Kündigung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die den Endtermin des Arbeitsverhältnisses bestimmen soll. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Willen des Kündigenden erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Wirksam wird sie mit dem Zugang beim Kündigungsempfänger. Eine Kündigung kann nicht zurückgenommen werden. Sie kann durch einen Vertreter des Arbeitgebers erklärt werden.

Eine ordentliche Kündigung kommt meist nur bei den auf unbestimmte Zeit eingegangenen Arbeitsverhältnissen - bei befristeten Arbeitsverhältnissen dann, wenn sie vereinbart ist - in Betracht. Das Arbeitsverhältnis kann dabei regelmäßig unter Einhaltung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, also einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, gekündigt werden. Die Frist verlängert sich je nach Beschäftigungsdauer im jeweiligen Betrieb oder Unternehmen. Hiervon abweichen können Kündigungsfristen während der Probezeit, vertraglich vereinbarte sowie tarifvertraglich geltende Kündigungsfristen.

Eine außerordentliche Kündigung ist bei allen Arbeitsverhältnissen immer möglich. In der Regel wird sie fristlos ausgesprochen. Notwendig für deren Wirksamkeit ist jedoch ein wichtiger Grund, der dann vorliegt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann, was der Kündigende darlegen und beweisen muss, § 626 BGB. Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen schriftlich zugehen. Diese Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen sichere Kenntnis erlangt. Fristbeginn ist der Tag nach Kenntniserlangung. Die außerordentliche Kündigung muss die unausweichlich letzte Maßnahme für den Kündigenden darstellen. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann zum Schadensersatz verpflichten. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können unter den genannten Voraussetzungen außerordentlich kündigen.

Eine Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn sich die Vertragspartner nicht auf eine von einem Teil gewünschte Vertragsumgestaltung einigen. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung, weshalb - abgesehen von der außerordentlichen Kündigung - die normalen Kündigungsfristen einzuhalten sind. Besteht im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung bereits ein Kündigungsverbot, so ist diese unwirksam. Wird eine Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, ist dies gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären.

Eine außerordentliche Änderungskündigung ist begründet, wenn die alsbaldige Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen unabweisbar nötig ist und die neuen Bedingungen dem Arbeitnehmer zugemutet werden können. Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung müssen bei einer Entgeltabsenkung betriebsbedingte Gründe nach § 1 KSchG gegeben sein. Eine ordentliche, verhaltensbedingte Änderungskündigung ist gerechtfertigt, wenn das Arbeitsverhältnis konkret gestört wird. Für eine betriebsbedingte Änderungskündigung wird ebenso wie bei einer betriebsbedingten Beendigungskündigung eine Missbrauchskontrolle vorgenommen. Um das betriebliche Erfordernis einer Änderung der Arbeitsbedingungen einzelner Arbeitnehmer feststellen zu können, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs abzustellen.

Eine Teilkündigung ist grundsätzlich unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber hat sich die Teilkündigung einzelner Arbeitsbedingungen vorbehalten.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse ist zwischen den innerbetrieblichen und den außerbetrieblichen Umständen zu unterscheiden. Außerdem müssen sich die hinter der Kündigung stehenden Ursachen konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirken.

Dem Entfall von Arbeitsplätzen geht eine unternehmerische Entscheidung voraus. Hierbei geht es um die technischen oder organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber beschließt und die über ihre Umsetzung zum Arbeitsplatzverlust führen. Die betriebsbedingte Kündigung muss dringend sein. Dies ist der Fall, wenn für den Arbeitgeber eine Zwangslage besteht, welche die Kündigung unvermeidbar macht. Eine solche Zwangslage liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des ganzen Unternehmens versetzt werden kann, auch wenn hierfür erst eine zumutbare Fortbildung oder Umschulung notwendig ist. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die sogenannte Sozialauswahl, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen.

Für eine personenbedingte Kündigung müssen Umstände vorliegen, die in der Sphäre der Person des Arbeitnehmers liegen. Es muss daher zu einer dauerhaften und schweren Störung des Arbeitsverhältnisses kommen. Der Arbeitnehmer muss hierzu seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen - das Arbeitsverhältnis muss „sinnentleert“ sein. Ein Verschulden ist nicht notwendig.

Vor Ausspruch der Kündigung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen oder schlechteren freien Arbeitsplatz beschäftigt werden kann, auch wenn dies mit einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung verbunden ist. Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ist zulässig. Hierbei wird zwischen einer Kündigung wegen lang andauernder Krankheit, wegen häufiger Kurzerkrankungen oder krankheitsbedingter Leistungsminderung unterschieden. Vor der Kündigung muss eine Prognose betreffend den weiteren Krankheitsverlauf vorgenommen werden.

Für eine verhaltensbedingte Kündigung muss ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Fehlverhalten vorliegen. Eine Pflichtverletzung ist vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer seine darauf beruhende Handlungsweise steuern konnte, diese also auf seinem Willen beruht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, es keine zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung gibt und die Lösung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen ist.

Kündigungsgründe können hierbei in Leistungsstörungen, Störungen der betrieblichen Ordnung, im Vertrauensbereich oder in der Verletzung von Nebenpflichten liegen. Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss eine zukunftsbezogene Prognose vorgenommen werden. Entscheidend ist, ob Wiederholungsgefahr besteht oder ob sich der Vorfall auch künftig weiter belastend auswirken würde. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine wirksame Abmahnung. Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn eine Änderung des zukünftigen Verhaltens des Arbeitnehmers auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten wäre. Auch vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss geprüft werden, ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist.

Eine Kündigung vor Dienstantritt kann grundsätzlich durch jede der Vertragsparteien erfolgen, es sei denn, dass eine solche Kündigung vertraglich ausgeschlossen ist. Dies gilt für die außerordentliche und ordentliche Kündigung. Die Kündigung vor Dienstbeginn unterliegt den gleichen Bedingungen wie jede andere Kündigung. Sie muss demnach schriftlich erfolgen, Kündigungsfristen müssen eingehalten werden. Bei Ende der Kündigungsfrist vor Dienstbeginn wird das Arbeitsverhältnis überhaupt nicht in Vollzug gesetzt; bei Ablauf danach muss das Arbeitsverhältnis bis dahin durchgeführt werden. Erfolgt bei Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt gleichwohl die Kündigung, kann dies Schadensersatzansprüche auslösen.

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