Wer als Geschäftsführer eine GmbH einvernehmlich verlässt, steht vor einer doppelten Aufgabe: Es geht nicht nur um den Dienstvertrag, sondern zugleich um die Organstellung im Handelsregister. Beide Rechtsverhältnisse müssen sauber beendet werden – sonst drohen Haftungsrisiken, finanzielle Nachteile und Streit um Abfindung, Wettbewerbsverbot oder Zeugnis. Ein Aufhebungsvertrag zwischen GmbH und Geschäftsführer unterscheidet sich deshalb in zentralen Punkten von einem gewöhnlichen arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag.
Geschäftsführer genießen keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – anders als leitende Angestellte, für die zumindest in Teilen arbeitsrechtliche Schutzmechanismen greifen. Das bedeutet aber nicht, dass sie in Verhandlungen schwach stehen – oft ist das Gegenteil der Fall, insbesondere bei befristeten Dienstverträgen, bei Koppelungsklauseln, bei noch ruhenden Arbeitsverhältnissen oder wenn der Gesellschaft keine greifbaren Gründe für eine außerordentliche Kündigung zur Verfügung stehen. Wer diese Ausgangslage richtig einschätzt, kann eine angemessene Abfindung, eine belastbare Haftungsfreistellung und ein verwertbares Zeugnis durchsetzen.
Die zwei Rechtsverhältnisse des GmbH-Geschäftsführers
Zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer bestehen parallel zwei unterschiedliche Rechtsbeziehungen, die bei einer Trennung beide aufgelöst werden müssen. Wer nur eine beendet, schafft einen schwebenden Zustand, der für beide Seiten teuer werden kann.
Das Organverhältnis
Die Organstellung begründet die gesellschaftsrechtliche Funktion als Geschäftsführer und die Vertretungsmacht nach außen. Sie entsteht durch den Bestellungsbeschluss der Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG) und endet durch Abberufung oder Amtsniederlegung. Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Abberufung grundsätzlich jederzeit frei möglich, ohne dass es eines besonderen Grundes bedarf. Die Satzung kann die Abberufbarkeit allerdings auf einen wichtigen Grund beschränken.
Das Anstellungsverhältnis
Parallel dazu besteht der Dienstvertrag, der die schuldrechtlichen Pflichten regelt: Vergütung, Arbeitszeit, Boni, Dienstwagen, Urlaub, betriebliche Altersversorgung. Er folgt im Grundsatz den Regeln des Dienstvertrags nach §§ 611, 611a BGB – nicht denen des Arbeitsrechts. Mehr zu Aufbau und typischen Klauseln auf unserer Seite zum Geschäftsführervertrag. Das hat Konsequenzen: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht, das Betriebsverfassungsgesetz findet keine Anwendung, eine Sozialauswahl entfällt. Für die Beendigung des Dienstvertrags sind entweder eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung oder – in der Praxis am häufigsten – ein Aufhebungsvertrag erforderlich.
Warum die Trennung so wichtig ist
Abberufung und Kündigung wirken unabhängig voneinander. Wer als Geschäftsführer abberufen wird, verliert seine Organstellung – der Dienstvertrag und damit der Gehaltsanspruch laufen aber weiter, bis er gesondert beendet ist. Umgekehrt endet der Dienstvertrag nicht automatisch durch eine Amtsniederlegung. Sogenannte Koppelungsklauseln, die das automatische Ende des Dienstvertrags an die Abberufung knüpfen, werden von der Rechtsprechung bei befristeten Verträgen überwiegend für unwirksam gehalten, weil sie das gesetzliche Kündigungsrecht umgehen. Der Aufhebungsvertrag ist das Instrument, mit dem sich beide Verhältnisse koordiniert und rechtssicher beenden lassen.
Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist
Typische Anlässe sind Strategiewechsel bei den Gesellschaftern, Generationswechsel, Konflikte auf persönlicher Ebene, Umstrukturierungen oder Veräußerungen des Unternehmens. Für die GmbH ist der Aufhebungsvertrag attraktiv, weil er eine planbare, geräuschlose Trennung ermöglicht und das Risiko langwieriger Prozesse vor dem Landgericht vermeidet. Für den Geschäftsführer bietet er die Chance, die Trennungsbedingungen – Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Haftungsfragen – aktiv zu gestalten, statt sie sich einseitig auferlegen zu lassen.
