Prüfung und Gestaltung von Zwischenzeugnissen und Arbeitszeugnissen

Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen. Wird ein Berufsausbildungsverhältnis beendet, muss der Arbeitgeber immer Zeugnis erteilen. Die Rechtsgrundlage für die Erteilung von Arbeitszeugnissen ist § 9 GewO. Zwischenzeugnisse können bei Vorliegen eines triftigen Grundes, etwa des Wechsels des Vorgesetzten, verlangt werden. Gegebenenfalls ist der Arbeitgeber bei der Erstellung des Endzeugnisses an den Inhalt eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses gebunden.

Auf Verlangen erstreckt sich das Arbeitszeugnis auf Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis. Bei der Erteilung des Arbeitszeugnisses sind Formvorschriften einzuhalten. Der Form nach muss es schriftlich auf dem Briefbogen des Arbeitgebers ausgestellt werden.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält den Namen des Beschäftigten, den Arbeitsort und die Art seiner Tätigkeit. Ebenso werden die Dauer der Beschäftigung sowie Datum/Ort der Zeugnisausstellung angegeben.


Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält über die Grundangaben des einfachen Zeugnisses hinaus eine Beschreibung und Bewertung der Tätigkeiten/der Führung. Ebenso muss der Arbeitgeber das Zeugnis eigenhändig unterschreiben.

Bei Arbeitszeugnissen hat sich eine eigene Art von Zeugnissprache herausgebildet. Grundsätzlich muss ein Arbeitszeugnis wohlwollend und verständlich formuliert sein, dabei aber wahrheitsgemäß sein. Es darf nur Tatsachen enthalten. Bei der Verhaltensbewertung existiert eine Notenskala, die sich in bestimmten Formulierungen ausdrückt.

Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf Zeugniserteilung erfüllt, wenn er ein formell zutreffendes, inhaltlich vollständiges sowie in der Bewertung durchschnittliches Arbeitszeugnis erteilt. Das Arbeitsgericht kann Tatsachen, die der Arbeitgeber einer Leistungsbeurteilung zugrunde gelegt hat, überprüfen. Ein Beurteilungsspielraum steht dem Arbeitgeber bei der Bewertung von Verhalten/Leistung des Arbeitnehmers zu. Hier kann das Arbeitsgericht nur eingeschränkt prüfen.

Der Arbeitnehmer kann über eine Zeugnisklage die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses verlangen, wenn der Arbeitgeber kein inhaltlich vollständiges Arbeitszeugnis mittlerer Art und Güte erteilt hat. Die Zeugnisklage kann sich auf Berichtigung und Ergänzung des Zeugnisses erstrecken. Ebenso kann sich die Klage auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses richten, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis erteilt. Hier muss unter Umständen im Klageantrag ein bestimmter Zeugnisinhalt genau formuliert werden, der im Zeugnis enthalten sein soll.

Bei Zeugnisklagen ist die Beweislast unterschiedlich verteilt. Erteilt der Arbeitgeber ein durchschnittliches Zeugnis, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass eine bessere Bewertung angemessen ist. Wurde ein unterdurchschnittliches Zeugnis erstellt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese Leistungsbewertung zutreffend ist.

Eine schuldhafte Verletzung der Zeugniserteilungspflicht kann zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Die Prüfung und Gestaltung von Arbeitszeugnis können eine rechtlich komplexe Angelegenheit sein. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es empfehlenswert, sich von einem Anwalt unterstützen zu lassen. Das gilt für den Arbeitnehmer insbesondere bei der Prüfung eines erteilten Arbeitszeugnisses. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wird ihn dabei unterstützen, die Inhalte des Arbeitszeugnis zu verstehen und zutreffend einzuschätzen.

 

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