Beratung und anwaltliche Vertretung für Führungskräfte — von der Vertragsverhandlung bis zur Trennung.
Wer in einem Unternehmen Führungsverantwortung übernimmt, bewegt sich rechtlich in einer eigenen Welt. Leitende Angestellte unterliegen einem anderen Kündigungsschutz als normale Arbeitnehmer. GmbH-Geschäftsführer sind oft gar keine Arbeitnehmer, haften aber persönlich. Vorstände von Aktiengesellschaften stehen in einem reinen Dienstverhältnis — und verlieren bei einer Abberufung schnell ihre wirtschaftliche Grundlage. Wer sind Sie also rechtlich, wenn im Arbeitsvertrag „leitender Angestellter“ steht? Und welche Folgen hat das, wenn es zum Konflikt kommt?
Diese Seite gibt einen Überblick über die rechtliche Stellung von Führungskräften und zeigt, in welchen Themenfeldern die Rechtsanwälte Wagner + Gräf leitende Angestellte, Geschäftsführer, Vorstände und Manager beraten.
Wer ist leitender Angestellter — und wer nicht?
Die Bezeichnung „leitender Angestellter“ im Arbeitsvertrag allein sagt nichts. Entscheidend sind die tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse. Das Gesetz kennt dabei zwei verschiedene Definitionen, die sich nicht decken:
Leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG
Nach § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen
- zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist (Nr. 1),
- Generalvollmacht oder Prokura hat, und die Prokura nicht unbedeutend ist (Nr. 2), oder
- regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind, und dabei seine Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder maßgeblich beeinflusst (Nr. 3).
Diese Definition entscheidet darüber, ob die betriebliche Mitbestimmung gilt: Leitende Angestellte im Sinne des BetrVG werden nicht vom Betriebsrat vertreten, sondern — sofern vorhanden — vom Sprecherausschuss (§ 1 SprAuG).
Leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG
Das Kündigungsschutzgesetz definiert den leitenden Angestellten anders: Erfasst sind Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Hier reicht also eine der beiden Befugnisse — während das BetrVG beide verlangt. Dafür muss der Angestellte auf einer Hierarchieebene stehen, die mit der eines Geschäftsführers oder Betriebsleiters vergleichbar ist.
Praktisch bedeutet das: Wer leitender Angestellter im Sinne des BetrVG ist, muss nicht automatisch einer im Sinne des KSchG sein — und umgekehrt. Jede Frage ist einzeln zu prüfen. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag ändert daran nichts. Insbesondere Arbeitgeber schätzen die Zahl der „leitenden Angestellten“ im eigenen Unternehmen häufig deutlich zu hoch ein.
Was sind die Folgen der Einordnung als leitender Angestellter?
Die Einordnung bringt nicht nur Statusvorteile. Sie kostet auch Schutz. Die drei wichtigsten Konsequenzen:
- Erleichterter Auflösungsantrag im Kündigungsschutzprozess
Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz auch für leitende Angestellte. Arbeitgeber können aber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG im Kündigungsschutzprozess jederzeit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen — ohne diesen Antrag begründen zu müssen. Dem Antrag wird ohne Prüfung der sachlichen Berechtigung stattgegeben. Für den leitenden Angestellten heißt das: Er kann seine Weiterbeschäftigung faktisch nicht erzwingen, selbst wenn die Kündigung sozialwidrig war. Das verändert die Verhandlungsposition im Prozess erheblich und begrenzt in aller Regel die realistisch erzielbare Abfindungshöhe. - Strengerer Verhaltensmaßstab
Wegen der besonderen Nähe zum Arbeitgeber und der Repräsentationsfunktion werden Verhaltenspflichten strenger ausgelegt. Pflichtverletzungen, die bei anderen Arbeitnehmern nur eine Abmahnung rechtfertigen würden, können bei leitenden Angestellten eine verhaltensbedingte Kündigung tragen. Auch außerdienstliches Fehlverhalten — etwa im Straßenverkehr oder im privaten Umfeld — wirkt sich stärker aus, wenn es das Ansehen des Arbeitgebers berührt. - Arbeitszeitgesetz und Betriebsvereinbarungen gelten nicht
Nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet das Arbeitszeitgesetz auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG keine Anwendung. Höchstarbeitszeit, Nachtarbeits- und Ruhezeitgrenzen greifen nicht. Überstunden können pauschal abgegolten werden. Ebenso finden Betriebsvereinbarungen, Interessen- und Sozialpläne auf leitende Angestellte grundsätzlich keine Anwendung.