Die Verhandlungsposition hängt stark vom konkreten Fall ab. Je weniger die Gesellschaft eine rechtssichere Kündigung aussprechen kann, desto stärker ist die Position des Geschäftsführers. Umgekehrt gilt: Liegt ein wichtiger Grund nach § 626 BGB nachvollziehbar vor, sinkt die Abfindungserwartung deutlich. Auch eine Änderungskündigung – etwa zur Anpassung von Vergütung oder Zuständigkeit – ist gelegentlich der Auslöser, über einen Aufhebungsvertrag statt dieser Alternative zu sprechen. Eine nüchterne Einschätzung dieser Ausgangslage ist vor jedem Verhandlungsgespräch die wichtigste Vorarbeit.
Abfindung für Geschäftsführer
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es für Geschäftsführer nicht – weder aus dem KSchG noch aus § 1a KSchG, der nur Arbeitnehmer betrifft. Die Abfindung ist reine Verhandlungssache. Ihre Höhe bestimmt sich nicht nach einer starren Formel, sondern nach der wirtschaftlichen Situation der Gesellschaft, den Trennungsgründen und vor allem danach, welche Alternativen zum Aufhebungsvertrag der Gesellschaft realistisch zur Verfügung stehen.
Befristeter Dienstvertrag
Bei einem befristeten Dienstvertrag ist eine ordentliche Kündigung regelmäßig ausgeschlossen, sofern im Vertrag kein Kündigungsrecht eingeräumt wurde. Der Gesellschaft bleibt dann nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB – die hohe Anforderungen stellt. Orientierungsmaßstab für die Abfindung ist dann häufig die Restlaufzeit des Vertrags: Die Vergütung bis zum regulären Vertragsende ist die betriebswirtschaftliche Untergrenze, die die GmbH ohnehin schulden würde. Wer als Geschäftsführer also noch zwei Jahre Restlaufzeit hat, verhandelt auf einem anderen Niveau als jemand mit einem unbefristeten, kurzfristig kündbaren Vertrag.
Unbefristeter Dienstvertrag
Bei unbefristeten Verträgen greift man häufig – ähnlich wie im klassischen Arbeitsrecht – auf Faustformeln zurück: ein halbes bis ganzes Bruttomonatsgehalt je Jahr der Tätigkeit. Für Geschäftsführer ist das allerdings eher die Untergrenze. Die tatsächliche Abfindungshöhe hängt maßgeblich davon ab, ob die Gesellschaft überhaupt einen belastbaren Kündigungsgrund hat, wie lange die vertragliche Kündigungsfrist ist und welchen Vergütungsbestandteil die variable Vergütung ausmacht. Eine Kündigungsfrist von zwölf oder achtzehn Monaten bei voller Vergütungspflicht ist für die Gesellschaft ein starkes Motiv, eine angemessene Abfindung anzubieten.
Variable Vergütung und Boni
Viele Geschäftsführerverträge sehen vor, dass variable Vergütungsbestandteile – Jahresboni, Tantiemen, LTI-Programme – mit Abberufung oder Freistellung entfallen. Solche Klauseln sind nicht in jedem Fall wirksam. Macht die variable Vergütung einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung aus, hat die Rechtsprechung solche Verfallsklauseln teilweise verworfen. Im Aufhebungsvertrag sollte deshalb eine ausdrückliche Regelung zu noch offenen und anteiligen Boni aufgenommen werden – idealerweise mit konkreten Beträgen oder einer nachvollziehbaren Berechnungsformel.
Steuerliche Behandlung und Fünftelregelung
Eine Abfindung ist als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit zu versteuern. Unter den Voraussetzungen des § 34 Abs. 1, 2 EStG kann die sogenannte Fünftelregelung angewendet werden, die die Steuerprogression glättet. Voraussetzung ist insbesondere, dass es sich um eine Entschädigung für entgehende Einnahmen handelt und die Zahlung in einem Veranlagungszeitraum zufließt. Dies lässt sich im Aufhebungsvertrag durch die Wahl des Fälligkeitszeitpunkts gezielt steuern. Das sollte mit dem Steuerberater abgestimmt werden, bevor der Vertrag unterschrieben wird.
