Änderungskündigung leitender Angestellter

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, es zu veränderten – in aller Regel schlechteren – Bedingungen fortzusetzen. Was bei einem normalen Arbeitnehmer schon belastend genug ist, trifft leitende Angestellte oft besonders hart: Es geht um Führungsverantwortung, variable Vergütung, Dienstwagen, Bonusvereinbarungen und nicht zuletzt um die eigene Stellung im Unternehmen. Gleichzeitig gelten für leitende Angestellte andere rechtliche Spielregeln als für reguläre Arbeitnehmer – und genau das wird häufig übersehen.

Dieser Beitrag erläutert, was eine Änderungskündigung ist, welche Besonderheiten § 14 KSchG für leitende Angestellte mit sich bringt, welche drei Reaktionsmöglichkeiten bestehen und welche davon in der Praxis die richtige ist.

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt. Sie ist kein eigenständiges Rechtsinstitut, sondern ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft: Der Arbeitgeber spricht eine ordentliche Kündigung aus und verbindet diese unmittelbar mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortzuführen. Kündigung und Angebot bilden eine rechtliche Einheit.

Für die Änderungskündigung gelten dieselben formalen Anforderungen wie für jede andere Kündigung: Sie bedarf der Schriftform (§ 623 BGB), muss die geltenden Kündigungsfristen einhalten und – sofern das KSchG anwendbar ist – sozial gerechtfertigt sein. Das Änderungsangebot selbst muss hinreichend bestimmt sein; der Arbeitnehmer muss erkennen können, welche neuen Arbeitsbedingungen gelten sollen.

Als Kündigungsgrund kommen betriebliche Erfordernisse, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht – dieselben Gründe, die auch eine Beendigungskündigung tragen würden.

Wer ist leitender Angestellter? Die entscheidende Abgrenzung

„Führungskraft“ ist kein Rechtsbegriff. Entscheidend ist allein, ob jemand leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Denn davon hängt ab, welche Sonderregeln des KSchG greifen. Nach § 5 Abs. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer:

• zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, oder
• Generalvollmacht oder Prokura besitzt, oder
• regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand oder die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, dabei im Wesentlichen weisungsfrei entscheidet oder Entscheidungen maßgeblich beeinflusst.

In der Praxis ist diese Abgrenzung oft streitig. Titel wie „Abteilungsleiter“ oder „Head of“ reichen nicht. Es kommt auf die tatsächlichen Befugnisse an, nicht auf die Berufsbezeichnung.

Davon zu unterscheiden sind Organvertreter – also Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG. Für sie gilt nach § 14 Abs. 1 KSchG das KSchG insgesamt nicht, einschließlich § 2 KSchG. Eine Änderungskündigung gegenüber einem GmbH-Geschäftsführer, der gleichzeitig Arbeitnehmer ist (was in der Praxis selten, aber möglich ist), beurteilt sich nach allgemeinen BGB-Grundsätzen – der besondere Änderungsschutz des § 2 KSchG greift nicht.

Besonderheiten nach § 14 Abs. 2 KSchG

Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG gilt das KSchG grundsätzlich vollständig – also auch § 2 KSchG mit seinem Änderungsschutz. Sie können die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen, Kündigungsschutzklage erheben und die soziale Rechtfertigung der angebotenen Änderungen gerichtlich überprüfen lassen.

Es gibt jedoch eine erhebliche Besonderheit: Nach § 14 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit §§ 9, 10 KSchG kann das Arbeitsgericht auf Antrag einer Partei die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beschließen. Dieses Auflösungsrecht steht – anders als bei normalen Arbeitnehmern – nicht nur dem Arbeitgeber, sondern auch dem leitenden Angestellten selbst zu. Das ist in der Praxis ein wichtiges Verhandlungsmittel: Wer als leitender Angestellter die Kündigung für unwirksam hält, kann gleichzeitig auf einer Abfindung bestehen, ohne auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses angewiesen zu sein.

