlich voneinander unabhängig. Die Abberufung durch Gesellschafterbeschluss (§ 38 GmbHG) beendet nur die Position als Organ. Der Anstellungsvertrag läuft weiter, bis er gesondert gekündigt oder einvernehmlich aufgehoben wird – mit allen Vergütungsansprüchen. Nur wenn der Vertrag eine wirksame Kopplungsklausel enthält, kann die Abberufung zugleich das Anstellungsverhältnis beenden. Diese Klauseln sind in engen Grenzen wirksam und sollten sorgfältig formuliert werden.