Was im Aufhebungsvertrag geregelt werden sollte
Ein belastbarer Aufhebungsvertrag deckt mehrere Regelungsbereiche ab, die über die reine Beendigung und die Abfindung hinausgehen. Wer einzelne Punkte offen lässt, schafft Nacharbeiten und Streitpotenzial.
Beendigung von Organstellung und Dienstvertrag
Der Vertrag legt fest, zu welchem Datum das Dienstverhältnis endet. Für die Organstellung bieten sich zwei Wege an: Entweder wird die Abberufung durch Gesellschafterbeschluss vereinbart und im Vertrag dokumentiert, oder der Geschäftsführer legt sein Amt selbst nieder. Die Amtsniederlegung sollte aufschiebend bedingt auf die Eintragung des Ausscheidens im Handelsregister erfolgen – andernfalls besteht das Risiko, dass der Geschäftsführer nach außen noch für Verbindlichkeiten der Gesellschaft einsteht, obwohl er innerlich längst ausgeschieden ist. Die Gesellschaft verpflichtet sich, die Handelsregisteranmeldung unverzüglich vorzunehmen.
Freistellung, Urlaub und Resturlaub
Üblich ist eine unwiderrufliche Freistellung ab einem bestimmten Zeitpunkt bis zum Ende des Dienstverhältnisses, in die der noch offene Urlaub und etwaige Freizeitausgleichsansprüche eingerechnet werden. Eine unwiderrufliche Freistellung hat gegenüber der widerruflichen den Vorteil, dass der Geschäftsführer anderweitig tätig werden kann, ohne dass dies die Vergütungsansprüche berührt – vorbehaltlich der Regelungen zur Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB.
Haftungsfreistellung und Generalbereinigung
Für den Geschäftsführer ist die Generalbereinigung einer der wichtigsten Punkte. Sie bedeutet: Die Gesellschaft verzichtet auf Schadensersatzansprüche wegen etwaiger Pflichtverletzungen aus der Zeit der Geschäftsführertätigkeit, bekannte wie unbekannte. Ohne diese Klausel kann die GmbH – auch Jahre nach dem Ausscheiden – noch Ansprüche aus § 43 Abs. 2 GmbHG geltend machen. Zusätzlich sollte eine Freistellung von Ansprüchen Dritter vereinbart werden, etwa aus steuer- oder sozialversicherungsrechtlichen Haftungstatbeständen (§§ 34, 69 AO, § 28e SGB IV).
D&O-Versicherung
Die Directors-and-Officers-Versicherung ist typischerweise nach dem Claims-made-Prinzip aufgebaut: Versicherungsschutz besteht nur, wenn die Inanspruchnahme innerhalb der Versicherungslaufzeit erfolgt – nicht zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung. Weil Ansprüche gegen Geschäftsführer häufig erst Jahre später geltend gemacht werden, ist eine ausreichend lange Nachmeldefrist (mindestens fünf, besser zehn Jahre) essenziell. Der Aufhebungsvertrag sollte die Aufrechterhaltung der D&O-Deckung oder eine Nachmeldefrist verbindlich regeln und die Gesellschaft verpflichten, die entsprechenden Prämien zu tragen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Wettbewerbsverbote treffen Geschäftsführer anders als Arbeitnehmer: Die §§ 74 ff. HGB, die für Handlungsgehilfen die Pflicht zur Karenzentschädigung begründen, gelten für Geschäftsführer nicht unmittelbar. Der BGH hat wiederholt entschieden, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für Organmitglieder grundsätzlich auch ohne Karenzentschädigung wirksam sein kann, solange es in zeitlicher, örtlicher und sachlicher Hinsicht nicht über das zum Schutz berechtigter Interessen der Gesellschaft Erforderliche hinausgeht. Dennoch ist eine angemessene Karenzzahlung in der Praxis üblich und verhandelbar.
