Aufhebungsvertrag

Sie sind Arbeitnehmer, haben einen Aufhebungsvertrag erhalten und möchten sich von einem Anwalt für Arbeitsrecht beraten lassen? Unsere Anwälte sind in allen Angelegenheiten aus dem Arbeitsrecht für Sie da.

Als Aufhebungsvertrag wird die Einigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bezeichnet, durch die das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird.

Ein Anspruch auf Abschluss eines solchen Vertrags besteht grundsätzlich nicht. Ein Aufhebungsvertrag liegt bei einer zeitnahen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, die sich regelmäßig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der Vertragsbeendigung enthält. Andernfalls kann eine Befristung vorliegen, die dann einen Sachgrund erfordert.

Die Parteien sind bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Zudem sind sie von behördlichen Zustimmungserfordernissen befreit. Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des im Aufhebungsvertrag geregelten Beendigungszeitpunktes aufgrund einer außerordentlichen Kündigung, wird der Aufhebungsvertrag gegenstandslos. In diesem Fall droht die Gefahr, dass eine im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung zugesagte Abfindung entfallen kann. Zu beachten ist, dass vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich geprüft werden sollte, ob der Abschluss bei anschließendem Bezug von Arbeitslosengeld eine Sperrzeit auslöst.

Nachfolgend die wesentlichen Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag:

Welche Vorteile / Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber benötigt für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags keinen Kündigungsgrund. Er muss den allgemeinen Kündigungsschutz, den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sowie die besonderen Kündigungsschutzvorschriften, die beispielsweise für Auszubildende, Arbeitnehmer in Pflegezeit, Mitglieder des Betriebsrats, bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung und bei tarifvertraglich vereinbarter Unkündbarkeit, gelten, nicht beachten. Gleiches gilt für den Kündigungsschutz von Datenschutzbeauftragten, Geldwäschebeauftragten, Immissionsschutzbeauftragten, Schwerbehindertenvertretern und Wahlinitiatoren.

Zudem müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine Anhörung des Betriebsrats ist vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags regelmäßig ebenfalls entbehrlich. Der Arbeitgeber kann mit einem Aufhebungsvertrag einen langwierigen und mit hohen Risiken behafteten Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht vermeiden.

Welche Vorteile / Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Durch einen Aufhebungsvertrag kann der Ausspruch einer Kündigung, insbesondere einer verhaltensbedingten oder außerordentlichen fristlosen Kündigung vermieden werden. Es können „krumme“, von den ordentlichen Kündigungsfristen / Kündigungsterminen abweichende Beendigungstermine vermieden werden. Kündigungsfristen können abgekürzt werden, beispielsweise bei kurzfristig bevorstehendem Arbeitgeberwechsel. Ein Aufhebungsvertrag bietet sich zur rechtssicheren Regelung von streitigen Sachverhalten / Ansprüchen an. Regelmäßig werden im Rahmen eines Aufhebungsvertrags

Höhe und Fälligkeit einer Abfindung,
die Vereinbarung einer „Sprinter- oder Turboklausel“,
die Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung,
Urlaubsansprüche, Ansprüche auf Urlaubsabgeltung,
Ansprüche auf Zahlung von Arbeitsentgelt, 13. Gehalt, Sondervergütungen, wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder sonstige Gratifikationen, Boni, Tantiemen, Prämien, Spesen,
der Inhalt von Zwischenzeugnis, vorläufigem Zeugnis, Arbeitszeugnis,
die Aufhebung oder Fortgeltung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots,
Vereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung / Übernahme von Direktversicherungen,
die Aufhebung von Homeoffice-Vereinbarungen,
die Dienstwagen-Überlassung zur weiteren privaten Nutzung,
die Rückgabe oder Übernahme von Arbeitsmitteln, (Dienst-Kfz, EDV-Ausstattung, Smartphone, etc.),
Rückforderungen, eventuell aus Arbeitgeberdarlehen
Schadensersatzansprüche,
Verschwiegenheitsklauseln,
eine Erledigungsklausel / Abgeltungsklausel

geregelt.