Ebenfalls relevant: Leitende Angestellte sind nach § 5 Abs. 3 BetrVG vom Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen. Das bedeutet, dass der Betriebsrat bei ihrer Änderungskündigung nicht nach § 102 BetrVG angehört werden muss. Der Arbeitgeber muss ihn lediglich nach § 105 BetrVG informieren. Fehlt diese Unterrichtung, berührt das die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Für leitende Angestellte besteht stattdessen ein eigener Sprecherausschuss nach dem SprAuG – dieser hat bei Kündigungen jedoch keine Mitbestimmungs- oder Anhörungsrechte, die mit § 102 BetrVG vergleichbar wären.

Drei Reaktionsmöglichkeiten bei Erhalt der Änderungskündigung

Wer als leitender Angestellter eine Änderungskündigung erhält, muss innerhalb bestimmter Fristen reagieren. Es gibt drei Optionen – und die Wahl ist oft die wichtigste Entscheidung im gesamten Verfahren.

1. Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots
   
   Wer das Angebot ohne Vorbehalt annimmt, schließt einen neuen Arbeitsvertrag zu den veränderten Bedingungen. Das bestehende Arbeitsverhältnis läuft nicht aus, sondern wird ab dem Ende der Kündigungsfrist zu den neuen Konditionen fortgeführt. Eine nachträgliche Überprüfung durch das Arbeitsgericht ist ausgeschlossen. Diese Option ist nur dann sinnvoll, wenn die angebotenen Bedingungen akzeptabel sind und kein Interesse an einer rechtlichen Auseinandersetzung besteht.
2. Ablehnung des Änderungsangebots
   
   Wer das Angebot ablehnt, lässt die Kündigung als Beendigungskündigung wirken. Das Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf der Kündigungsfrist. Gegen diese Kündigung kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, ob sie rechtlich haltbar wäre. Zu beachten: Wird die Kündigung im Prozess für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den leitenden Angestellten wieder beschäftigen. Ein Auflösungsantrag nach § 9, 10 i.V.m. § 14 Abs. 2 KSchG bleibt möglich.
3. Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG) – die strategisch wichtigste Option
   
   Die Annahme unter Vorbehalt ist in der Praxis die häufig klügste Wahl. Der leitende Angestellte erklärt, das Angebot anzunehmen, aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Gleichzeitig ist innerhalb dieser Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG).
   
   Der Vorteil: Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Der leitende Angestellte arbeitet zunächst zu den geänderten Bedingungen weiter, bis das Arbeitsgericht über die Rechtmäßigkeit der Änderungen entschieden hat. Werden die Änderungen für sozial ungerechtfertigt erklärt, leben die alten Arbeitsbedingungen wieder auf. Stellt das Gericht die Rechtmäßigkeit der Änderung fest, bleiben die neuen Bedingungen dauerhaft.
   
   Wichtig: Der Vorbehalt muss eindeutig und rechtzeitig erklärt werden. Eine schlüssige Annahme ohne ausdrücklichen Vorbehalt schließt die spätere Klage aus.

Wann ist die Änderung sozial gerechtfertigt?

Das Gericht prüft im Ändigungsschutzverfahren zwei Dinge: Erstens, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt (betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt). Zweitens, ob der Arbeitgeber sich auf die Änderungen beschränkt hat, die der leitende Angestellte billigerweise hinnehmen muss.

Maßstab ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die angebotenen Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Arbeitsvertrag an die neuen Gegebenheiten anzupassen, und dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt entfernen, als zur Erreichung dieses Ziels nötig ist (BAG, Urteil vom 18.05.2017, Az. 2 AZR 608/16). Werden mehrere Arbeitsbedingungen gleichzeitig geändert – etwa Aufgabenbereich und Vergütung –, muss jede einzelne Änderung für sich sozial gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 10.09.2009, Az. 2 AZR 822/07). Ist auch nur eine Änderung unverhältnismäßig, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Typische Fallkonstellationen bei leitenden Angestellten