Wer als Geschäftsführer in derselben Branche weiterarbeiten will, sollte jedes Wettbewerbsverbot kritisch prüfen. Ist ein Verbot im bestehenden Dienstvertrag vereinbart, kann die Gesellschaft im Aufhebungsvertrag unter Umständen darauf verzichten – das ist Verhandlungsmasse. Wird es aufrechterhalten, sollten Dauer, räumlicher Geltungsbereich, konkurrierende Tätigkeiten und Höhe der Karenzentschädigung präzise beschrieben werden. Eine Karenz unter 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung ist aus Geschäftsführersicht regelmäßig nicht akzeptabel.
Verschwiegenheit und Presseerklärung
Die Verschwiegenheitspflicht über Geschäftsgeheimnisse besteht auch nach Vertragsende fort und wird häufig konkretisiert – inklusive Regelungen zum Umgang mit geschäftlichen Daten, Kundenkontakten und internen Unterlagen. Ergänzend lohnt sich eine abgestimmte Sprachregelung für die Kommunikation nach außen: Wie wird das Ausscheiden gegenüber Kunden, Mitarbeitern und der Öffentlichkeit dargestellt? Eine schriftlich fixierte Presseerklärung schützt beide Seiten davor, dass im Nachgang widersprüchliche Versionen kursieren.
Zeugnis
Für Geschäftsführer ist das Zeugnis wichtiger als für viele Arbeitnehmer – es ist das zentrale Dokument für die berufliche Zukunft. Anders als beim Arbeitszeugnis nach § 109 GewO besteht beim Geschäftsführerzeugnis kein gesetzlicher Anspruch, weshalb der Anspruch im Aufhebungsvertrag ausdrücklich begründet werden muss. Sinnvoll ist, bereits im Vertrag eine konkrete Leistungs- und Verhaltensbewertung zu vereinbaren oder einen Formulierungsentwurf als Anlage beizufügen. Eine Vertragsstrafe für den Fall, dass das Zeugnis nicht fristgerecht erteilt wird, verschafft zusätzlichen Druck.
Rückgabe von Firmeneigentum
Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon, Firmenkreditkarten, Zugangskarten, Schlüssel, Unterlagen in Papier- und digitaler Form: Was wann zurückzugeben ist oder in das Eigentum des Geschäftsführers übergeht – etwa der Dienstwagen zu einem vereinbarten Kaufpreis – gehört in den Vertrag. Sonst entstehen später Konflikte über scheinbar Nebensächliches.
Ausgleichsklausel
Am Ende steht typischerweise eine Ausgleichsklausel, mit der beide Seiten erklären, dass mit Erfüllung des Vertrags sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis und seiner Beendigung erledigt sind. Ausgenommen werden sollten Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung, Zeugnis, D&O-Deckung sowie die Abwicklung laufender Gehalts- und Bonuszahlungen. Eine zu pauschale Ausgleichsklausel kann sonst unbeabsichtigt auf Positionen durchschlagen, die noch offen sind.
Wer muss dem Aufhebungsvertrag zustimmen?
Für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ist auf Seiten der Gesellschaft das Organ zuständig, das auch den Anstellungsvertrag geschlossen hat. Das ist bei der GmbH regelmäßig die Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Ein ordnungsgemäßer Gesellschafterbeschluss, der sich ausdrücklich auf den Abschluss des Aufhebungsvertrags bezieht, ist zwingend. Hat die Gesellschaft zuvor bereits gekündigt und liegt dazu ein Beschluss vor, reicht dieser nicht aus – für den nachfolgenden Aufhebungsvertrag ist ein weiterer Beschluss nötig.
Bei mitbestimmten Gesellschaften (regelmäßig GmbHs mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern nach dem MitbestG) ist der Aufsichtsrat zuständig, wenn er auch den Anstellungsvertrag abgeschlossen hat. Hier gilt zusätzlich, dass die Abberufung aus der Organstellung nur aus wichtigem Grund möglich ist (§ 84 AktG analog über § 31 MitbestG) – was die Verhandlungsposition des Geschäftsführers deutlich stärkt.
Der Gesellschaftsvertrag kann abweichende Zuständigkeiten vorsehen, etwa eine Zuständigkeit des Beirats oder eines einzelnen Mehrheitsgesellschafters. Die Satzung ist deshalb vor jedem Vertragsentwurf zu prüfen. Wird der Aufhebungsvertrag vom falschen Organ geschlossen, ist er schwebend unwirksam und kann im Ergebnis dazu führen, dass sich der Geschäftsführer trotz Unterschrift noch im Amt wähnt.