Unsere Leistungen für Führungskräfte im Überblick
Die Rechtsanwälte Wagner + Gräf beraten leitende Angestellte, Geschäftsführer, Vorstände und Manager in allen Phasen des Dienstverhältnisses. Die täglichen Themen aus unserer Praxis:
Vertragsgestaltung und Vertragsprüfung
Vor der Unterschrift entscheiden sich die Spielräume. Wir prüfen, verhandeln und gestalten:
- Geschäftsführerdienstverträge und Vorstandsdienstverträge — inklusive Bindung zwischen Bestellung und Anstellungsvertrag, Koppelungsklauseln, Change-of-Control-Regelungen
- Verträge leitender Angestellter mit Sonderregelungen zu Vergütung, Dienstwagen, Altersversorgung und Zielvereinbarungen
- Nachverhandlung bestehender Verträge bei Beförderung, Erweiterung von Verantwortung oder Wechsel der Konzernstruktur
Abfindung, Aufhebungsvertrag und Trennung
Für leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände endet das Dienstverhältnis selten geräuschlos — und es geht dabei um mehr als nur das wirtschaftliche Ergebnis. Wir beraten Sie umfassend: von der ersten Einschätzung der Rechtslage bis zur abschließenden Einigung oder gerichtlichen Auseinandersetzung.
- Kündigung und Änderungskündigung: Prüfung der Wirksamkeit, Fristen und möglicher Fehler — etwa fehlende Vollmachtsurkunde, unterbliebene Anhörung des Sprecherausschusses oder Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
- Aufhebungsvertrag: Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoll, wann nicht? Wir prüfen den Entwurf des Arbeitgebers, verhandeln die Konditionen und achten auf Fallstricke — insbesondere bei Sperrzeit, Freistellung und Wettbewerbsverboten.
- Abfindung: Berechnung realistischer Abfindungshöhen unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Gehaltsstruktur und variabler Vergütung; Verhandlung außergerichtlich oder im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht.
- Variable Vergütung und Boni: Prüfung, ob offene Ansprüche aus Zielvereinbarungen, Tantiemen oder Aktienoptionen bestehen und wie diese bei Beendigung des Dienstverhältnisses zu bewerten und durchzusetzen sind.
- Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung: Gültigkeit nachvertraglicher Wettbewerbsverbote nach §§ 74 ff. HGB, Höhe der Karenzentschädigung und Freistellungsrecht des Arbeitgebers.
- Sozialversicherungsrechtliche Folgen: Auswirkungen der Beendigungsmodalitäten auf Ansprüche gegenüber der Agentur für Arbeit, insbesondere Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.
- Arbeitszeugnis: Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, Prüfung von Formulierungen und — bei unberechtigter Abwertung — Durchsetzung einer Korrektur.
Wettbewerbsverbote und Kundenschutz
Während des Anstellungsverhältnisses unterliegen Geschäftsführer einem ungeschriebenen gesetzlichen Wettbewerbsverbot aus ihrer Organtreuepflicht. Vertragliche Wettbewerbsverbote sind weit verbreitet, aber nicht jedes ist wirksam. Wir prüfen insbesondere:
- Vertragliche Wettbewerbsverbote während der Laufzeit — sachlicher, räumlicher und zeitlicher Umfang
- Nachvertragliche Wettbewerbsverbote — Karenzentschädigung, Höchstdauer, Verzichtsmöglichkeiten
- Kunden- und Mitarbeiterschutzklauseln
- Ansprüche aus dem Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG)
Beratung von Gesellschafter-Geschäftsführern
Wer als Gesellschafter zugleich Geschäftsführer ist, bewegt sich an der Schnittstelle von Arbeits-, Gesellschafts-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Wir klären die Statusfragen (insbesondere die Sozialversicherungspflicht bei Minderheits- und Mehrheitsgesellschaftern), ordnen die Risiken bei verdeckter Gewinnausschüttung ein und stimmen Anstellungsvertrag, Gesellschaftsvertrag und Geschäftsordnung aufeinander ab.