Für den Arbeitnehmer kann sich die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags allerdings auch negativ auswirken. Dies gilt gerade im Hinblick auf das Arbeitslosengeld. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags und beabsichtigtem Bezug von Arbeitslosengeld ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wird die Agentur für Arbeit eine entsprechende Prüfung im Hinblick auf die Verhängung einer Sperrzeit (ein Viertel der möglichen Bezugsdauer des ALG-I) beim Bezug von Arbeitslosengeld einleiten, da eine Aufhebungsvereinbarung in der Arbeitsbescheinigung gem. § 312 SGB III anzugeben ist. Durch entsprechende fachkundige Beratung und Gestaltung der Aufhebungsvereinbarung VOR Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung kann eine Sperrzeit ggf. vermieden werden.

Welche Form und und welchen Inhalt benötigt ein Aufhebungsvertrags?

Ebenso wie bei einer Kündigung ist für einen wirksamen Aufhebungsvertrag die Schriftform erforderlich, § 126 BGB. Die Parteien können hiervon auch nicht einvernehmlich abweichen. Wird die Schriftform nicht gewahrt, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Schriftform bedeutet, dass beide Parteien den Aufhebungsvertrag grundsätzlich eigenhändig durch Namensunterschrift auf derselben Urkunde unterschreiben müssen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB.

Zum Mindestinhalt gehört eine genaue und zweifelsfreie Benennung des Zeitpunktes, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Eine „Rückdatierung“ dieses Zeitpunktes ist nicht zu empfehlen. Weiterhin ist es erforderlich, dass beide Vertragsparteien präzise und zweifelsfrei bezeichnet werden.

Ansonsten sind die Parteien grundsätzlich in der Entscheidung frei, welche Punkte im Rahmen des Aufhebungsvertrags geregelt werden. Es empfiehlt sich, alle Gegenstände, die aus Sicht der Parteien klärungsbedürftig sind und die mit dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung in Zusammenhang stehen, umfassend und abschließend zu regeln.

Sind mit dem Schluss des Aufhebungsvertrags sämtliche Ansprüche erledigt?

Nicht unbedingt. Wenn nach Auffassung der Parteien sämtliche gegenseitigen Ansprüche im Rahmen des Aufhebungsvertrags geregelt und erledigt werden sollen, empfiehlt sich neben der Regelung der bekannten streitigen oder klärungsbedürftigen Punkte die Aufnahme einer Erledigungsklausel oder Abgeltungsklausel. Der Inhalt einer solchen Klausel kann sich auf den Verzicht auf etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und/oder dessen Beendigung erstrecken. Erklärt werden kann auch, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche abgegolten bzw. erledigt sind. Darauf hinzuweisen ist jedoch in diesem Zusammenhang, dass auf Ansprüche aus einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich nicht verzichtet werden kann. Das gewünschte Ergebnis kann gegebenenfalls über einen Tatsachenvergleich herbeigeführt werden.

Zudem haben solche Erledigungs- oder Ausgleichsklauseln ausgewogen zu sein und sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer zu belasten oder zu entlasten und Ausdruck von Leistung und Gegenleistung zu sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 21.06.2011, 9 AZR 203/10) sieht in Aufhebungsverträgen vorformulierte Vertragsbedingungen und wendet dann aus dem Bereich der AGB-Regelungen § 307 BGB an. Diese Vorschrift besagt, dass keine Vertragspartei durch die vorformulierten Bedingungen der anderen Partei unangemessen benachteiligt werden soll. Eine Aufhebungsvereinbarung, in der beispielsweise keine Abfindung gezahlt wird, aber mit einer Abgeltungsklausel alle Ansprüche des Arbeitnehmers abgegolten und erledigt sein sollen, insbesondere auch das Klagerecht des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz, kann eine solche unangemessene Benachteiligung darstellen. Die Folge wäre dann, dass der Arbeitnehmer dennoch auf die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses klagen kann.

Benötigt es einen Grund für den Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich bedarf es keines Grundes für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Im Aufhebungsvertrag müsste ein solcher auch nicht angegeben werden. Im konkreten Einzelfall kann es sich allerdings empfehlen, eine Formulierung aufzunehmen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer ansonsten unausweichlichen personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung erfolgt. Liegen die entsprechenden Voraussetzungen vor, kann hierdurch ggf. eine Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden (s.o. zu Ziffer 2).

Besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entgegen weit verbreiteter Annahme – grundsätzlich keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Parteien des Arbeitsvertrags sind in ihrer Entscheidung frei, die Zahlung einer Abfindung zu vereinbaren. Regelmäßig ist jedoch in einem Aufhebungsvertrag die Zahlung einer Abfindung vorgesehen. Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung kommen hingegen beispielsweise nach § 1a KSchG, aufgrund entsprechender Regelungen in einem Sozialplan oder in einem Tarifvertrag, in Betracht. Geregelt werden kann ein solcher Anspruch auch in einem Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur Regelung von Abfindungszahlungen in Geschäftsführer-Anstellungsverträgen findet sich eine solche Regelung in Arbeitsverträgen jedoch nur sehr selten. Eine Abfindung – wenn sie nicht bereits von Anfang an vom Arbeitgeber angeboten wurde – stellt also zumeist das Ergebnis von Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar.

Eine Abfindungszahlung unterliegt nicht der Beitragspflicht in der Sozialversicherung, ist jedoch vom Arbeitnehmer – ermäßigt – zu versteuern.

Besteht ein Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung?

Der Arbeitnehmer hat keinen allgemeinen Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Regelmäßig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrags jedoch eine entsprechende Freistellungsregelung getroffen. Oft erfolgt eine solche Freistellungsvereinbarung unter Anrechnung auf noch bestehende Urlaubsansprüche und eines eventuellen Mehrarbeits- / Überstundenguthabens. Im Einzelfall empfiehlt es sich zudem, während einer Freistellung die Anrechnung eines anderweitigen Verdienstes zu regeln.

Sollen Zahlungsansprüchen im Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Es empfiehlt sich dringend, auf Geld gerichtete Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, beispielsweise Lohn- oder Gehaltszahlungen, Sondervergütungen, wie Weihnachtsgeld Urlaubsgeld, Prämien, Bonuszahlungen, Gewinnbeteiligungen, etc. sowie etwaige Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers aus Arbeitgeberdarlehen, Fortbildungsvereinbarungen oder beispielsweise mögliche Schadensersatzansprüche klar und eindeutig zu regeln.

Regelungen zu Zwischenzeugnis, vorläufigem Zeugnis, Arbeitszeugnis?

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Er hat dabei ein Wahlrecht, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt haben möchte. Zuvor hat er im ungekündigten Arbeitsverhältnis Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Bei gekündigtem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung Anspruch auf Erteilung eines vorläufigen Zeugnisses.

Zur Vermeidung von Streit über Ansprüche auf Zeugnisberichtigung empfiehlt es sich, im Aufhebungsvertrag konkrete Vereinbarungen zum Zeugnis zu treffen. Möglich ist es beispielsweise, dem Aufhebungsvertrag einen Entwurf des später auszustellenden Zwischenzeugnisses oder vorläufigen Zeugnisses sowie des bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellenden Zeugnisses beizufügen oder dem Arbeitnehmer ein Berichtigungsrecht einzuräumen.

Treffen den Arbeitgeber vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags Aufklärungspflichten?

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitnehmers, sich über die Folgen eines Aufhebungsvertrags zu informieren. Regelmäßig besteht keine Hinweis- oder Aufklärungspflicht des Arbeitgebers.

Nur ausnahmsweise kann sich eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ergeben. Dies, wenn sich aus der Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls beispielsweise ergeben sollte, dass der Arbeitnehmer vor einer Selbstschädigung aus Unkenntnis geschützt werden muss. Dabei kann von Bedeutung sein, von wem die Initiative für den Abschluss des Aufhebungsvertrags ausgeht. Der Arbeitgeber ist auch zur Aufklärung verpflichtet, wenn er im Rahmen der Verhandlungen vom Arbeitnehmer ausdrücklich auf etwaige Risiken angesprochen wird. Da der Arbeitgeber für die Folgen einer etwaig falschen Antwort haftet, sollte der Arbeitnehmer an die entsprechenden Stellen, z.B. die Agentur für Arbeit, verwiesen werden.