Schriftform und Beurkundung
Für den Aufhebungsvertrag mit einem Geschäftsführer gilt – anders als beim Arbeitnehmer-Aufhebungsvertrag nach § 623 BGB – kein gesetzliches Schriftformerfordernis. Gleichwohl gehört er aus Gründen der Beweissicherung und der Transparenz gegenüber den Gesellschaftern zwingend in Schriftform. Sollen im Zuge des Aufhebungsvertrags Geschäftsanteile übertragen werden, ist die notarielle Beurkundung nach § 15 Abs. 3 und 4 GmbHG erforderlich.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Geschäftsführer sind sozialversicherungsrechtlich häufig nicht abhängig beschäftigt, insbesondere wenn sie über eine Sperrminorität oder eine beherrschende Stellung verfügen. In diesen Fällen entsteht ohnehin kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Ist der Geschäftsführer dagegen – etwa als Fremdgeschäftsführer ohne Beteiligung – sozialversicherungspflichtig beschäftigt, kann der Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit nach § 159 SGB III auslösen, weil die Agentur für Arbeit darin eine freiwillige Lösung des Beschäftigungsverhältnisses sieht. Die Sperrzeit beträgt regelmäßig zwölf Wochen und kürzt die Anspruchsdauer.
Die Sperrzeit lässt sich in bestimmten Konstellationen vermeiden, etwa wenn ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vorliegt oder die Vertragsgestaltung den Kriterien der BA-Geschäftsanweisungen zu § 159 SGB III entspricht (Einhaltung der Kündigungsfrist, Abfindung innerhalb der vorgegebenen Bandbreite, drohende rechtmäßige Arbeitgeberkündigung aus nicht verhaltensbedingten Gründen). Vor der Unterschrift sollte der sozialversicherungsrechtliche Status daher klar sein.
Häufige Fallstricke aus Sicht des Geschäftsführers
- Nur das Dienstverhältnis beenden – die Organstellung bleibt bestehen, der Geschäftsführer haftet weiter nach außen, bis die Abberufung im Handelsregister eingetragen ist.
- Unbedingte Amtsniederlegung – ohne aufschiebende Bedingung auf die Handelsregister-Eintragung besteht das Risiko einer Phase ohne ordnungsgemäße Geschäftsführung, in der Haftungsrisiken entstehen.
- Pauschale Ausgleichsklauseln, die auch Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung, D&O-Deckung oder noch offene Boni erfassen.
- Verfallsklauseln für variable Vergütung ohne Prüfung ihrer Wirksamkeit – hier liegen häufig fünf- bis sechsstellige Beträge auf dem Tisch.
- Wettbewerbsverbote ohne angemessene Karenz, die nach Unterschrift die berufliche Zukunft empfindlich einschränken.
- Zeugnisregelung erst nach Unterschrift – nach Abschluss des Aufhebungsvertrags ist der Verhandlungshebel praktisch verloren.
- Steuerlich ungünstige Fälligkeit der Abfindung, die die Fünftelregelung ausschließt.
Ablauf einer Aufhebungsvertrags-Verhandlung
In der Praxis empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen: Zunächst wird die eigene Verhandlungsposition nüchtern analysiert – auf Grundlage des Dienstvertrags, der Satzung, der bisherigen Kommunikation und der wirtschaftlichen Situation der Gesellschaft. Daraus ergibt sich eine belastbare Abfindungsvorstellung und eine Liste der Regelungspunkte, die verhandelt werden müssen. Erst dann beginnt die eigentliche Verhandlung – oft über anwaltliche Vertreter, um die persönliche Beziehung zwischen Geschäftsführer und Gesellschaftern zu schonen.
Der Zeitdruck, den die Gesellschaft häufig aufbaut („Bitte bis morgen unterschreiben“), ist meist taktisch motiviert. Ein Aufhebungsvertrag, der Monatsbeträge in fünf- oder sechsstelliger Höhe bewegt, darf ohne anwaltliche Prüfung nicht unterschrieben werden. Die Erfahrung zeigt: Nahezu jeder erste Entwurf der Gesellschaft enthält Regelungen, die sich zugunsten des Geschäftsführers nachverhandeln lassen – von der Abfindungshöhe über die D&O-Nachdeckung bis zur Zeugnisformulierung.