Haftungsrisiken und Haftungsvermeidung
Geschäftsführer haften nach § 43 GmbHG persönlich für schuldhafte Pflichtverletzungen — mit ihrem Privatvermögen. Vorstände haften nach § 93 AktG in vergleichbarer Weise. Hinzu kommen steuer- und sozialversicherungsrechtliche Haftungstatbestände, Insolvenzverschleppung (§ 15a InsO), Haftung für Beiträge zur Sozialversicherung (§ 266a StGB) und Mitarbeiter-Compliance. Wir beraten zur präventiven Haftungsvermeidung, zur Ausgestaltung der D&O-Versicherung sowie zur Verteidigung, wenn Ansprüche bereits geltend gemacht werden.
Steuerliche Aspekte und Sozialversicherung
Gerade bei variablen Vergütungen (Tantiemen, Boni, Stock Options, Restricted Stock Units) stellen sich steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen — etwa zur Angemessenheitsprüfung, zur Behandlung bei verdeckter Gewinnausschüttung oder zur Einbeziehung bei der Berechnung einer Karenzentschädigung. Wir koordinieren bei Bedarf mit Steuerberatern und ordnen die arbeitsrechtliche Seite ein.
Geschäftsführer: Arbeitnehmer, Organ — oder beides?
Der GmbH-Geschäftsführer steht rechtlich auf zwei Säulen: der Organstellung aus dem Gesellschaftsrecht (Bestellung durch Gesellschafterbeschluss) und dem Anstellungsvertrag. Beide sind voneinander zu trennen. Die Abberufung als Organ beendet nicht automatisch den Anstellungsvertrag — und umgekehrt.
Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne ist der GmbH-Geschäftsführer in aller Regel nicht. Für Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag sind daher nicht die Arbeitsgerichte, sondern die ordentlichen Gerichte zuständig. Das ändert sich nur in Ausnahmefällen, etwa bei Fremdgeschäftsführern mit stark weisungsgebundener Stellung.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Kündigung des Anstellungsvertrags: Der Bundesgerichtshof hat im November 2024 klargestellt, dass auch bei Geschäftsführern die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung gilt — selbst dann, wenn der Anstellungsvertrag einen eigenen, weiter gefassten „wichtigen Grund“ definiert (BGH, Urteil vom 05.11.2024, II ZR 35/23). Ausführlicher zu dieser Entscheidung siehe unseren Beitrag BGH stärkt Kündigungsschutz: Fristen auch für Geschäftsführer bindend.
Vorstände der Aktiengesellschaft
Vorstandsmitglieder sind niemals Arbeitnehmer. Ihre Rechtsstellung richtet sich nach dem Aktiengesetz und dem Vorstandsdienstvertrag. Bestellung und Abberufung erfolgen durch den Aufsichtsrat (§§ 84, 85 AktG). Der Dienstvertrag ist an die Bestellungsperiode gebunden, typischerweise drei bis fünf Jahre. Aus dem Aktienrecht ergeben sich erhebliche Haftungsrisiken (§ 93 AktG), strenge Wettbewerbsverbote während der Amtszeit (§ 88 AktG) und die Pflicht zur sorgfältigen Unternehmensleitung.
Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich — der Vorstand kann dagegen gerichtlich vorgehen. Für die vertragsrechtliche Seite gelten die ordentlichen Gerichte, nicht die Arbeitsgerichte.
Typische Konfliktsituationen aus unserer Praxis
- Neue Position — Vertrag vorgelegt: Der designierte Geschäftsführer oder Vorstand hat einen Vertragsentwurf auf dem Tisch, Unterschriftstermin in wenigen Tagen. Wir prüfen die kritischen Klauseln (Koppelung, Wettbewerbsverbot, D&O, Abfindungsregelung) und unterstützen die Nachverhandlung — im Hintergrund, damit das Verhandlungsklima nicht leidet.