Kann ein Aufhebungsvertrag widerrufen werden bzw. Ist ein Rücktritt oder eine Anfechtung möglich? (Gebot des fairen Verhandelns)

Ein Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht besteht – mangels Vereinbarung – grundsätzlich nicht. Da mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags weitreichende Folgen verbunden sind, sollte einem Arbeitnehmer jedoch grundsätzlich eine Bedenkzeit – beispielsweise eine Woche – eingeräumt werden. Innerhalb dieser Zeit kann er sich hinsichtlich der Folgen des Aufhebungsvertrags informieren und sodann entscheiden, ob er den Vertrag abschließen möchte oder nicht.

Möglich ist jedoch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags wegen Irrtums, bei Vorliegen einer widerrechtlichen Drohung oder arglistigen Täuschung. Eine Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung kann bis zu einem Jahr nach erfolgtem Vertragsschluss erklärt werden. Im Rahmen der Vertragsverhandlungen ist daher darauf zu achten, dass für den Arbeitnehmer keine „Drucksituation“ entsteht. Eine widerrechtliche Drohung kann beispielsweise in der Drohung mit einer ansonsten erklärten Kündigung vorliegen, wenn der Arbeitgeber keinen berechtigten Anlass für eine Kündigung gehabt hat.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u.a. BAG, Urteil v. 07.02.2019, 6 AZR 75/18) ist zudem das Gebot des fairen Verhandelns bei Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zu beachten. Bei Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns kann eine Aufhebungsvereinbarung rechtswidrig sein und das Arbeitsverhältnis weiter fortbestehen. Ob aber ein solcher Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns vorliegt, kann nur durch Prüfung des konkreten Einzelfalls beurteilt werden. Nicht jede nur unangenehme oder plötzliche Verhandlung über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses oder das erkennbare Ziel, eigene Interessen durchzusetzen, führen gleich zu einem Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns. Insbesondere ist es noch kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns, wenn beispielsweise keine Widerrufsmöglichkeit oder längere Bedenkzeit eingeräumt wird. Es kommt, wie dargestellt, auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalls an.

Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrfrist bei der Beantragung von Arbeitslosengeld?

Gemäß § 159 SGB III kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dazu führen, dass eine Sperrzeit (ein Viertel der möglichen Bezugsdauer des ALG-I) eintritt. Die Agentur für Arbeit prüft bei einer Aufhebungsvereinbarung immer die Möglichkeit der Verhängung einer Sperrzeit (s.o. zu Ziffer 2). Unter Umständen stellt ein Aufhebungsvertrag jedoch einen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift dar, sodass keine Sperrzeit eintritt. In diesem Fall kommt es auf die konkrete Gestaltung des Aufhebungsvertrags an; so kann eine Sperrzeit verhindert werden. Aus diesem Grunde sollte VOR Abschluss eines Aufhebungsvertrags stets fachlicher bzw. anwaltlicher Rat eingeholt werden.

Welcher Unterschied besteht zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag?

Neben der Möglichkeit, einvernehmliche Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses über einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, ist auch der Abschluss eines sogenannten Abwicklungsvertrags denkbar.

Im Unterschied zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist Voraussetzung für einen Abwicklungsvertrag oder eine Abwicklungsvereinbarung das Vorliegen einer Kündigung. Diese kann sowohl vom Arbeitgeber, was den Regelfall darstellt, oder aber auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen sein. Die Kündigung kann als ordentliche Kündigung, also unter Einhaltung der Kündigungsfristen, außerordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen sein. Regelmäßig wird beim Abwicklungsvertrag ein Verzicht vereinbart, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich im Rahmen einer Klage oder eines Kündigungsschutzprozesses überprüfen zu lassen.

Der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag liegt im Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beim Aufhebungsvertrag wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch diesen herbeigeführt. Beim Abwicklungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die zugrunde liegende Kündigung geknüpft. Im Weiteren decken sich die wesentlichen Regelungen von Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag.

ACHTUNG: Auch bei Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung nach Ausspruch der Kündigung prüft die Agentur für Arbeit stets die Möglichkeit der Verhängung einer Sperrzeit (ein Viertel der möglichen Bezugsdauer des ALG-I). Aus diesem Grunde sollte auch bei einer Abwicklungsvereinbarung VOR Abschluss des konkreten Abwicklungsvertrags stets fachlicher bzw. anwaltlicher Rat eingeholt werden.

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