Häufige Fragen
Braucht ein Aufhebungsvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer die Schriftform?
Ein gesetzliches Schriftformerfordernis wie nach § 623 BGB für Arbeitnehmer besteht nicht. Aus Gründen der Beweissicherung und der gesellschaftsrechtlichen Transparenz ist der Aufhebungsvertrag dennoch immer schriftlich zu fassen. Werden im Zuge der Trennung auch Geschäftsanteile übertragen, ist die notarielle Beurkundung nach § 15 GmbHG erforderlich.
Haben Geschäftsführer einen Anspruch auf Abfindung?
Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Die Abfindung ist Verhandlungssache und hängt davon ab, welche Alternativen die Gesellschaft zum Aufhebungsvertrag hat. Bei befristeten Verträgen orientiert sie sich häufig an der Restlaufzeit, bei unbefristeten Verträgen an Faktoren wie Kündigungsfrist, Vergütungshöhe und Belastbarkeit der Trennungsgründe.
Was ist der Unterschied zwischen Abberufung und Aufhebungsvertrag?
Die Abberufung beendet die Organstellung als Geschäftsführer und wirkt gesellschaftsrechtlich. Der Aufhebungsvertrag beendet zusätzlich den Dienstvertrag und regelt die Trennungsbedingungen – Abfindung, Freistellung, Wettbewerbsverbot, Zeugnis. Erst beide Schritte zusammen beenden die Verbindung zwischen Geschäftsführer und GmbH vollständig.
Löst ein Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus?
Für sozialversicherungspflichtig beschäftigte Fremdgeschäftsführer kann eine Sperrzeit nach § 159 SGB III entstehen, weil die Agentur für Arbeit die Trennung als freiwillige Lösung wertet. Sie lässt sich durch bestimmte Gestaltungen der Vertragsbedingungen vermeiden. Beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer sind in der Regel ohnehin nicht arbeitslosenversicherungspflichtig.
Kann ein Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag vereinbart werden?
Ja, und für Organmitglieder gelten die §§ 74 ff. HGB nicht unmittelbar – ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann nach BGH-Rechtsprechung auch ohne Karenzentschädigung wirksam sein, wenn es in Umfang und Dauer angemessen ist. Aus Sicht des Geschäftsführers ist eine angemessene Karenz dennoch zu verhandeln, da die berufliche Bewegungsfreiheit sonst erheblich eingeschränkt wird.
Warum ist die D&O-Versicherung für Geschäftsführer nach dem Ausscheiden so wichtig?
D&O-Versicherungen greifen nach dem Claims-made-Prinzip: Der Versicherungsschutz besteht, wenn der Anspruch innerhalb der Versicherungslaufzeit geltend gemacht wird. Weil Haftungsansprüche gegen ehemalige Geschäftsführer erst Jahre später auftauchen können, ist eine ausreichende Nachmeldefrist von mindestens fünf, besser zehn Jahren wesentlich – und sollte im Aufhebungsvertrag verbindlich geregelt werden.
Fazit
Der Aufhebungsvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer ist kein aufgepeppter arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag, sondern ein eigenständiges Instrument an der Schnittstelle von Dienst-, Gesellschafts- und Sozialrecht. Wer ihn aus Geschäftsführersicht abschließt, sollte die Ausgangslage – befristet oder unbefristet, Kündigungsfrist, Koppelungsklausel, Sozialversicherungsstatus, D&O-Struktur – nüchtern analysieren, bevor er verhandelt. Abfindung, Haftungsfreistellung, Wettbewerbsverbot und Zeugnis sind die zentralen Hebel; fehlende oder unklare Regelungen zu D&O, Boni, Amtsniederlegung und Sperrzeit sind die häufigsten Nachteile erster Vertragsentwürfe.
Für alle Fragen rund um den Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer, insbesondere zur Verhandlung von Abfindung, Haftungsfreistellung und Wettbewerbsverbot, stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