- Abberufung steht im Raum: Der Aufsichtsrat oder die Gesellschafter wollen sich trennen. Wir prüfen die Wirksamkeit der Abberufung, die vertraglichen Folgen und die realistische Abfindungshöhe — noch bevor das Schreiben zugestellt wird.
- Haftungsanspruch nach Ausscheiden: Die Gesellschaft erhebt Ansprüche gegen den früheren Geschäftsführer. Wir prüfen Verjährung, Pflichtverletzung, Mitverschulden und die Deckung durch die D&O-Versicherung.
- Wettbewerbsverbot im Wechsel: Das neue Unternehmen drängt, das alte pocht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Wir prüfen die Wirksamkeit und verhandeln — wenn nötig — den Verzicht oder eine Karenzreduktion.
- Status unklar — leitender Angestellter oder nicht? Vor einer geplanten Kündigung oder bei einer Sozialauswahl kann die Einordnung prozessentscheidend sein. Wir prüfen anhand der tatsächlichen Aufgaben und Befugnisse, ob die Kriterien des § 5 Abs. 3 BetrVG oder § 14 Abs. 2 KSchG erfüllt sind.
Häufige Fragen
Ist ein leitender Angestellter vom Kündigungsschutz ausgeschlossen?
Nein. Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für leitende Angestellte. Der Arbeitgeber kann im Prozess allerdings nach § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG ohne Begründung die Auflösung gegen Abfindung beantragen — das schwächt die Verhandlungsposition im Vergleich zu normalen Arbeitnehmern.
Ist ein GmbH-Geschäftsführer Arbeitnehmer?
In der Regel nicht. Der Geschäftsführer ist Organ der Gesellschaft. Streitigkeiten aus dem Anstellungsvertrag werden vor den ordentlichen Gerichten ausgetragen, nicht vor dem Arbeitsgericht. Eine Ausnahme gilt bei stark weisungsgebundenen Fremdgeschäftsführern im Einzelfall.
Muss der Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden?
Nein. § 102 BetrVG gilt für leitende Angestellte nicht. Anzuhören ist aber der Sprecherausschuss, sofern einer gebildet ist (§ 31 Abs. 2 SprAuG). Ist die Einordnung unklar, sollten Arbeitgeber vorsorglich beide Gremien anhören.
Haftet ein Geschäftsführer mit seinem Privatvermögen?
Ja. Nach § 43 GmbHG haftet der Geschäftsführer der Gesellschaft gegenüber für schuldhafte Pflichtverletzungen mit seinem gesamten Vermögen. Eine D&O-Versicherung kann das Risiko abfedern, deckt aber nicht jeden Fall — Vorsatz und Eigenschaden der Gesellschaft sind typische Ausschlüsse.
Droht bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Für leitende Angestellte in der Regel nicht, wenn dem Aufhebungsvertrag ansonsten eine ordentliche Kündigung mit anschließendem Auflösungsantrag des Arbeitgebers gedroht hätte. Bei Geschäftsführern und Vorständen stellt sich die Frage in der Regel nicht, weil diese nicht arbeitslosenversichert sind.
Was kostet eine Beratung?
Die Kosten hängen vom Aufwand und vom Gegenstandswert ab. Für die Vertragsprüfung vereinbaren wir regelmäßig Honorarpauschalen oder Stundensätze, damit die Kosten vorhersehbar bleiben. Sprechen Sie uns an — wir geben vorab eine Einschätzung.
Fazit
Leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände bewegen sich rechtlich auf eigenem Terrain. Die Bezeichnung im Vertrag entscheidet weniger als die tatsächliche Stellung, und die Konsequenzen — beim Kündigungsschutz, bei der Haftung, bei Wettbewerbsverboten und bei der Abfindung — wirken sich erheblich aus. Wer vor einer Vertragsverhandlung, einer Abberufung oder einer drohenden Trennung steht, sollte früh anwaltlichen Rat einholen. Später lassen sich die Weichen nur noch schwer umstellen.
Für alle Fragen rund um die Beratung und Vertretung von leitenden Angestellten, Geschäftsführern, Vorständen und Managern stehen Ihnen die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht der Rechtsanwälte Wagner + Gräf gerne zur Verfügung.