Strategische Überlegungen: Was jetzt zu tun ist

Wer als leitender Angestellter eine Änderungskündigung erhält, sollte folgende Punkte sofort in den Blick nehmen:

• Dreiwochenfrist sichern: Die Frist für die Annahme unter Vorbehalt und für die Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der Kündigung. Sie ist nicht verlängerbar. Einen Tag zu spät bedeutet Rechtsverlust.
• Angebotene Bedingungen konkret analysieren: Was ändert sich genau – Aufgabenbereich, Vergütung, Hierarchieebene, Nebenleistungen? Jede Änderung ist gesondert zu bewerten.
• Eigene Vertragsposition klären: Welche Zusagen enthält der bestehende Arbeitsvertrag zur Führungsverantwortung, zu Bonusregeln, Dienstwagen und Kündigungsfristen? Weicht das Angebot hiervon ab?
• Auflösungsmöglichkeit prüfen: Leitende Angestellte können selbst einen Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 i.V.m. § 14 Abs. 2 KSchG stellen. Das schafft Verhandlungsdruck in Richtung Abfindung, ohne auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu bestehen.
• Aufhebungsvertrag als Alternative erwägen: Ist das Vertrauen zerstört, kann ein verhandelter Aufhebungsvertrag die sauberere Lösung sein – mit einer klar vereinbarten Abfindung, einem guten Arbeitszeugnis und einem geordneten Ende.
• Wettbewerbsverbot im Blick behalten: Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, hängt dessen Wirksamkeit unter anderem davon ab, ob und wie das Arbeitsverhältnis endet. Dieser Punkt darf bei der Gesamtstrategie nicht vergessen werden.
• Kündigungsfrist prüfen: Leitende Angestellte haben oft individuelle oder verlängerte Kündigungsfristen. Die Dauer der Kündigungsfrist bestimmt, wie lange die alten Arbeitsbedingungen noch gelten, wenn unter Vorbehalt angenommen wird.

Verhandlung oder Gerichtsverfahren?

Arbeitsgerichtliche Verfahren über Änderungskündigungen dauern in der Praxis sechs bis zwölf Monate; Berufungsverfahren vor den Landesarbeitsgerichten noch länger. Viele Verfahren enden durch gerichtlichen Vergleich. Das ist kein Scheitern, sondern oft der pragmatischere Weg: Beide Seiten haben Interesse an einer raschen Lösung, der leitende Angestellte will Planungssicherheit und Handlungsfreiheit für den nächsten Karriereschritt, der Arbeitgeber will die Angelegenheit ohne langwierige Auseinandersetzung beenden.

Die Güte der eigenen Verhandlungsposition hängt maßgeblich davon ab, wie stark die Rechtslage ist. Wer die Dreiwochenfrist genutzt hat, unter Vorbehalt angenommen hat und eine klare Angriffslinie gegen die soziale Rechtfertigung der Änderungen hat, sitzt am Verhandlungstisch deutlich komfortabler als jemand, der ohne anwaltliche Beratung gehandelt hat. Mehr zur Kündigung leitender Angestellter und zu den Besonderheiten des Kündigungsschutzes in dieser Position findet sich auf unserer Übersichtsseite.

Fazit

Eine Änderungskündigung als leitender Angestellter ist kein Routinefall. Die Rechtslage unterscheidet sich in mehreren wesentlichen Punkten von der eines regulären Arbeitnehmers: kein Betriebsrat, § 14 Abs. 2 KSchG mit dem beiderseitigen Auflösungsrecht, individuelle Verträge mit komplexen Vergütungsstrukturen und oft eine erhebliche wirtschaftliche Fallhöhe. Die strategisch wichtigste Entscheidung ist die Wahl der richtigen Reaktion innerhalb der Dreiwochenfrist – und die setzt eine vollständige Analyse der eigenen Rechtslage voraus.

Für alle Fragen rund um die Änderungskündigung leitender Angestellter stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.

Häufige Fragen zur Änderungskündigung leitender Angestellter